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鐵路人力資源管理與開發探討:鐵路人力資源管理與開發思考研究

摘要：人力資源是目前國際競爭中的最主要因素，也是經濟生產過程中最積極、最活躍、最富有創造性的因素。隨著人類社會發展中各種資源的逐漸枯竭、環境危機的日益增加、經濟增長速度的放緩，知識經濟時代的到來更需要各種人力資源的開發和利用。本文針對鐵路企業人力資源管理中面臨的問題進行分析，站在實際發展的角度，結合鐵路企業現行的人力資源管理體系進行全方位、多角度的分析，找出鐵路企業在人力資源開發與管理中存在的問題，然后從不同的層面提出解決問題的方案和措施。

關鍵詞：鐵路；人力資源管理；開發；分析與思考

一、引言

進入21世紀以來，世界經濟與科技都得到了飛速發展，以自然資源為代表的資源型經濟逐漸退出歷史發展的舞臺，以人力資源為中心的知識型經濟逐漸成為新世紀經濟發展中最耀眼的明星。隨著全球經濟的發展，世界各國的自然資源逐漸枯竭，很多資源已經達到了使用的極限。實現全球經濟的可持續發展已經成為人類發展的重要戰略目標。與發達國家相比，我國鐵路企業正面臨著從計劃經濟向市場經濟的痛苦轉型時期，在傳統的計劃經濟時期，鐵路企業政企不分、產權不明、職責不清等弊端嚴重影響著鐵路企業經營效率的提升。因此，在新時期，加強鐵路企業人力資源管理與開發對于促進鐵路企業的發展有著積極的作用。

二、鐵路企業人力資源管理與開發中存在的問題分析

1.人力資源管理理念落后

我國鐵路企業由于長期以來一直以鐵老大自居，特別是在人力資源的管理上存在一定的片面性，認為人力資源管理就是企業的人事管理工作，缺乏科學的人力資源管理理念和人才觀。在現代人力資源管理中，核心內容就是建立以人為本的管理理念，這一理念不僅涵蓋了傳統人事管理中的內容，更在實際操作中更具有理論性，實際操作更加豐富、深刻、全面。鐵路企業應從人的自然屬性出發，將員工視為企業發展張最寶貴的資源，使員工不斷實現自身價值。但是，鐵路企業中的人事部門所承擔的工作還是傳統的人事管理工作，工作的范圍也僅限于對鐵路企業的員工進行薪酬的計算、獎懲與職位變動、人事檔案管理等內容。

2.人力資源的開發缺乏力度

在人力資源的開發中，必要的培訓與交流是最基本途徑。但是，我國鐵路企業在人力資源的開發上不能與時俱進、適應鐵路企業在轉軌時期知識經濟發展的新潮流，不能實現人力資源管理模式的創新，最終導致人力資源的開發較為單一。例如：在鐵路企業人力資源開發資金的投入上，由于缺乏科學而合理的分析與評估，使得培訓資金等人力資源開發資金在使用上缺乏節約意識。例如：分布在我國各地的鐵路中專、職業學校、績效、干部培訓基地缺乏資源的整合，利用效率較低。對于鐵路企業的大部分技術人員、設計人員、研發人員、管理人員等沒有機會參加必要的而教育培訓，鐵路系統師資力量閑置比較嚴重，培訓資源的浪費，使得鐵路企業的人力資源開發不充分。3.鐵路企業工作人員的績效考評存在問題大部分鐵路企業的工作人員績效考核方法單一，主要是通過對工作人員的自身工作經驗、領導對員工的印象來進行評價的。這種績效評價的結果存在很大的主觀性，評價結果并不科學、不準確，在個別鐵路企業中，由于員工績效考核缺乏完善性，一些只善于鉆營和投機的員工利用這些漏洞得到了各種獎勵和榮譽，還有的鐵路企業在獎懲時出現了論資排輩、輪流坐莊、領導內部圈點的問題。

三、加強鐵路企業人力資源開發與管理的措施分析

1.加強對鐵路企業人力資源管理的戰略性

規劃建設人員規劃是現代企業戰略規劃中的一部分，鐵路企業在進行招聘時必須要清楚地知道目前企業需要什么樣的人才，什么樣的人才才能為現代企業戰略規劃的實現奠定基礎。另外，由于存在信息的不對稱，行業人才的相對比較稀缺，并不是企業想要招聘人員時就能夠招到適合企業所缺崗位的人才，因此，這就要求現代企業在進行人才招聘前就必須建立起科學的、適合企業戰略發展需要的人員要求規劃。招聘人員規劃的制定必須根據企業的戰略目標進行分解，將各部門的計劃分解為年度與季度計劃，而各部門再根據目前部門的現有人員和行業人才的儲備情況做出本部門的人員招聘規劃，各部門最后將人員招聘規劃上報企業的人力資源管理部門，最后再由企業的人力資源管理部門制定出人員招聘預算。鐵路企業可以通過對人才的科學預測，分析目前所處的環境中的人力資源的供給與需求的情況，制定出相應的人員招聘政策與具體的措施，保證企業一旦有需求，就可以很快獲得需要崗位的人才。企業可以根據自身企業的發展需要制定人才盤點機制，對企業的人員進行定期的盤點。人才盤點不僅能夠挖掘出埋在企業內部的高潛力人才，還能在企業內部建立起關鍵崗位的人才梯隊，關鍵人才梯隊中的名單越長就說明企業的人才儲備越充分。可見，定期的對人才進行盤點可以將對某些核心崗位的現狀與儲備糧及時了解，為人員的長期規劃提供科學依據。

2.進行鐵路企業人力資源培訓模式的創新

首先需要對企業的內外部環境進行分析，并結合企業的組織任務、戰略發展規劃、員工個人職業生涯的規劃等進行培訓的需求分析，最終通過分析的結果來確定出企業培訓的目標與方式。例如：某鐵路集團公司進行了重組，在重組過后先后進行了機構的調整、工作崗位的調整、工作人員的調整、業務流程的調整，企業新的管理方案與制度的出臺使得企業的期望值與員工的狀態之間出現了缺口，為了盡快縮小這一缺口，企業集團制定了相應的培訓需求。雖然很多鐵路企業在當地或全國已經成為優秀企業，但是其組織結構的設計仍不合理。沒有專門的人力資源培訓部門，而是通過企業的人事部門或辦公室來完成員工的培訓工作。因此，必須優化鐵路企業的組織結構，為企業人力資源培訓與開發工作的順利、有效實施提供強有力的保障。另外，建立健全完善的培訓體系是企業員工培訓的最有力保障。

3.創新人力資源管理中的激勵機制

任何企業要想在同行業中保持領先的地位，不僅要依賴雄厚的資金、高新技術的發展、品牌意識的提高、產品質量的保證等，但更為重要的是人力資源才是當今企業最為寶貴的財富。因此，鐵路企業必須認真研究在人力資源管理中存在的各種問題，并積極的采取有效的、科學、適合企業發展的人力資源管理手段。企業每位員工都希望在工作中得到上級領導的賞識，并能在工作中對自己的發展予以足夠的重視，在得到他人的認可與尊重后，員工還希望得到繼續學習的機會。同時，鐵路企業要想獲得持續的發展，就必須吸引更多的經驗豐富的人力資源，因此，為企業員工建立良好的激勵平臺是構建現代企業激勵機制的關鍵。但是，每位員工是具有變化性、多樣性、復雜性、差異性特征的，這就要求企業的管理者必須站在客觀的角度來正確的看待并理解員工的需求，徹底將對員工的一些錯誤理解拋棄掉，正確的尊重企業員工的正當要求。鐵路企業在制定激勵機制時，必須先設定激勵的目標，并根據企業員工的個體差異與需求使企業的員工獲得基本的需求與滿足，實現有效的激勵機制。

總之，鐵路企業作為我國大型國有企業，人力資源管理與開發中的問題較為明顯，為了促進鐵路企業的健康、穩定、快速發展，鐵路企業必須大力做好人力資源開發與管理工作，內部構建現代化的人力資源管理體系，加強對員工的綜合培訓，完善獎懲激勵機制，在提高企業經濟效益的同時，使企業的人力資源管理邁上新的臺階。

作者：沈艷僑 單位：北京鐵路局

鐵路人力資源管理與開發探討:鐵路人力資源管理現狀

一、鐵路上海站人力資源管理現狀

（一）鐵路職工隊伍素質整體偏低

目前，鐵路職工隊伍素質已經成為鐵路現代化建設的制約因素。以上海站來看，截至2014年12月底全站職工用工總量2503人，按照新的定員標準超員率14%。而其中部分崗位工作量不飽滿、人浮于事，一些職工以病假、事假、工傷為由長期不上班。從年齡結構看，目前鐵路上海站35歲及以下僅占職工總數的27.4%，全站51歲以上年齡段職工比例達到40.4%，隊伍老齡化嚴重。從學歷結構看，大專及以上學歷百分比27.2%，高于全局大專及以上文化程度平均水平17.0%，但我們初中及以下職工占職工總數的26.3%，仍高于上海鐵路局初中及以下學歷平均水平23.6%。從技能人才看，職工技能等級主體是初、中級，高級工、技師和高級技師僅占持證職工總數的15.6%，擁有技術等級資格證的職工共計1069人，占全站職工總數的62.7%，但仍然還有37.3%未取得技能等級資格證的職工。如何將職工數量優勢轉化為人力資源優勢，解決職工隊伍素質與鐵路現代化建設之間的矛盾，是我國鐵路人才隊伍建設面臨的重要課題。

（二）鐵路系統人員流失加快

截止至2014年12月末，勞務工和實習生共離職86人，流失率為9.9%。總體分析其主要原因有三點。

1.薪酬增長無法滿足員工期望

2014年車站職工人均工資增量減少2091元。經濟高速發展伴隨著經濟過熱通脹過高的影響，物價與房價增長速度過快，無形中增加了人們的物質生活壓力。當員工的工作滿意度下降到一定臨界點時，上海站這種職工人均工資增量向下的趨勢無疑會加快員工流失。

2.年輕一代的鐵路員工職場穩定性較老

一輩鐵路人普遍要差。越來越多的80后、90后成為勞動力供給的主力軍，他們較少愿意改變自己來適應環境，常常會認為是現有崗位、公司文化或者管理制度等與個人不匹配，從而會毅然決然辭職去找尋與自己更為相似的企業。而這些個人價值觀因素的變化均成為影響企業人員流失的主要因素。

3.外部勞動力市場吸引

城市交通網絡正日益建設發達，特別是地鐵、輕軌等有軌交通工具的發展，使得鐵路行業的技術類職工在城市交通行業中也成為了重要人才資源。其中鐵路關健崗位、生產中的高技能、高水平人才大量離開鐵路系統，致使鐵路企業人才更加缺乏，甚至青黃不接。

（三）人力資源管理體系構建不完善

1.人力資源職能轉換滯后

管理方式陳舊受限于體制和機制的綜合原因，鐵路企業的人事管理觀念明顯滯后于現代企業管理理念，工作內容仍是傳統的被動的人員配置、工資獎金發放、相對落后的獎懲考核，且局限于傳統的人事管理，管理方式相對陳舊落后。

2.人力資源結構不合理

在鐵路近二十年飛躍式發展的大背景下，鐵路內部的用工管理正逐步引入現代化企業管理模式。但總體來說，鐵路企業用人的市場機制沒有形成，實際用人站段無用人自主權，供需不見面，供求脫節，市場適應性不夠，企業人力資源結構的不合理，使得高素質人才稀缺，低層次人員過多。

3.用工機制保守刻板

進出口不暢八十、九十年代由于國家改革開放，經濟迅猛發展、鐵路建設掀起高潮，鐵路運輸企業大量招工，造成人員隊伍急劇膨脹，機構臃腫，管理層次不清。隨著鐵路企業轉換經濟機制，鐵路技術生產力的提高，鐵路企業提倡減員增效，但有效手段不多，僅停留在停止招工，分流輔業上，缺乏深層次改革，造成數字減員、出口堵塞成效不明顯。

4.企業激勵體制不科學

人才難留從分配激勵看，盡管近年來全站職工收入快速增加，但以效益效率為導向、以業績定獎懲的收入分配體系沒有真正建立起來。與其他行業相比，鐵路收入、福利、待遇均沒有優勢，上海地區更為明顯。對于鐵路上海站來說，地處華東地區消費最高的城市，薪酬福利與路局其他兄弟單位相比并無明顯的地域性差異，因此哪怕是局管單位的內部人才競爭，外地的年輕員工往往更愿意選擇上海之外性價比更高的城市就業生活。

二、鐵路上海站人力資源管理體系構建的六大模塊

1.人力資源規劃人力資源規劃的目的

在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況尤其是人力資源管理現狀的分析，找到未來工作的重點和方向并制定具體的策略，以保證順利實現目標。根據上半年勞資管理存在問題，2014年鐵路上海站的人力資源規劃重點一是嚴格按照“以收定支、留有余地”的原則，控制工資總額，確保收支平衡。二是深入實施減員增效工作。

2.招聘與配置人員任用講求的是適崗適人

人崗匹配，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。上海站首先按照“公開、公正、公平”的原則，抓好崗位招聘。然后招聘必須根據市場需求，依據實際生產需求設定崗位和崗位數量。另外對于職工調崗的問題，必須依法合規的處理好跨車間、跨部門的人員調配工作。

3.培訓與開發培訓工作

要考慮不同受訓者群體的具體需求，講求個體化差異化。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作；對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，。而對于鐵路公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。這是今年鐵路職工培訓與職業再教育的方向。

4.薪酬與福利一個有效的薪資福利

體系必須兼具外部公平、內部公平和崗位公平。車站努力使職工收入與本人的工作業績、工作質量緊密掛鉤，加大工資分配向生產一線和關鍵崗位的傾斜力度，發揮好工資分配的激勵導向作用，充分調動職工增收節支創效的積極性和主動性，努力提高全員勞動生產率。

5.績效管理績效考核的目的

在于通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高，且必須依托一個有效的體系。首先是加強崗位星級管理。充分利用好崗位星級管理辦法和勞務用工管理辦法，加強對在崗人員的使用、培養和考核，不斷優勝劣汰，優化隊伍。其次制定車站獎懲辦法，引導從業人員樹立正確的價值觀，形成良好的職業習慣，提高遵章守紀自覺性。

6.員工關系員工關系管理的目的

在于明確企業與個人的權利和義務，營造一個穩定和諧的環境，并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏。例如針對目前一些職工以病假、事假、工傷為由長期不上班的情況，車站加大了這方面的管理力度，依據相關法律及規定，并在法律顧問的法律援助下，依法合規的對這些職工進行了清理。根據路局《進一步規范零星假管理工作的通知》，嚴格執行考勤管理制度，抓好指紋考勤系統和考勤管理辦法的軟硬結合。

三、結束語

人力資源各大模塊是不可分割的，如同一個穩定的生物鏈，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。根據具體國情和鐵路實際情況，研究出適合我國鐵路人才隊伍建設的途徑和措施成為當務之急。針對目前人力資源管理的現狀，我們應立足于我國社會主義國情和鐵路上海站的具體情況，設計針對性的人力資源管理體系，讓人才的價值在鐵路系統得到充分體現。

作者：方婧 單位：上海鐵路局上海站

鐵路人力資源管理與開發探討:鐵路人力資源管理的難題及途徑

工資分配制度改革滯后。現代人力資源管理是一項系統工程，它的核心目標是最大限度地激勵員工，使企業內最有潛力的資源—人力資源得到有效的開發，并服務于企業增值的目標。因此，如何調動員工積極性，實現對全體員工的價值開發是人力資源管理工作的目的。建立合理的工資分配制度，健全的薪酬管理體系非常重要，科學的工資分配體系關系到企業員工隊伍的穩定與否。工資報酬應隨著員工的工作職務升降，工作崗位的變化，工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整。落實按勞分配、多勞多得的分配原則，加強對工作的監督和考核，實行平等競爭，提倡“崗位靠競爭、收入靠貢獻”，加強內部分配的管理，提高工資的激勵作用。而現在，部分站段的工資分配仍實行部局崗位技能工資制，仍在執行1994年公布的崗位排序，19年沒有變。而這19年中，新技術、新設備在不斷更新，勞動組織進行數次改革，現行的薪酬體系明顯已經不適應鐵路發展的現狀。同時，部分基層站段內部工資分配管理不合理，考核工資和獎金分配一刀切，沒有發揮考核工資和獎金在促進安全生產、增運增收方面的作用。

企業員工培訓不到位。企業員工培訓是激發員工積極性、提高企業經營管理效益、增強企業核心競爭力的關鍵因素。當今社會，企業的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源管理決定著企業的興衰，而企業培訓正是對人才在經過學校教育之后的有力補充，因此，企業培訓對于人才和企業都是至關重要的。首先，企業培訓可以提倡員工終身學習；其次，對員工來說，企業培訓比學校教育更加具有針對性，對企業來說，企業培訓更是提升企業自身競爭力的重要舉措。這就需要企業增加培訓成本，為員工提供盡可能多的學習機會，即組織開展有效的企業培訓，并形成培訓制度，以確保培訓按照制度標準化進行，進而為企業創造更大的經濟效益和提高企業綜合競爭力。而目前鐵路企業員工培訓質量不過硬，主要體現在以下三點：①有的站段對培訓仍然存在單純的任務觀點，重數量、輕質量，沒有把培訓重點放在提高員工崗位作業能力，提高員工的整體素質上；②有的站段職教干部對企業培訓的重要性意識不夠、責任感不強，導致培訓沒有達到有效性；③機制作用發揮不充分，缺乏激勵措施，員工學技練功內動力不足。

解決鐵路企業人力資源管理中存在問題的對策

1．建立人力資源計劃分析、預測制度。人力資源計劃是企業發展計劃的重要組成部分，通過對企業人力資源供求狀況，內外部環境因素的分析、預測，制定和執行相關的人力資源行動計劃，實現人力資源的供求平衡，最終為企業的發展目標服務。企業各業務部門要根據企業總體發展計劃、運輸市場預測和鐵路技術政策，向勞資等部門提供人員需求預測。只有反映企業計劃目標的人力資源計劃及其一系列活動，才是企業發展所需要的，也才能為各級、各部門所認同和遵循。勞資、人事、組織、職教部門密切配合，根據人員需求、定員標準和崗位標準，對員工的年齡、技術、文化、素質結構，各層次人員的接續進行分析預測，這種分析和預測應起碼反映出3年的逐年變化情況。鐵路局、站段實行分級管理，逐系統、逐工種、逐崗位地定期分析、預測，據此編制人力資源計劃。要建立制度，動態管理，滾動調整，第一步可從運輸主要工種和主要管理人員開始探索。分析、預測的結果和人力資源計劃要成為開展以下工作的依據：各層次員工培訓和職業技能鑒定工作；編制學歷層次畢業生招生分配、復轉軍人分配、短期合同制等員工招聘計劃；工資分配制度改革和調整內部分配政策。

2．深化工資分配制度改革。工資分配制度改革要圍繞企業人力資源管理的各個環節展開，要與人事制度和勞動用工制度改革相配套，有效發揮其激勵約束作用。

2．1完善鐵路運輸企業的“工效掛鉤”工資清算辦法。首先工資基數的核定應以科學合理的定員標準為依據，考慮不同地區員工工資水平，導向企業在工資基數一定的條件下，使用的員工相對數量最少，素質較高，提高企業“真減員”的內動力。掛鉤和考核指標要體現各單位在鐵路大聯動機中的地位和作用，增強針對性和導向性，導向企業整體效益的最大化。

2．2鐵路運輸企業的工資總額計劃管理，應按國家建立企業工資決定機制的要求逐步進行改革，即企業的工資水平主要取決于企業效益和當地員工工資水平，由企業自主決定。目前可試行工資指導線制度為過渡，充分考慮鐵路行業特性，并與企業所在地政府工資指導線制度及工資水平相銜接。2．3工資制度改革。應研究鐵路行業工資制度，明確管理層次權限，并確定工資總額計劃、工資增量來源等配套政策；運輸企業要制定符合企業實際的以崗位工資制為主的工資制度，針對不同車間、班組、崗位，可采用崗位工資、計件工資、承包工資、風險抵押等各種方式；對有科技成果業績的技術人員可提高技術津貼標準，對企業急需引進的少數關鍵崗位人才可建立特殊工資待遇。使工資待遇真正發揮吸引人才、留住人才，激勵人才成長的作用。

3．提高在職員工的素質。

3．1落實定員標準。定員標準是企業人力資源管理的基本“標尺”。人力資源管理要以保證企業安全生產、維持正常運輸生產秩序，遵守《勞動法》為前提，它呼喚科學合理和可操作的定員標準。崗位標準是對崗上人員最基本的素質要求，是人力資源開發，進行員工崗前培訓、離崗培訓，競爭上崗的依據。編制崗位標準僅是起點，鐵路員工素質與崗位標準有巨大差距，落實崗位標準將是企業長期艱巨的任務。完善競爭上崗、崗上等級管理機制。堅持以“實用性定員”和崗位標準為標尺，全面開展競爭上崗，尾數淘汰，建立崗上等級管理的各種配套辦法，做到標準化、規范化并與待遇緊密掛鉤，使每名員工學有目標，干有標準，既有壓力、又有動力。

3．2大力加強員工培訓，提高培訓質量。

（1）抓好培訓規劃安排。企業管理人員需要制定企業培訓標準，對不同崗位、不同年齡、不同學歷、不同工作時間的員工進行全面細致的分析，本著安全第一的思想，主要工種、關鍵崗位優先的原則，對員工進行具有針對性和實效性的培訓。

（2）加強師資隊伍建設。企業培訓要從理論教學和技能指導兩方面進行，要求職教人員理論知識扎實，操作技能過硬，愛崗敬業，責任心強，富于創新能力的教師隊伍。同時，要高度重視專兼職教師的進修學習和等級評定。

（3）保證教材編寫質量。只有高標準的培訓教材才能保證培訓的針對性和實效性。教材編寫前應進行廣泛的現場調研，明確具體崗位的培訓需要，發動管理人員、工程技術人員、工人技師等共同參與教材的編寫與制作，保證培訓質量，既要突出崗位的基本業務知識和應變技能，又要加大職業道德和職業紀律內容，重視企業新技術、新設備的培訓，使教材與安全運輸生產緊密結合，與員工的職業發展緊密結合。

（4）全力抓好企業培訓的組織實施。培訓實施是培訓的主要環節。根據員工的特點選擇靈活多樣的教學方法。要注重實效，可采取課堂理論教學、現場實際操作、討論交流等方式進行全面培訓，且要因人施教、分層施教來保證培訓質量。

（5）完善培訓后的考核制度。培訓前要明確培訓目標和考核要求，根據具體崗位要求完善培訓后的考核制度，對參加培訓人員進行考核，檢測培訓質量。如今中國的鐵路企業已經站在了一個新的歷史起點上，鐵路企業只有根據自身對人才的需要來打造合理、科學的人力資源管理體系，通過體系作用的發揮來培養員工的素質，吸引人才和留住人才，才能在市場經濟的沖擊下永遠立于不敗之地，得到健康、和諧、穩定的發展。

作者：于華君單位：濟南鐵路局聊城職工培訓基地

鐵路人力資源管理與開發探討:鐵路人力資源管理改革思路

一、當前鐵路人力資源管理的狀況

隨著社會的發展，鐵路的進步，鐵路的人才的培養與管理成為了鐵路企業的重點關注問題，對人才進行有效的培養與管理，決定了鐵路企業在日后的可持續發展性。但現在客觀的事實是，鐵路的人力資源管理并沒有達到鐵路發展的要求，現下的人資力源的管理有著很多的不足與漏洞。與其他發達國家進行比較，我國鐵路的人力資源管理還是非常落后的。1.鐵路員工的整體素質良莠不齊。鐵路企業的正常發展運營，離不開高素質的員工，但現在當下鐵路的員工整體專業素質偏低，人員老齡化嚴重，人員配置一成不變，人員得不到妥善的合理的分配調動，沒有新鮮高質量血液的輸送，鐵路員工的團體工作意識差，崗位意識不充足，雖然近些年來也有不少人才被鐵路企業所吸收，但因為工作薪金待遇問題，導致了很難大幅度的招聘到理想的員工。鐵路企業對人力資源管理的不到位，導致了不能及時合理的吸收專業素質強的員工，或很多優秀的，鐵路企業需要的優秀員工因為薪金待遇問題，并不愿意從事鐵路工作。這就導致了高端人才缺失，專業人才不普遍的情況發生。而當今擁有的鐵路員工的專業素質又得不到有效的提高，這對鐵路企業的日后發展，造成了難題，使得鐵路企業的發展狀況岌岌可危。2.缺乏良好的教育與培訓。對員工的培訓與再次教育，是增強員工整體素質的有效手段，是增強鐵路員工內部自我發展的良好渠道，但依照目前的客觀現狀來看，鐵路企業對員工的教育培訓還十分的不積極，培訓手段也十分的落后。不能夠做到長期有效，針對化的培訓，培訓體系的不系統，不健全，培訓的教材不完善，這些都是鐵路在培訓中所欠缺的。鐵力企業的良好的人力資源管理，與人才的再次培養是密不可分的，人才的再次專業化教育，人才的系統化培訓，這對鐵路企業的發展起著至關重要的作用。3.人力資源管理體系本身的落后。雖然鐵路屬于國有企業，但因為受到了傳統的陳舊管理理念所影響，其人力資源的管理觀念還是相當落后的，不能適應當今鐵路事業的發展需求，對科學先進的人力資源管理的思想理念不夠重視，不能做到與現代接軌，工作人員的經驗相互交流不夠充分，對員工的內在潛力開發不足，人力資源的整合工作也不能全面有效的進行，人員利用率低下，沒有相關的專業人才培訓與儲存機制，缺乏相應的獎勵機制，使得生產建設與后備人才的儲備上嚴重的不對稱。

二、鐵路人力資源管理的改革方向

1.改革專業人才的晉升機制。優秀專業的人才沒有合理的晉升機制，鐵路人力資源管理得不合理不嚴謹，這是導致優秀專業型人才缺失的重要原因之一。如何組建合理的人才晉升機制，這是鐵路人力資源管理的當務之急，優秀專業的人才需要有良好的晉升空間，良好的工作與再次學習環境，激勵更多員工自愿的做到自我提升，這是鐵路企業經久不衰的重要戰略方針。公平公正公開的考試考核、人才聘用、人員升遷，是有效開發企業潛力的重要手段，只有讓員工們看到希望，規劃出完美的發展前景，才能使鐵路企業員工具有更高的學習積極性，才能儲備更多的優秀人才資源。2.改革鐵路人力資源管理的審計工作。鐵路人力資源管理在主要發展方向上不夠清晰明了，大部分的鐵路企業員工對自己的工作感到茫然，對自己的工作前景不抱有期待，在這種消極環境的影響下，工作氛圍死氣沉沉缺乏朝氣與活力。沒有相應的獎勵機制，缺乏相應的審計程序，造成大多數員工的消極怠工，應付工作。人力資源的管理改革，在合理升遷措施的基礎上，有效的內部審核也是重中之重。將內部審計的結果與職位升遷，薪資待遇有效的合理的聯系在一起，才能夠促進員工的勞動與學習積極性，從而達到更好的人力資源管理效果。3.鐵路企業文化背景的加強。我國的鐵路文化，從百年前開始就有著深厚的底蘊，從鐵路技術的引進，到鐵路技術的發展，這都是可貴的歷史文化。我國的鐵路建設，最早可以追述到一百五十多年前，當時的鐵路的建設對我國的快速發展，與世界的接軌有著深遠的影響，中國，是最早進行鐵路建造的亞洲國家之一，中國鐵路的發展史，博大淵遠，這都是可以挖掘的文化素材。對鐵路企業文化的挖掘與整理，在針對鐵路企業人員的資源管理的改革上，有著巨大的推進效果，企業文化，是一個企業的靈魂，只有擁有了良好的企業文化，才會使員工對企業充滿崇拜感與責任感，將悠久的企業文化合理的融入對鐵路人才的培訓管理中去，會有著意想不到的良好效果，才會讓鐵路工作者以身為鐵路人而感到驕傲與自豪。

三、各大改革方針的整理總結

優化傳統落后的鐵路人力資源管理的體系，用以人為本的核心理念合理的進行人力資源的先進化管理。完善鐵路人力資源管理的相關法規，重視人力資源管理對鐵路企業的重要性。對鐵路員工進行有效合理的專業化培訓，開展完備的人才升遷體系，激勵員工學習與吸引新的專業性人才加入鐵路事業。對鐵路企業人員進行合理的內部審計，確保企業人才的合理調配，增強員工的憂患意識與工作學習的積極性。建立深厚的企業文化并且組織員工進行學習，培養鐵路企業員工對鐵路事業的歸屬感，榮譽感，提高企業向心力。

四、結語

對鐵路企業人力資源管理的改革，是十分必要的，只有有效合理的改革了對人力資源的管理，我國的鐵路事業才能更加蓬勃的發展，才能促進鐵路事業的持續穩定的發展，才能為我國的經濟發展作出更卓越的貢獻。

作者:王曉茹 單位:哈爾濱鐵路局哈爾濱客運段

鐵路人力資源管理與開發探討:論鐵路人力資源管理改革的主要思路

摘要：隨著時代的進步，經濟的發展，我國的鐵路建設與運營有了大踏步的發展，社會的繁榮促使了鐵路運輸的進步，也讓更多的鐵路制造與改建技術得到了提升，但對于人力資源的管理，卻還是缺乏專業的指導性策略，如何能讓我國鐵路人力資源管理也隨著鐵路建設的進步而進步，這成為了新時代鐵路人也是當今社會最關心的話題。

關鍵詞：人力資源管理；鐵路企業；主要思想；改革

一、當前鐵路人力資源管理的狀況

隨著社會的發展，鐵路的進步，鐵路的人才的培養與管理成為了鐵路企業的重點關注問題，對人才進行有效的培養與管理，決定了鐵路企業在日后的可持續發展性。但現在客觀的事實是，鐵路的人力資源管理并沒有達到鐵路發展的要求，現下的人資力源的管理有著很多的不足與漏洞。與其他發達國家進行比較，我國鐵路的人力資源管理還是非常落后的。

1.鐵路員工的整體素質良莠不R

鐵路企業的正常發展運營，離不開高素質的員工，但現在當下鐵路的員工整體專業素質偏低，人員老齡化嚴重，人員配置一成不變，人員得不到妥善的合理的分配調動，沒有新鮮高質量血液的輸送，鐵路員工的團體工作意識差，崗位意識不充足，雖然近些年來也有不少人才被鐵路企業所吸收，但因為工作薪金待遇問題，導致了很難大幅度的招聘到理想的員工。鐵路企業對人力資源管理的不到位，導致了不能及時合理的吸收專業素質強的員工，或很多優秀的，鐵路企業需要的優秀員工因為薪金待遇問題，并不愿意從事鐵路工作。這就導致了高端人才缺失，專業人才不普遍的情況發生。而當今擁有的鐵路員工的專業素質又得不到有效的提高，這對鐵路企業的日后發展，造成了難題，使得鐵路企業的發展狀況岌岌可危。

2.缺乏良好的教育與培訓

對員工的培訓與再次教育，是增強員工整體素質的有效手段，是增強鐵路員工內部自我發展的良好渠道，但依照目前的客觀現狀來看，鐵路企業對員工的教育培訓還十分的不積極，培訓手段也十分的落后。不能夠做到長期有效，針對化的培訓，培訓體系的不系統，不健全，培訓的教材不完善，這些都是鐵路在培訓中所欠缺的。鐵力企業的良好的人力資源管理，與人才的再次培養是密不可分的，人才的再次專業化教育，人才的系統化培訓，這對鐵路企業的發展起著至關重要的作用。

3.人力資源管理體系本身的落后

雖然鐵路屬于國有企業，但因為受到了傳統的陳舊管理理念所影響，其人力資源的管理觀念還是相當落后的，不能適應當今鐵路事業的發展需求，對科學先進的人力資源管理的思想理念不夠重視，不能做到與現代接軌，工作人員的經驗相互交流不夠充分，對員工的內在潛力開發不足，人力資源的整合工作也不能全面有效的進行，人員利用率低下，沒有相關的專業人才培訓與儲存機制，缺乏相應的獎勵機制，使得生產建設與后備人才的儲備上嚴重的不對稱。

二、鐵路人力資源管理的改革方向

1.改革專業人才的晉升機制

優秀專業的人才沒有合理的晉升機制，鐵路人力資源管理得不合理不嚴謹，這是導致優秀專業型人才缺失的重要原因之一。如何組建合理的人才晉升機制，這是鐵路人力資源管理的當務之急，優秀專業的人才需要有良好的晉升空間，良好的工作與再次學習環境，激勵更多員工自愿的做到自我提升，這是鐵路企業經久不衰的重要戰略方針。公平公正公開的考試考核、人才聘用、人員升遷，是有效開發企業潛力的重要手段，只有讓員工們看到希望，規劃出完美的發展前景，才能使鐵路企業員工具有更高的學習積極性，才能儲備更多的優秀人才資源。

2.改革鐵路人力資源管理的審計工作

鐵路人力資源管理在主要發展方向上不夠清晰明了，大部分的鐵路企業員工對自己的工作感到茫然，對自己的工作前景不抱有期待，在這種消極環境的影響下，工作氛圍死氣沉沉缺乏朝氣與活力。沒有相應的獎勵機制，缺乏相應的審計程序，造成大多數員工的消極怠工，應付工作。人力資源的管理改革，在合理升遷措施的基礎上，有效的內部審核也是重中之重。將內部審計的結果與職位升遷，薪資待遇有效的合理的聯系在一起，才能夠促進員工的勞動與學習積極性，從而達到更好的人力資源管理效果。

3.鐵路企業文化背景的加強

我國的鐵路文化，從百年前開始就有著深厚的底蘊，從鐵路技術的引進，到鐵路技術的發展，這都是可貴的歷史文化。我國的鐵路建設，最早可以追述到一百五十多年前，當時的鐵路的建設對我國的快速發展，與世界的接軌有著深遠的影響，中國，是最早進行鐵路建造的亞洲國家之一，中國鐵路的發展史，博大淵遠，這都是可以挖掘的文化素材。對鐵路企業文化的挖掘與整理，在針對鐵路企業人員的資源管理的改革上，有著巨大的推進效果，企業文化，是一個企業的靈魂，只有擁有了良好的企業文化，才會使員工對企業充滿崇拜感與責任感，將悠久的企業文化合理的融入對鐵路人才的培訓管理中去，會有著意想不到的良好效果，才會讓鐵路工作者以身為鐵路人而感到驕傲與自豪。

三、各大改革方針的整理總結

優化傳統落后的鐵路人力資源管理的體系，用以人為本的核心理念合理的進行人力資源的先進化管理。完善鐵路人力資源管理的相關法規，重視人力資源管理對鐵路企業的重要性。對鐵路員工進行有效合理的專業化培訓，開展完備的人才升遷體系，激勵員工學習與吸引新的專業性人才加入鐵路事業。對鐵路企業人員進行合理的內部審計，確保企業人才的合理調配，增強員工的憂患意識與工作學習的積極性。建立深厚的企業文化并且組織員工進行學習，培養鐵路企業員工對鐵路事業的歸屬感，榮譽感，提高企業向心力。

四、結語

對鐵路企業人力資源管理的改革，是十分必要的，只有有效合理的改革了對人力資源的管理，我國的鐵路事業才能更加蓬勃的發展，才能促進鐵路事業的持續穩定的發展，才能為我國的經濟發展作出更卓越的貢獻。