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一、醫院實行績效工資分配的必要性

新醫院會計制度的實施，為醫院實行績效工資制度提供了保障。但是，我國醫療改革尚處于起步階段，收入分配機制尚不完善，仍然存在很多難點。而且，倘若改革不徹底，勢必會給醫院的日后發展帶來障礙。對此，醫院應該在原有的收入分配機制改革的基礎上，進一步實行績效工資分配機制，以建立與市場經濟發展同步的績效考評機制體制，構建以公益為導向的醫療衛生體系。

二、醫院實行績效工資分配機制的可行性

（一）實行績效工資分配機制與醫院強化內部管理具有協同作用

醫改除了針對人們普遍面臨與反應的“看病難”、“看病貴”問題之外，醫院內部管理也是醫改的一項重要內容。近年來，醫療事故頻發，一方面是因為醫務工作者對醫療方案的選擇失誤，另一方面與相關人員崗位責任不明確所導致的責任心不強相關。倘若醫院內部管理中具有明確的崗位責任機制，那么將會避免醫務工作者責任心松懈的問題。實行績效工資分配機制，離不開有效的績效評價機制。并且，績效評價機制的建立，是以明確的崗位職責為基礎。因此，可以說，實行績效工資分配機制與醫院強化內部管理具有協同作用。有效的績效工資分配機制能夠推動醫院管理水平，提高醫務工作者的責任意識，有利于醫院的可持續發展。

（二）實行績效工資分配機制是醫院的“公益性”要求

按其性質，醫院實際屬于事業單位，而事業單位本身具有一定的公益性，不以盈利為目的；按其宗旨，醫院的存在目的是為廣大民眾的健康服務。但是，在我國醫院醫務工作者的薪酬中，財政撥款所占比例很低，大多數需依靠醫院的自主經營。這一現實情況使醫院“違背”了“初衷”，變成了“以盈利為目的”的“盈利性經濟組織”。醫院的聲譽直線下降。而實施績效工資改革，將會對不同部門、科室，對不同崗位實行工資配比，改變現有的“提成制”的工資機制，使醫務工作人員唯有努力工作方能得到應有回報，最大程度的激發其提高服務質量的積極性，恢復醫院“原貌”。

（三）實行績效工資分配機制與醫院改革具有同步性

目前，我國醫院整體醫療狀況不佳，醫療問題、醫患糾紛層出不窮。若想徹底改變這一現象，唯有實行醫改。而醫改雖然從2006年開始實施至今，已走過了近10個年頭的風雨歷程。但是實施效果，并不盡如人意。而原因，除了跟內部管理有關之外，還因為醫院的單位性質所造成。作為一種特殊的事業單位類型，在事業單位體制的“保護”下，醫院改革與否，對個人的損益影響并不大，不禁影響了醫院的改革動力。而實施績效工資分配機制，通過對醫院工資制度加以改革，刺激醫務工作者的個人利益，提高其參與醫改的積極性，最終實現醫院的徹底改革。

三、醫院如何針對不同科室分配績效工資

（一）臨床科室

作為醫院的主要科室，臨床科室的績效工資在醫院整體績效工資中所占比例較大，需要考評的因素也較多。詳見表3-1。

通過上表可知，對臨床部門的績效考核要求極高。績效工資發放時重點需考核該部門整體的醫療醫技質量、護理質量、醫德醫風勞動紀律等因素，按照部門內各考核標準的具體權重確定部門的績效工資。

（二）輔助檢查科室

輔助檢查科室也稱為“醫技科室”，是運用專門醫療技術與設備，協同臨床科室檢查診斷醫療疾病。科室本身不收病人、不設病床。通常以輔助診斷為主。

醫院在分配該科室的績效工資時，應重點參照以下考核項目，詳見表3-2。

其中，服務質量主要考核患者對該科室醫療服務質量的滿意程度；實際受到的批評與表揚次數；醫療醫患糾紛的發生情況等；醫技質量主要考核該科室對醫患的診療情況、診療質量、醫患評價情況等因素；工作效率主要考核科室在固定時間內有效檢查的醫患人數、醫療設備使用率、計劃業務量與實際完成情況等。最后，根據該部門的實際工作完成量與完成質量進行綜合考核，根據考核結果賦分，最終確定部門績效。

（三）護理科室

護理科室主要負責對醫患進行指導和傳授健康知識，負責醫患的基礎醫療護理與基本生活護理，對病房進行規范化設置，定期對各病房、科室的常備藥品、醫療器械等的領取與保管情況進行檢查，以及參與對危重病人的搶救。護理科室的績效工資考核內容以及具體的考核指標參見表3-3。

四、醫院如何針對不同崗位分配績效工資

（一）針對“大夫”崗位

首先，需要根據醫院整體績效工資數額，明確“大夫”崗位的績效分配系數。對此，可以將醫師分為一、二、三等級，并賦予三級醫師權數為2，二級為1.4，一級為1。根據具體醫師在科室里的具體職務及所面臨的風險因素，調整各自的分配系數。假設某醫院某科室的醫務人數按職位等級分類，一級5名；二級8名；三級10名，則可計算總系數為5*1+8*1.4+10*2=36.2。設該科室績效工資總額為108600元，則每分值的績效工資為3000元。則處于“大夫”崗位的醫務人員具體績效工資情況如下表4-1。

（二）針對護理崗位

與“大夫”崗位相同，護理崗位也根據具體的護理人員崗位設為一、二、三級，各級別所配置的人數分別為一級10名，二級12名，三級8名，并分別按照1.4、1.2、0.9的權數進行分配。則可計算總系數為10*1.4+12*1.2+8*0.9=35.6。假設某醫院護理科室績效工資總額為39160元，則每分值的績效工資為1100元。則處于護理崗位的醫務人員具體績效工資情況如下表4-2。

（三）針對管理、后勤崗位

目前，在很多醫院里，管理、后勤崗位都被統稱為行政管理崗位。該類崗位的績效工資可以參照醫護人員的平均績效。根據上文數據，可以測算出行政管理崗位的績效工資為1305元。具體行政崗位的績效工資還需根據崗位權重分別測算。假設某醫院行政管理崗位權重設計如下表4-3。

五、結束語

作為醫改重點，良好的績效工資分配方案，能夠推動醫院管理水平，提高醫務工作者的責任意識，有利于醫院的可持續發展。對此，醫院應積極改革傳統的工資分發模式，針對不同科室與崗位設計具體的績效工資分配方式與合宜分配數額，調動醫務工作者的工作熱情與參與醫改活動的積極性。

參考文獻：

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[中圖分類號] R179.323 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673-7210（2012）05（b）-0161-02

近幾年來，隨著醫療衛生體制改革的逐步深入，國家新醫改方案的出臺，公立醫院為了增強的整體效能和塑造核心競爭力，相繼建立起新型的績效工資運行機制，把勞動報酬與崗位責任、技術含量、服務質量、勞動強度、工作條件和崗位工作量掛鉤，基本實行了以崗定薪、崗變薪變的有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的綜合考核和績效工資分配制度，促進了公立醫院的可持續發展。但是，加強綜合績效考核，如何確定科學合理的績效考核指標，如何平衡公平與效率的關系，如何通過薪酬績效體系的變革改變已習慣盈利模式的醫院，使之回歸公益，以取得良好的發展績效，已成為醫院科學化管理的必然趨勢。筆者結合本院績效工資改革的實際，提出對策建議加以探討。

1 問題

1.1 缺乏有效的績效工資考核機制

影響績效管理的原因，包括醫院文化、價值觀、高層的態度與決心、績效管理方案設計的科學性、各級人員的執行力，管理技術水平等[1]。目前，醫院以績效工資替代獎金、津貼的現象普遍存在。一是現階段，由于醫院實行的仍然是職稱等級工資制，管理層認為績效工資管理只是對員工個人的績效問題，缺乏對科室績效的計劃、考評、分析與改進和績效管理制度，將績效管理等同于單純的獎勵、獎金分配。二是基礎薪酬比重過大，績效薪酬部分過小，沒有充分體現按勞、按貢獻、按技術、按責任、按風險、按管理要素分配的原則，起不到工資應有的激勵作用，導致績效管理工作流于形式，從而使績效管理失去了激勵員工業績，持續改進并最終實現醫院目標的效用。

1.2 綜合管理指標量化困難，無法體現公正性

如何進行崗位考核，是一個全新的課題，醫院在績效指標層層分解的過程中，存在著許多難以量化的關鍵績效領域。一是醫院作為特殊行業，績效工資必須考慮社會公益性，但是其醫療質量、服務質量、患者滿意度等社會效益指標沒有統一的評價標準，每項服務指標難以確定合適的價值，很難用簡單的成本收入進行衡量。二是在績效工資標準制訂上存在不均衡性，因為崗位工資制要求以崗位為基礎，實行以崗定薪、崗變薪變。但是，由于醫院內部崗位構成復雜，缺乏全國統一的崗位工作規范，加之不同類別的崗位人員工作性質、業務開展范圍等原因，如行政科室、臨床科室、輔助檢查科室、后勤保障等，其工作性質、收入渠道差別較大，因此，如何統計很難，考核的工作量也很大，在很大程度上挫傷部分職工的工作熱情。

1.3 重經濟效益，輕社會效益

從醫院管理實踐看，由于政府對醫院的經濟補償機制不合理，醫療服務的價值被低估，造成醫療服務價格在醫療費用中所占比例偏低。因此，醫院在績效管理中缺少人力成本和決策成本核算，過多關注消耗成本、收支結余等財務指標和醫療質量等結果指標的核算和考核，因而忽略社會效益。尤其是在市場經濟影響下，公立醫院的醫療費用的控制還相當困難，目前，因為“趨利”行為比較明顯，硬性給臨床科室規定經濟指標，導致醫生“開大方、重復檢查”現象屢見不鮮，直接影響到公立醫院的社會形象。

1.4 科室間公平性難以把握

目前，公立醫院工作人員的工資收入基本上分為基本工資和獎金兩部分，獎金作為醫院內部分配的薪酬，考核分配方案由醫院自定，雖然提倡拉開檔次多勞多得，臨床科室由于效益差異，科與科之間獎金差別較大，能賺錢的科室風光無限，不能賺錢的忍氣吞聲。同時，在同一科室基本上又是按人頭平均分配，實際上還是“大鍋飯”，對關鍵崗位和突出貢獻的雖然有所傾斜，但力度不夠，缺乏激勵作用。在績效工資改革工資分配制度的探索中，主要以績效考核為核心，把勞動報酬與崗位責任、技術含量、勞動強度、工作條件和勞動成果掛鉤，實行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度是與時俱進的。

2 對策

2.1 建立績效考核管理運行機制

醫院績效管理與激勵體系的構建和運行是醫院實現自己的戰略目標的重要步驟，合理的績效考核與薪酬分配管理是一個單位選人、用人、留人的關鍵因素。如何通過合理的績效考核實現薪酬激勵效能的最大化，使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍的穩定是人力資源管理的一個重要問題[2]。因此，公立醫院只有建立完善有效的績效管理和激勵體系，才能夠引導醫院各部門及員工不斷地改進自己的行為，發揮主觀能動性，提高工作績效，全面提高醫院的運行效率和服務水平。

2.1.1 加強績效考核管理體系建設，績效管理體系是現代醫院管理的基本要素和特征，是醫院績效管理的一個完整的系統工程。一是要逐步樹立勞動、資本、技術及管理等生產要素參與分配的理念，建立完善績效管理組織，明確醫院實行績效管理的實質和相關部門職責權利。二是堅持提升兩個效益（社會效益、經濟效益）、三個原則（按勞分配、多勞多得的原則；成本核算、科室管理、醫院宏觀調控、比例調整的原則；開源節流、勤儉節約的增收節支原則）和質量控制的綜合管理模式，使績效工資分配成為現實。

2.1.2 科學地制訂績效考核綜合指標，建立以崗位責任、工作業績、實際貢獻緊密聯系的按勞分配為主體，多種分配形式并存的新型分配制度，取消等級工資制，實行績效工資等級制。根據新醫改方案提出的“完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫務人員積極性。”的規定，醫院應結合實際，按照整體發展戰略與目標來設定員工的激勵目標和激勵側重點，并將激勵目標分解為不同的績效評定項目和評定指標，從而選擇核心績效指標，然后再對每個評定項目和指標確定權重和分值，由績效考核組的每位成員對每位員工進行評價，將各個指標分值匯總比較，得出每位員工相應的評定等級，再將績效等級變為相應的績效工資等級[3]。

2.1.3 制訂公平合理的分配方案，科學合理的薪酬分配制度是建立現代化醫院管理模式的基礎，是醫院人力資源始終保持活力和競爭力的重要舉措。一是加強成本核算，使考核的各項指標來源真實可靠。二是應根據科室特點，制訂符合有利于科室實際情況的實施辦法和操作規程，要詳細具體，可操作性強，包括職工的崗位系數、分配方式等各項具體指標。三是應充分發揚民主，最大限度地調動廣大職工參與制訂方案的積極性，確保績效工資分配方案的公平公正性、科學性和合理性。四是堅持績效導向，績效工資總額核定的基本依據是醫院的綜合績效水平，因此，應充分考慮不同科室的收入差距和社會影響面，進一步規范科室績效工資分配，以激發各科室創造活力，促進醫院健康持續發展。

2.2 強化薪酬管理的激勵作用

薪酬是醫院員工最主要的經濟來源，是他們職業生涯的催化劑，是他們生存和發展的重要保證和價值體現，是滿足他們需求和自我實現的需要[4]。薪酬在人力資源管理中，對吸引、留住和激勵人才起到很重要的作用[5]。一個醫院有了良好的業績評價系統，倘若不能和薪酬有效地結合是不會取得成效的，也不會有效地調動員工的積極性，因為薪酬可以從深層次上影響員工的行為，進而影響員工的業績，影響醫院戰略的實現[6]。

2.2.1 建立符合國家制訂的財經紀律和規章的績效工資分配制度，實行職稱任職資格與實際工作能力相結合，檔案工資核定與績效工資考核分配相結合，合理制訂各類崗位的縱向分配階梯和同類崗位的橫向分配等差標準，做到按崗定酬，崗新一致，新隨崗變[7]，充分發揮現代薪酬體系的激勵作用。

2.2.2 建立新型的科室收入分配體系和管理辦法，應根據崗位技術含量、勞動強度、責任大小和所承擔的風險程度確定相應等級，做到績效工資分配與質量、崗位、技術、管理等要素掛鉤，充分發揮業務創收科室的主導拉動作用，按增收節支、效益增長、比例核算的制度進行分配。

2.2.3 建立院科兩級管理制度，明確責、權、利，堅持分類管理，按照科室特點，采取不同的管理分配模式，實行醫院對科室首次分配（注重宏觀綜合目標和工作效益指標、成本核算、考核評分制）、科室對員工再次分配（注重微觀業績與公平、公正、公開）的兩級分配，體現多勞多得與能力強、貢獻大、多受益的原則，切實做到績效與業績掛鉤，以達到實現業務技術提升、工作效率提高、服務項目拓寬、社會效益和經濟效益增長的目的。

3 討論

績效管理是人力資源的核心，績效工資分配是醫院管理的關鍵環節。公立醫院運用良好的績效考核體系，實施有效的激勵和績效考核機制，不僅能夠調動員工工作熱情，提高醫院的醫療質量和工作效率，而且能為醫院長期發展培養人才梯隊。本文結合醫院績效工資分配中存在的問題，提出建立完善有效的績效管理和激勵機制，科學地制訂績效考核綜合指標和公平合理的分配方案，做到績效工資分配與質量、崗位、技術、管理等要素掛鉤，通過客觀公正的績效考核和分配制度形成有效的激勵體制，實現員工與醫院績效的同步發展。

[參考文獻]

[1] 莊霞，尹愛田，任緒功，等.構建綜合醫院績效評價關鍵指標體系的研究[J].中華醫院管理雜志，2006，22（5）：341-344.

[2] 李萍.建立基于績效考核的醫院薪酬分配制度的思考[J].中國醫藥指南，2011，（15）：161-162.

[3] 段建麗.公立醫院績效工資改革的難點與對策[J].衛生經濟研究，2011， （1）：30-31.

[4] 王萍.黃石市公立醫院激勵性薪酬體系的構建研究[J].黃石理工學院學報：人文社會科學版，2010，（2）：52-55.

[5] 苗志敏，田立啟，修海清，等.現代醫院管理的有效選擇[J].中華醫院管理雜志，2008，24（9）：591-593.

篇（3）

7月,國家第四次機關事業單位工資制度改革后，公務員實行了國家統一的職務與級別相結合的工資制度，事業單位建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。隨后，機關公務員津補貼進行了規范并兌現，反映強烈的事業單位績效工資問題被提上議事日程。當前，國家正在抓緊制定事業單位績效工資相關政策，義務教育階段中小學校教師績效工資即將兌現。但事業單位績效工資實施緩慢、步調不一致的矛盾仍然顯得十分突出。下面就事業單位績效工資問題談一點個人的看法。

一、目前事業單位收入分配中存在的主要問題

按照現行工資制度政策規定，事業單位的工資收入由崗位工資、薪級工資和績效工資三部分構成。其中崗位工資和薪級工資已經執行。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。事業單位在核定的績效工資總額內，按照規范的程序和要求，自主分配。但因分配辦法尚未出臺，還沒有執行，而機關公務員津補貼已經進行了規范并兌現，這就造成了事業單位人員同機關公務員收入上存在較大差距，形成了新的不平衡。同時，由于種種原因，機關、事業單位之間混崗的現象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的問題，也造成了很大矛盾。據統計，我區事業單位共有216個（參照實行公務員管理制度的事業單位除外），在職人員8384人，主要涉及教育、衛生、農林水利、建設、交通、市政和文化體育等行業。由于績效工資政策尚未出臺，事業單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”的現象，工資制度改革預期的激勵作用還沒有得以實現，事業單位工作人員的積極性和創造性也還沒有充分發揮出來。

二、實施事業單位績效工資形勢所迫

實行績效工資制度改革是事業單位工資制度改革的重要內容，推行績效工資制度具有十分重要的意義：一是有利于進一步推進事業單位人事制度改革，加大內部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任制等制度。二是有利于強化事業單位的服務意識，提高社會效益、經濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現象，倡導講服務質量、重實際貢獻的新風尚，建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制。四是有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，形成以崗定薪、崗變薪變的新機制，更好地發揮工資的杠桿作用，革除事業單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的頑疾，充分體現多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配激勵原則。

三、實施事業單位績效工資需要把握的幾個環節

一是要實行總量控制。事業單位的績效工資總量應結合本地區經濟社會發展實際，按照上級有關政策要求，由同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按規范的分配程序和要求進行分配。為了保持本地區績效工資的平衡,各單位績效工資總量的核定應盡量大體一致。

二是要完善分配程序。在本地區統一實施意見的指導下，各單位要結合實際完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部職工的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，并經過反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性；要突出“責、權、利”相結合的原則，制定完善的考核細則；要層層簽訂責任書，將責任落實到人。此外，方案的制定必須考慮退休人員的利益，退休人員應參照相應的標準執行。二是嚴格考核。方案順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲；要成立考核領導小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等。要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。

三是要強化監督檢查。一是規范審批程序。各單位實施績效工資，方案必須經職代會通過后，由行業主管部門審批，報人事、財政部門備案。人事、財政部門要對各單位的分配方案進行總體把關。二是紀檢監察、組織、人事、財政、審計部門要通力合作，加大檢查、審核、監督力度，對違紀違規現象要及時糾正。三是通過公開舉報電話、設立意見箱等形式接受社會監督。要充分聽取各單位的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業單位績效工資分配的公平合理。

四、實施事業單位績效工資過程中需要注意的幾個問題

一是干部職工思想認識不到位的問題。長期計劃經濟體制形成的分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，有的人認為自己是單位人，端的是鐵飯碗，按檔案工資發工資天經地義；有的職工認為績效工資就是變相的發福利，績效工資只能比檔案工資高不能低；有的認為自己資格老就應該多得些；還有的職工擔心考核方案不合理，競爭不公平，領導從中循私舞弊等。二是量化評價標準把握難的問題。規模大、崗位多的事業單位（如學校、醫院），要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度十分大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。三是可能會造成單位人才分布不合理的問題。三是可能會造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津，導致崗位結構變化，影響整個單位事業發展。

篇（4）

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.43.058

藥品成本主要有三類：一是藥品本身的購入成本，用藥品的購入價格直接計算；二是藥品經營成本，包括藥品的運輸、存儲及藥劑人員的成本；三是應分攤的其他費用。藥品是醫療服務過程中的特殊用品，藥品成本在我國醫療機構總成本中占有相當大的比重，2015年6月1日以前醫院藥品的最高零售價限額由國家限定，藥品加成比例最高為采購價基礎的15%，各醫院藥品采購必須通過藥品采購平臺統一采購，醫院沒有二次議價的權利。因此，在這種情況下，醫院藥品成本的多少可間接通過藥品收入來反映，相比藥品采購成本，我院藥品經營成本和應分攤的其他費用可以忽略不計。PDCA循環管理是全面質量管理遵循的科學程序，可廣泛運用于醫院等行政事業單位，筆者結合工作實踐，從我院藥品成本管理方面，探討PDCA循環持續改進的應用。

1 PACD循環原理

PDCA循環又稱“戴明環”，是管理學中的一個通用模型。最早由美國質量統計控制之父哈特提出的PDS（Plan Do See）演化而來。在1950年，由美國質量專家戴明博士帶到日本，在推行全面質量管理工作中得到廣泛應用。PDCA循環示意圖如下：

2 藥品成本管理采用PDCA循環的可行性分析

PDCA循環是能使任何一項活動有效進行的一種符合邏輯的工作程序，是開展所有質量活動的科學方法，特別是在質量管理中得到了廣泛的應用并獲得了經濟成效。同時，PDCA循環也是個不斷上升、不斷發展的過程，藥品成本管理作為醫院內部控制的一個方面，其管理方式與PDCA循環有一定的吻合。可以將藥品成本管理劃分為發現問題、實施整改、再次檢查、搜集成效并進一步改進四個階段，形成PDCA循環模型。

此外，PDCA循環有著周而復始、大環帶小環、大階梯式上升、科學統計的特點，這些特點完全符合藥品成本管理工作，在每個循環結束之后解決已發現的問題，并發現新問題，然后在下一個循環中解決，不斷解決問題的過程就是管理水平逐步上升的過程，這樣可以使管理的思想方法和工作步驟更加條理化、系統化、圖形化和科學化。將PDCA循環融入藥品成本日常管理工作，能對藥品成本控制起到積極的作用。

3 本院藥品成本管理的PDCA循環分析

3.1 計劃（P）

（1）分析問題。我院經濟管理辦公室對2012年、2013年的財務報表、統計報表、各科室綜合績效考核及績效工資分配進行了比對分析，發現在門診病人和住院病人增加的同時，醫院總收入、總成本、醫院藥品收入占醫療藥品收入、藥品成本占總成本的比例也在同步增加，后兩者的增加說明醫院在藥品成本的控制存在一定的問題，需要改進。

（2）原因分析。針對發現的問題，我院經濟管理辦公室積極查找原因，利用魚骨圖工具對醫院藥品收入占醫療藥品收入、藥品成本占總成本的比例增高進行了分析，如圖2所示。

3.2 實施（D）

針對上述原因，我院經濟管理辦公室制訂了一系列整改計劃。首先，通過對醫院醫療服務總成本，特別是各臨床科室的藥品成本、藥品收入進行了分析；結合財務部門的建議，采取通過控制藥品收入來間接控制藥品成本入手；舉辦成本控制專題講座，使臨床一線工作人員樹立成本的概念；分批召開臨床醫務人員座談會，聆聽臨床一線人員對藥品成本控制的意見和建議；結合平時工作中收集到的意見和建議；并與醫務部、藥學部、質控科、監審部等相關職能科室溝通，通過增設抗菌藥物使用率、臨床路徑考核、公布醫生用藥情況排名、藥品銷量排名、抽查處方等系列專項考核指標，從而引起全院各管理部門和臨床醫護人員的高度重視。其次，加大處罰力度。調整2014年綜合績效考核及績效工資分配方案，增加“藥品控制”指標（基本分：5分，每高于標準一個百分點扣1分，每低于標準一個百分點加1分，住院藥品增減不封頂，不保底，門診藥品加分最高5分，減分為最低負5分）。調整的方案經院辦公會討論通過，行文全院。每月由經濟管理辦公室對各科室進行綜合績效考核及績效工資分配，按既定方案嚴格執行，對藥品比例超標的科室堅決從其當月績效中全額扣除，由超標科室全額承擔，沒有商量的余地。

3.3 檢查（C）

2015年年初，我院經濟管理辦公室對2013年、2014年醫院藥品收入占醫療藥品收入比例、藥品成本占總醫療成本進行了比對，發現醫院藥品收入占醫療藥品收入比例、藥品成本占總醫療成本有所下降，但是患者住院均次費用同比卻有所上升，上升了4.45%。

3.4 處理（A）

我院經濟管理辦公室將本次檢查結果再次向院領導匯報，并在院辦公會討論下一步持續改進空間，在2015年我院績效管理分配方案中進行了分項調整，為嚴格控制醫藥收入中藥品比重，對藥品控制指標作如下調整：

（1）門診藥品收入占門診收入比重在原控制指標的基礎上全院統一下調4個百分點。

（2） 住院藥品收入占住院收入比重在原控制指標基礎上統一下調3個百分點（考核方式不變）。

4 PDCA應用成效

我們通過使用PDCA循環整改，從對藥品收入的控制來間接控制藥品成本取得了一定的成效。2014年我院醫藥總收入同比增加14.84%，醫療收入同比增加15.87%。藥品收入占醫藥收入比例得到進一步有效控制，2014年藥品收入占醫藥總收入比例是42.71%，比2013年的43.22%下降了0.51%，藥品成本占總醫療成本的36.10%，同比下降了0.22%。我院使用PDCA循環后，更加注重內部控制的有效性，在內部環境、風險評估、控制活動、信息與溝通、內部監督等各方面均有顯著提高，通過臨床、多個職能部門的介入，共同管理、共同控制藥品成本，從而達到了預期目標，也使我院的社會效益和經濟效益得到了進一步提升。

篇（5）

中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）05-00-01

隨著我國國家的建設，醫療衛生事業得到長足的發展。但是，在醫院發展過程中，依然存在著一些問題，需要醫院管理者多加關注，尤其是績效分配管理問題，更值得醫院管理者提高重視。科學的績效分配是將按考分配與科室利益相結合的一種方式，它更加注重工作效率以及人才積極作用的發揮，只有這樣的績效分配方式，才能夠更好地激發工作人員的積極性與主動性，提高醫院的各種效益，進而促進醫院的發展。

一、傳統績效分配方式中存在的問題

我國醫院大多是采用科室收支結余的績效分配方式，這種績效分配方式是以科室效率與公平為主要考慮因素，并結合實際情況進行績效管理。這種績效分配方式可以促進科室完成任務工作量，卻不能有效促進科室工作人員創新思維，改善科室工作方法，因此，這種績效分配方式中依然存在著不足之處。

第一，一些工作人員片面地理解收支結余績效分配方式，認為科室的績效是與個人的經濟收入相聯系的。因此，部分工作人員可能為了獲得更多的經濟收益而忽視醫院的服務質量以及社會效益，從而導致醫院病人負擔加重，引發醫護之間的矛盾，致使醫院護理服務費用過高，不利于醫院的和諧發展。

第二，同一科室的工作人員，他們的績效是與科室績效緊密相連的，科室績效提高，他們自身的勞動所得也就得到提高。但是，在實際工作中，一些工作人員受到知識水平、專業技能、思想觀念等的影響，將科室利益放在個人利益之后，造成科室內部工作人員在一定程度上有“吃大鍋飯”的問題，勞動量與勞動所得不成比例，服務的質量與數量不受重視。

第三，我國的醫院都對國家的災害傷患救助負有一定的責任，因此，在國家需要的時候，很多醫護人員都奔赴在一線救助傷患。這些醫護人員分別來自不同的科室，他們的績效無法細分到各自的科室，形成一種綜合性績效的狀況。但是我國很多的醫院并不能對這種情況進行有效的管理，合理分配績效，影響了一線醫護人員貢獻價值的體現，也影響了醫院績效管理水平的提高。

二、創新醫院績效分配方式，促進醫院和諧發展的建議

我國醫院績效分配管理中，還存在著很多的問題，需要相關工作人員提高重視，積極探索新型的績效分配方式，以提高醫院所有工作人員的積極性與主動性，為醫院創造出更多的經濟效益，樹立醫院良好的社會形象，進而促進醫院的和諧發展。

第一，醫院績效分配管理中，需要推行科學、合理的激勵制度。醫院管理人員可以在科室內部樹立績效較高的工作人員，并提高其工作待遇，是其他的工作人員能夠像榜樣學習，在科室內部形成一個良性的競爭氛圍，并將這種競爭有效地發展到科室之間，帶動全院的績效提高。這種激發競爭的方法，對促進醫院的和諧發展具有重要的作用。

第二，醫院績效的科學分配，還需要有公正、合理的績效評價方法協助完成。傳統的績效分配中，對于一個科室的工作人員，他們的工資待遇是相似的，其差別也很微小，這就造成部分工作人員出現工作松懈的狀況，影響科室整體績效的提高。因此，為了解決這種問題，可以建立以崗位性質(其中包括崗位的技術含量、風險性、責任等)為基礎的績效評價體系，對每個崗位的工作人員都進行公平、公正的績效評價與考核，并按照評價考核的結果發放工資。這樣的績效評價發放，可以有效激發醫院工作人員轉變思想，充分發揮自身的積極性與主動性，在提高個人績效的同時，提高科室績效，以促進醫院的和諧發展。

第三，很多醫護人員都參與過重大的救助活動，他們貢獻自己的力量來維護他人的人身安全，這不僅體現了醫護人員的價值，同時也體現了我國醫療衛生事業的社會服務質量。因此，在醫院進行績效分配工作過程中，就應該將這種情況充分地考慮進去，在保證公平、公正的基礎上，完善特殊貢獻醫護人員的績效分配體系。即對這些醫護人員救助病人數量、產生醫療救治費用、付出勞動量、勞動技術含量等進行績效分配；同時，對救助活動產生的成本花費進行科室攤銷，以促進醫院績效分配的有效性。

第四，醫院的績效分配中，涉及到多方的利益矛盾，比如臨床與醫療技術之間、內外科系統之間、醫患之間等，這些矛盾都會形成一定的信息反饋回來。因此，在醫院管理人員實行績效分配措施之后，必須主動了解績效分配的信息反饋情況，及時處理因績效分配所引起的矛盾，并按照國家相關規定以及醫院管理制度，對績效分配中的不足之處進行改進與完善，以提高醫院績效分配的效率，促進醫院的整體實力與市場競爭力的提高，進而促進醫院的和諧發展。

三、結語

總而言之，我國醫療衛生事業的發展需要推行科學的績效分配方法，并貫徹“以人為本”管理理念，激發醫院工作人員的積極性與主動性，使其能夠創新思想觀念，將科室的工作效率放在第一位，積極尋找提高科室效率的途徑，提高科室服務質量，以促進科室績效的提高。這樣的績效分配方式才是能夠促進醫院和諧發展的，也是能夠體現醫院工作人員價值的方法。

參考文獻：

[1]陳健君.談醫院績效分配與和諧發展[J].中國現代藥物應用,2011,05(13).

[2]杜蘭屏,孫亞雯,沈艷,周潔,袁明珠,江啟中．以崗位等級考核為主體的績效分配模式探討[J].中國醫院管理,2011,31(1).

篇（6）

中圖分類號：F234.2 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）06-0099-03

一、醫院面臨的形勢

鹽城市第三人民醫院是一所有著66年建院歷史的三級綜合性醫院，隨著南院于2010年9月29日全面開業并正式投入運營，我院“一院兩址，一體兩翼”的醫院布局已經形成。由此，醫院生存與發展所面臨的形勢及所具備的硬件條件和軟件環境發生了前所未有的巨大變化。一是醫院的整體規模成倍擴大，服務設施不斷增加，服務功能持續增強，醫院已初步具備了做大做強的硬件基礎，這是機遇。二是醫療市場份額未發生明顯變化，尤其是同地區、同級別醫院之間的競爭更加激烈，導致醫院的服務范圍和服務人群并未顯著增加；醫院的服務能力和管理水平也并未顯著提高；醫院的運行成本卻大幅增加；醫療人才特別是醫療一線骨干人才十分短缺，上述諸因素嚴重制約了醫院的發展，醫院面臨著生存的壓力，這是挑戰。如何抓住機遇、戰勝挑戰是每一位醫院職工特別是醫院管理層必須面對的嚴峻課題。“講學習、講政治、講正氣”，宣傳發動固然十分重要；但“民以食為天”，經濟是基礎，堅持以醫院管理為抓手，加強經濟管理，實行全成本核算，增收節支，并充分發揮績效工資分配機制的經濟杠桿調節作用，理順并調整好醫院、科室、職工三者之間的利益關系，充分調動全院職工工作的積極性，凝心聚力，才是解決問題的根本途徑，也是增強醫院核心競爭力的關鍵所在。

二、醫院全成本核算管理辦法

（一）醫院實行全成本核算的前期準備工作

（1）制定醫院全成本核算管理辦法和工作計劃，并在全院廣泛宣傳發動。（2）對醫院固定資產進行清產核資，完善管理制度，健全計算機賬冊管理。（3）對醫院藥品、衛生材料、庫存物資等流動資產完善計算機入庫和領用制度，加強采購、領用等環節的管理。（4）計算并分析醫院每一個醫療業務項目的成本、利潤和貢獻程度，進而落實各個醫療業務收入項目的準確歸集和分成比例。（5）落實醫院變動成本的計量和準確歸集工作，對各個變動成本項目進行收集、分類和編碼。（6）制定醫院內部服務價格，實行內部有償服務。如供應室消毒物品的價格，被服中心的洗滌價格，后勤維修各個項目的服務價格，醫療器械、通訊工具和計算機設備維修的服務價格等。（7）制訂醫院間接成本的分攤和轉移辦法。（8）按醫院全成本核算工作的要求，醫院成本管理部門有核算辦、財務科、后勤服務中心、供應室、被服中心、信息中心、藥庫、醫療器械庫、采供中心物資庫等。這些部門計算機管理工作已正常運行，為醫院將成本數據準確歸集到各核算單元提供了技術保證。（9）醫院信息中心根據全成本核算管理辦法的要求，編制醫院全成本核算計算機管理軟件，以便實現各科室收入和成本的自動歸集，進而全面實行全成本核算和績效工資分配工作的計算機管理。

（二）醫院全成本核算的主要內容

1.科室收入：包括直接收入和間接收入兩部分。（1）病區直接收入：全額計入科室收入，包括床位費、護理費、材料費、氧氣費、本科室儀器檢查費、治療費、空調費等。（2）病區間接收入：按一定比例計入科室收入，包括化驗費35%、超聲檢查費35%、CT費35%、MRI費35%、放射費35%、病理費35%、手術費50%、胃鏡費35%等。（3）門診直接收入：全額計入科室收入，包括本科室治療費、本科室檢查費、氧氣費、材料費等。（4）門診間接收入：按一定比例計入科室收入，包括化驗費35%、放射費35%、CT費35%、MRI費35%、超聲檢查費35%、病理費35%、手術費50%、胃鏡費35%等。（5）醫技科室收入是科室總收入減去臨床科室相關間接收入之后的余額。（6）重癥監護包括lCU、NlCU等科室，按上述病區收入分成方法計算后的凈收入為基數，70%作為重癥監護科室收入、30%歸入相應的病區收入。（7）病區收入以實際結算額計入，病人欠費按收費項目分類上報核算部門，不作為病區和醫技科室的收入，待欠費收回后再作為相關科室的收入。（8）實行內部服務價格的供應室、被服中心、服務托管或外包的后勤水、電、汽、木工、消防、中央空調等維修部門的內部服務收入以實際服務量全額計入。（9）部分輔助部門的收入計算。藥品、衛生材料以及其他材料等物資的倉儲發放部門，以出庫金額的一定比例計入科室收入。藥品等物資的采購供應部門以進銷差價金額的一定比例計入科室收入。衛生材料以及其他材料等物資的采購供應部門以優惠差價金額的一定比例計入科室收入。門診收費處、住院收費處以實際結賬金額的一定比例計入科室收入。（10）科室總收入=直接收入+間接收入。

2.科室的直接成本，包括固定成本和變動成本兩部分。（1）固定成本，包括：1）人員經費成本，包括工資、津貼、福利等。2）醫療儀器設備和其他設備折舊：科室設備總額乘以月折舊率0.83%（使用期限為十 年）計算折舊，其中下列情況不計算折舊：2000年以前購置的設備、外單位無償贈送的設備；科研課題經費購買的設備、純用于教學的設備等。3）房屋折舊：根據房屋的資產價值和使用年限分別確定。（2）變動成本，包括：1）衛生材料、低值易耗品等醫用消耗品。2）辦公、日用、印刷、五金等非醫用消耗品。3）消毒物品、敷料加工等加工性消耗品。4）維修費用：指水、電、木瓦、管道、設備、電話、計算機等項目維修，由各維修中心和服務托管或外包的維修單位按實際發生額提供，包括維修服務費及部分維修材料費。5）洗滌費用由被服中心按各科室實際洗滌額提供，服務價格根據市場行情確定。6）藥品及試劑費用：指在藥庫領用的藥品及試劑。7）電訊費、電話費、郵資等。8）加班、夜班、誤餐費等。9）復印費用。10）臨時工的各項費用。11）進修學習、差旅等報銷費用，由財務科按實際發生額計入。

3.科室的間接成本，包括分攤成本和轉移成本兩部分。（1）分攤成本：包括水、電、汽、電話費、污水處理、保安、綠化、物業等待攤費用，成本分攤方法：科室應分攤費用=全院人均消耗額×科室總人數。（2）轉移成本：1）管理費用和離退休人員費用的50%轉移進入各科室成本。2）后勤人員工資性費用的50%轉移進入各科室成本。3）手術室成本轉移：將手術室設備折舊的5%按各科室手術費收入所占比例計入手術科室成本。4）藥品管理人員的各種費用按各科室藥品費收入所占比例計入科室成本。5）醫技科室成本轉移：將醫技科室固定資產折舊額的15%按各科室相應的醫技收入所占比例計入各臨床科室。（3）成本轉移方法。1）行政后勤管理費用轉移：a.平均成本=行政和后勤應轉移的總費用/（全院總人數-行政、后勤人數）；b.科室應轉移成本=平均成本×科室人數。2）手術室成本轉移：a.手術室應轉移折舊成本=手術固定資產總額×折舊率×5%；b.平均每百元手術收入應轉移折舊費用=手術室應轉移折舊費用/ 同期手術總收入；c.科室應轉移手術室折舊費用=平均每百元手術收入應轉移折舊費用×科室同期手術總收入。3）藥品管理費成本轉移：a.藥品管理成本=藥學科直接成本+間接成本；b.每百元藥品管理費用=藥品管理成本/同期藥品總收入；c.科室應轉移藥品管理費用=每百元藥品管理成本×科室同期藥品總收入。4）醫技科室成本轉移：a.醫技科室折舊應轉移成本=醫技科室固定資產總額×折舊率×15%；b.平均每百元醫技收入應轉移折舊費用=醫技科室折舊應轉移成本/同期醫技總收入；c.科室應轉移醫技折舊費用=平均每百元醫技收入應轉移折舊費用×科室同期醫技總收入。

科室總成本=直接成本+間接成本；科室損益=科室總收入一科室總成本

4.核算單元的劃分：（1）醫院南北兩院有82個核算科室，共劃分為205個核算單元，具體劃分標準需結合醫院績效工資分配方案一并考慮。（2）項目科室（即醫院績效工資分配方案中收益單元內的全部科室）：指直接為病人提供醫療服務項目的成本核算單元，包括門診各科室、病區各科室、醫技科室、手術室、藥品科室、門診收費處、住院收費處、被服中心、供應室、各維修中心等，項目科室成本含有直接成本、間接分攤成本和間接轉移成本。（3）非項目科室（即醫院績效工資分配方案中成本單元內的全部科室）：指間接提供服務的成本核算單元，包括行政各科室、后勤各科室、圖書室、監控室、駕駛班、高壓配電房、便捷服務總臺等，非項目科室成本只有直接成本。（4）核算科室與核算單元的對應關系舉例：如核算科室消化內科對應的核算單元有：消化內科門診、消化內科病區、胃鏡室等。

三、醫院績效工資分配方案

（一）醫院績效工資分配的原則

（1）遵循以醫療一線為中心，以按勞分配為主體、多種分配方式并存的原則。（2）堅持效率優先、兼顧公平，把勞動、效益、技術、管理作為分配要素，實行總量控制，合理拉開分配檔次的原則。（3）體現國有資產保值、增值的原則。（4）體現兼顧醫院、科室、職工三者利益的原則。（5）堅持社會效益第一，體現增加業務收入而不加重病人經濟負擔的原則。

（二）醫院績效工資分配的總體思路

以醫院全成本核算工作為基礎，結合醫院考核評價系統的建立，采用“以收益定支出，在科室業績考核的基礎上，實行院科兩級分配、并由醫院統一發放到個人”的績效工資分配形式，即在職工收入與醫院收入同步增長的前提下，確定醫院和科室兩級分配制度；同時將全院科室分為收益單元和成本單元兩部分，先通過收益單元的收益和收益單元各項工作指標的達標情況來計算收益單元月績效工資額，再在此基礎上計算出成本單元的績效工資基數和考核后的績效工資額。績效工資考核中引入權重概念，不同的考核內容根據其重要程度設置不同的權重，權重可以根據醫院發展和管理的需要定期改變。

（三）醫院績效工資分配的方法

1.收益單元劃分：收益單元分為第一收益單元和第二收益單元。第一收益單元包括：各病區、各門診、急診中心、醫技科室、手術室等。第二收益單元包括：藥品倉儲及供應部門、門診收費處、住院收費處、被服中心、供應室、各維修中心、食堂等。

2.成本單元劃分：成本單元分為第一成本單元、第二成本單元和第三成本單元。第一成本單元包括：院部、辦公室、醫務科、科教科、預防保健科、護理部、門診部、總務科、基建辦、保衛科、財務科、審計科、信息中心、設備科、藥學科、院感科、采供中心、醫保辦等。第二成本單元包括：高壓配電房、駕駛班、便捷服務總臺等。第三成本單元包括：監控室、圖書室等。

篇（7）

中圖分類號：R197.322 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）10-00-01

當前，醫院科室之間績效工資差異較大，這既在一定程度上體現了注重效率、按勞分配的分配方針，也有效的調動了職工的積極性，但這種較大的薪酬差異是否合理或者說是否需要優化？導致這種差異的因素有哪些，則是一個值得進一步深入探討的問題。

一、醫院科室績效工資差異分析

醫院職工的績效工資由基礎績效（生活補貼，崗位工資）及獎勵績效（醫院總體獎金及科室獎金）等部分組成，由于科室之間的獎金額度存在較大的差異，這就客觀上導致了科室績效工資之間的差異。

1.業務科室效益好但內部差異較大。業務科室包括臨床科室，檢驗、放射、超聲等輔助科室，這些科室直接與病人接觸，滿足病人的服務需求，并產生了相應的費用，帶來了經濟上的效益，使得科室效益較好。但這種科室之間內部差異也較大，《Medscape：2011-2012年度美國醫生薪酬調查》對25個科室調查的數據顯示，2012年，收入排名靠前的放射科和骨外科、心內科、麻醉科、泌尿外科醫生的收入分別達到31.5、31.4、30.9、30.9萬美元，內部差異較為明顯。

2.職能部門績效工資相對一般但內部差異很小。職能部門主要包括黨委辦公室、宣傳部等黨群部門，醫院辦公室、人力資源部等行政部門，還包括后勤部門，這些部門一般情況下不會直接產生收入，因此一般情況下這些部門的績效工資相對較低，如被媒體公開報道的鞍鋼集團總醫院，其普通員工（包括護理、后勤部門）平均收入不足兩千元，而部分科室主任收入則超過萬元。

二、醫院科室績效工資差異影響因素分析

從醫院內部來看，績效工資分配管理辦法，不同科室對技術等要求的差異，以及職工工作強度和工作環境的差異都是導致科室之間績效工資差異的原因，也是醫院完善差異化的績效工資體系必須把握好的要素。

1.科室本身的特征形成了績效工資差異。首先，每一個科室都有自身的職能定位，這種職能定位要求科室職工具有不同的技術水平，分擔不同的醫療服務任務，履行不同的責任，這不僅要求職工付出不同程度的勞動，而且對職工的醫療水平等要求也存在差異，這就必然要求不同科室職工績效工資存在差異，否則難于調動職工的積極性，也會導致不公平現象的產生。其次，醫院對各科室的發展策略也會導致績效工資存在差異，每一個醫院都有自身發展的重點，這些重點發展的科室無疑可以獲得更多的發展資源，不僅可以吸引到更多的病人，而且會引進對績效工資要求較高的各種高水平醫技人員，從而使得這些科室的績效工資相對較高。

2.工作環境與工作強度影響績效工資差異。首先，醫院各科室之間的勞動強度差異較大，如臨床科室不僅需要直接與病人接觸并進行診斷、對病情進行處理，還需要花費大量的時間研究相關的業務，以此提高自身的能力，而部分科室則相對較為輕松，工作強度相對較小，從而其形成了績效差異。其次，醫院各科室對職工技術要求差異很大，如心內科等科室要求醫生具有豐富的理論知識和實踐經驗，這種技術要求上的差異也導致醫院在進行績效考核時必須予以考慮。再次，醫院各科室的工作環境存在較大的差異，如放射科、外科可能會遭受各種輻射，因而要在績效工資中予以考慮。

3.醫院薪酬分配制度影響績效工資差異。首先，醫院整體薪酬分配方案影響績效工資，一般而言，醫院會根據自身的總體收入，按照一定的比例發放給職工，而這個比例的大小就成為影響績效工資差異的因素。其次，醫院科室薪酬分配制度影響績效工資差異，目前醫院大多采取醫院考核科室收益，科室考核內部職工收益的分配方式，但對不同的科室會采取不同的分配方式，如放射、檢驗、超聲等科室的績效工資發放金額要在收入剔除固定資產折舊的基礎上進行計算，如果醫院不剔除這種折舊，則這類科室的績效工資必然會大幅度的增加。

三、合理確定醫院科室績效工資差異的思考

績效工資就是倡導差異化，但這種差異化如何合理化、可控化？在充分考慮工作量，質量技術，公益性等指標的基礎上，以資源投入為基礎的相對價值比率來確定績效工資的分配模式是合理的選擇。在實踐中，可以從突出重點、統籌兼顧等角度來分析、設計差異化的績效工資體系。

1.突出重點推動績效工資差異合理化。突出重點即醫院要突破根據收入確定績效工資的方案，重點把握好醫院部分科室績效工資的差異化。首先，醫院要把握好臨床科室職工績效工資，要根據臨床一線職工的工作強度、病人治療費用、病人死亡率等指標確定其績效工資，避免臨床一線收入過低問題的出現。其次，醫院要把握好基礎性科室的績效工資，部分科室如醫院內部的研究所等雖然不為醫院直接創造收入，但對醫院的長遠發展具有重要的價值，要合理確定其績效工資。

2.統籌兼顧保障科室績效工資差異可控化。首先，醫院要根據自身發展的需要，根據醫院總體盈利水平，按照公平合理的原則確定各科室的績效工資，對于具有盈利能力的科室可以根據盈利來進行分配，對于不具備盈利能力的科室則可以根據醫院的平均水平、科室發展過程中做出的努力等進行確定。其次，醫院要合理的對科室之間的績效工資差異進行調節，避免科室之間形成過大的差異，防止部分臨床科室為爭取更大的收益而采取一些不道德的行為，如“搶病人”或者對“拒收危重病人”。

3.動態調整保持績效工資差異。首先，醫院要加強研究，動態的對各科室的績效工資進行分析，比較績效工資的變化，分析其是否與我國整體工資變化相協調，是否與所在地區的薪酬水平相協調，對其中不協調、不合理之處進行調整，避免形成固化的績效工資體系。其次，醫院要加強對其他醫院各科室績效工資的分析，分析醫院薪酬在市場中的地位，并根據醫院發展的需要實時的調整薪酬策略，如對部分科室可以采取領先策略，對非重點建設的科室采取跟隨策略，以此來構建醫院薪酬體系，更好的發揮績效工資在吸引人才、留住人才方面的作用。

篇（8）

一、加強醫德醫風建設，提高病員滿意度

1、對住院病人發放滿意度調查表，評選最佳護士，進行鼓勵。并對滿意度調查中存在的問題，落實整改措施。

2、規范護士的語言行為，在日常工作中落實護士文明用語。

3、嚴格新分配護士崗前職業道德教育、規章制度、護士行為規范教育，以及護理基礎知識、專科知識、護理技術操作的考核，合格者才能準予上崗。

4、科室定期召開工休座談會，征求病人意見，解決問題。

二、開展責任制整體護理，改善臨床護理服務：

1、試行開展責任制整體護理，規范護理程序，增高整體護理病歷質量，豐富健康宣教內容，更好的為患兒進行整體護理。

2、組織學習《兒科學》，熟悉有關疾病的病因、病理及發病機制，豐富健康宣教內容。責任護士深入到病房，加強對患兒家屬的健康宣教，增高用護理手段解決問題的能力，促進患兒早日康復。

2、讓有經驗的老護士為新護士講課，傳授整體護理經驗。如遇模糊概念，大家一起討論，共同解決問題。

3、每月組織一次教學查房，分析存在問題，提出改進措施。

三、重視護理人員素質培養

以《第五版基礎護理學》為基礎，不斷學習業務知識。加強十一項護理技術及急救能力訓練，增高護理質量，培養一支業務技術精，素質高的護理隊伍。

1、制定2019年訓練計劃，由科室業務能力突出的護士擔任培訓老師。加強十一項護理技術，提高小兒頭皮靜脈穿刺成功率，加強護理人員法律意識，強化法律觀念，組織學習有關法律知識，并靈活運用到工作中去。鼓勵護士自學并做好讀書筆記。

2、高年資護士加強應急、急救能力訓練。工作中給低年資護士做好表率，言傳身教，讓兒科團結、協作的優良作風發揚光大。

3、對在歷次考核中成績優秀護士大力表揚，給予獎勵，激發護士愛崗敬業熱情，更好的為患兒提供愛心服務。

四、加強基礎護理，規范工作秩序。

1、嚴格執行消毒隔離制度。每次操作前洗手;做好每天治療室病房空氣消毒，嚴防醫源性感染。

2、切實做好晨晚間護理，基礎護理到位。保持患兒床單位清潔整齊，環境溫馨、舒適。

3、配合護理部做好月護理質量檢查、夜查房、業務查房等制度。

兒科護理年度工作計劃(二)

為了使各項工作達到可持續發展，爭創三級婦幼保健院，在認真總結分析經驗的基礎上，根據醫院護理工作五年規劃要點及三級婦產醫院評審要求，將2019年新生兒科護理工作計劃擬定如下：

一、規范護理管理工作，認真落實各項制度及工作任務

(一)組織全科護士認真學習醫院、護理部下達的各項規章制度，進一步規范落實各項操作規程。

(二)進一步完善細化適合新生兒科護理工作的各項專科護理管理制度及工作制度，做到各項工作有制可依，有章可循。

二、加強護理人力資源管理和業務培訓，提高護理人員專業素養

管理目標：護理人員分層級培訓率為≥90%;三基”理論合格率≥90%(80分合格);護理技術操作合格率100%，(90分合格);護士每年離職率≤10%，護士對科內績效分配知曉率≥80%;緊急護理人力資源調配知曉率100%。

實施方案：

(一)嚴格按照醫院護理崗位管理實施方案，對科內護理實行層級管理;對科內護士花名冊及時更新。

(二)以醫院績效分配方案為總部署，進一步細化科內

績效分配方案，將工作量、工作質量、滿意度等納入每月護士的績效考核，并讓護士充分知曉績效分配方案，從而調動護士的積極性。

(三)加強護士業務培訓，擬定全年培訓計劃，內容涵蓋“三基”知識培訓、核心制度培訓、新生兒科專科護理知識培訓、新生兒科專科護理技能培訓等方面的內容，做到每次培訓后均有考核。

(四)不斷的更新護理知識，增加護士外出學習和進修的機會，計劃今年有護士取得新生兒科專科護士資質。

(五)對科內護士實習彈力排班，進一步完善緊急護理人力資源調配方案和流程并加強培訓考核。

三、加強護理質量過程控制并持續改進，進一步推進優質護理工作

管理目標：基礎護理合格率≥95%;專科護理合格率≥95%;危重患者護理合格率≥95%;病房管理合格率≥95%;急救物品質量合格分95分，急救藥品完好率為100%;護理文書合格率≥90%;患兒家屬滿意度≥95%;健康教育知曉率≥85%。

實施措施：

(一)繼續實行護理質量院科兩級管理，充分發揮科室質控小組的質控作用，提高護士發現問題，解決問題的能力，

兒科護理年度工作計劃(三)

新的一年，新的起點為進一步貫徹“以病人為中心”的服務總旨，強化基礎護理，全面落實護理責任制，整體提升護理服務水平，提高病人滿意度。根據護理部有關精神結合我科實際，制定本計劃。

一、加強護理安全管理，完善護理風險防范措施，有效地回避護理風險，為病兒提供優質、安全有序的護理服務。

1.不斷強化安全意識教育，發現工作中的不安全因素時要及時提醒，并提出整改措施，以院內外護理差錯為實例組織討論學習借鑒，使護理人員充分認識護理差錯因素新情況、新特點，從中吸取教訓，使安全警鐘常鳴。

2.加強重點時段的管理，如夜班、中班、節假日等，實行彈性排班制，合理搭配老、中、青值班人員，同時注意培養護士獨立值班時的慎獨精神.

3、加強重點病兒的管理，如監護室的特護患兒和普兒病房的危重患兒，把上述患兒做為科晨會及交接班時討論的重點，對病人現存的和潛在的風險做出評估，達成共識，引起各班的重視。

4.、完善護理文件記錄，減少安全隱患。，規范護理文件記錄，認真執行護理記錄中“十字原則，即客觀、真實、準確、及時、完整”，

5、完善護理緊急風險預案，平時工作中注意培養護士的應急能力，對每項應急工作都要做回顧性評價，從中吸取經驗教訓，提高護士對突發事件的反應能力。

二、以病人為中心，提倡人性化服務，加強護患溝通，提高病人滿意度，避免護理糾紛。

1、辦公班護士真誠接待新入院病兒，把病兒送到床前，主動向病兒家屬做入院

宣教及健康教育。

2、要求責任護士每天與患兒家屬溝通，包括健康教育、了解病兒的病情轉歸、生活需求、用藥后的效果及反應等，認真執行各項護理操作告知程序，尊重患兒家長的知情權解除患兒家長顧慮。

3、每月召開工休座談會，發放病人滿意度調查表，對服務質量高的護士給予表揚鼓勵，對服務質量差的護士給予批評教育。

三、深入開展“人本位”整體護理工作。細化工作流程，明確崗位責任。

1.對各班職責進行修訂，改變排班模式，細化各班的工作流程，查找薄弱環節，明確護理分工，力求新的職責更合理實用。

2、抓好基礎護理、專科護理，實行責任護士負責制。為患者提供整體護理服務，密切觀察患者病情，隨時與患者溝通，做好患者的生活護理、基礎護理，保障患者安全，體現人性化的護理關懷。

3、深化護士分層使用，依據病人病情、護理難度和技術要求分配責任護士，危重患者由年資高、能力強的護士負責，體現能級對應。

四、護士實行績效分配

分配原則：效率、質量優先，按勞分配，兼顧公正、公平。

分配依據：病人滿意度、工作量、存在的風險、護理質量、責任心。

五、加強患者健康教育

1.由責任護士做每天根據科室常見病的治療和護理常規、特殊飲食、疾病的自我

預防、用藥的注意事項，向病人做詳細的講解，對患者開展健康教育和康復指導，提供心理護理。

2.每月召開一次護辦會，每位護士匯報工作情況與感想。每月進行病人滿意度調查，認真聽取患者對優質護理工作的意見和建議。對存在的問題及時反饋，提出整改措施，不斷提高護理質量，提高病人的滿意度。

篇（9）

實施基本藥物零差率和績效工資取得的成效

群眾在鄉鎮衛生院就診的醫藥費用負擔明顯減輕：2011年1～12月門診人次36843人次，比去年同期增長123%，門診人均處方額去年84.71元，今年51.65元，同比下降64%；全市16所鄉鎮衛生院門診人次比去年同期增長7.5%，住院比去年同期減少5%。實行國家基本藥物零差率銷售和公共衛生與基層醫療衛生事業單位崗位績效工資制度，醫務人員創收壓力明顯減輕；加上農保支付報銷補償方案不斷優化，保障水平穩步提升。抑制醫藥費用不合理增長，社區衛生服務機構全部實施基本藥物零差率銷售，把門診、住院均次費用的零增長、合理用藥、合理檢查、合理收費等指標列入醫療機構考核內容，群眾在鄉鎮衛生院就診的醫藥費用明顯減輕。

堅持基本醫療服務和公共衛生服務并重：隨著國家基本藥物零差率和永康市公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資的實施，鄉鎮衛生院回歸公益性，醫務人員服務重心轉向基本公共衛生服務，以保護農村居民健康為目標，開展基本醫療、健康教育、計劃生育、康復指導等“六位一體”公共衛生服務，轄區責任醫生服務網絡、區域社區衛生服務圈建設逐步加強，責任醫生公共衛生服務示范片創建為我市鄉鎮衛生院公共衛生服務得到進一步增強，隨著績效考評體系完善，居民健康電子檔案動態管理系統建立，公共衛生服務的可及性和公平性得到進一步提升。

開展處方點評，醫院醫德醫風建設成效顯著：隨著國家基本藥物零差率和績效工資實施，鄉鎮衛生院徹底擺脫既往以藥養醫的局面，但藥品“回扣”觸角有向基層蔓延趨勢，我市實時將處方點評制度在全市鄉鎮衛生院推進，落實日常督查措施，我院的抗生素使用比例從1月份的65.63%下降為35.32%，輸液比例從41.26%降26.68%，抗生素濫用現象得到有效遏制。

基本藥物制度和績效工資初期存在的問題

基本藥物目錄品種不能實現鄉鎮衛生院醫療和搶救全覆蓋，患者分流未能有效實現：目前，我省核定的基本藥物為國家基本藥物302種，浙江省增補150種，我市增補過渡期使用50種。實施以來發現，由于部分醫療急救必須品種、婦科、兒科用藥不在目錄內，同時群眾不良用藥習慣尚未得到有效糾正，鄉鎮衛生院對核定級別以外的就診患者不再接診，患者認為鄉鎮衛生院服務能力下降了，而藥品零售企業處方藥零售不規范，村衛生室、個體診所未列入國家基本藥物零差率和用藥規范管理，增加了醫療風險和醫患糾紛。

醫院正常上、下班時間未能滿足公共衛生上門隨訪要求，責任醫生自身健康訴求未能得到重視，進修學習機會缺乏，導致責任醫生參與公共衛生服務積極性有所下降。

簡便、易操作的績效分配機制尚未充分形成，現有分配機制不能充分體現多勞多得：以流動兒童管理為例，作為公共衛生服務主要項目，卻未被列入公共衛生服務經費預算，相關服務也未列入績效工資報酬。根據永康市醫療衛生事業單位績效工資改革要求，各單位根據現有在職職工總數核定除基礎績效工資外的獎勵性績效工資，各單位在核定的績效獎勵總量內，各自制定績效獎勵分配方案進行分配，既往公共衛生服務服務經費用于購買社區醫生勞務支配部分在實施績效工資后被取消。但是不同社區衛生服務中心之間責任醫生工作量、勞動強度、勞動時間差別較大而平均可分配績效獎勵基本相同，未能充分體現績效工資改革按勞分配、多勞多得的原則。

社區衛生服務機構面臨人才流失嚴重，綜合服務能力有待提高的問題：人才流失的最重要原因在于沒有職業榮譽感和職業成就感。我們在和社區醫師交流的時候，他們普遍反映沒有榮譽感。社區衛生服務應該與個人的發展空間相輔相成，但目前社區衛生服務機構成長的土壤還不夠成熟，需要進一步落實相關配套政策。

思考和建議

調整市本級過渡期使用藥品，加強急救藥品儲備：在充分聽取基層醫療衛生機構意見的基礎上，對市本級2011年使用的過渡期藥品進行調整，保證鄉鎮衛生院醫療需求。對部分未列入國家基本藥物確屬臨床搶救必須藥品，報經省里同意后另行采購，以有效防止醫療風險和醫患糾紛的發生。

加強健康宣教，培育安全醫療環境，營造良好醫療氛圍：臨床醫護人員應加強與患者溝通，開展一對一宣教，根據疾病發生發展過程讓患者了解基本用藥過程，避免非需治療、過度治療。政府部門、宣傳部門、衛生行政部門要充分利用各類媒體，開展公益性廣告宣傳，加強安全用藥、按需用藥正面引導，促使廣大群眾形成良好用藥習慣。加強村衛生室、個體診所、藥品零售企業監管，根據抗菌藥物分級管理和抗菌藥物使用原則制定村衛生室、個體診所基本用藥目錄，培育安全醫療環境。加強醫患糾紛輿論正確引導，營造良好醫療氛圍。

創造良好的職業發展條件，加強醫務人員職業道德教育，增加醫務社會工作者的編制：建立并貫徹落實全科醫生規范化培訓制度，完善培訓模式和政策措施，建立全科醫生培訓補償機制，適當放寬全科醫生繼續教育培訓學分要求，增加全科培 訓項目實用性、可操作性。建立鄉鎮衛生院規范化培訓基地，加強政策指導，支持醫院以提高臨床實踐技能為核心開展醫務人員崗位培訓，提高全科醫生培訓可及性。建立全科醫生進修輪訓制度，以提高醫務人員醫療服務水平和能力為原則，逐步推進農村公共衛生服務內容，防止醫療隊伍斷層現象發生，提升全科醫生職業榮譽感和職業成就感。盡快對全科醫生進行明確的定位，應該有醫務社會工作者的編制。這樣，全科醫生才能擺脫冗雜的日常事務，其綜合服務和臨床能力才能提升。

篇（10）

一、了解部門工作目標、范圍、職責：

1)通過溝通領悟公司高層對財務部的期望，以作為日后工作關注重點。

2)通過公司制定的《崗位職責說明書》來了解工作目標、范圍、職責。

二、了解下屬工作目標、范圍、職責：

1)采用單個約談方法，了解每一個下屬的具體分工和工作內容和流程。并要求其在近期內提供一份書面的崗位分工操作流程。

2)通過公司制定的《崗位職責說明書》來了解工作目標、范圍、職責。

3)通過約談和觀察了解下屬的工作狀態和思想情緒問題。

三、了解公司和本部門相關業務：

1)了解公司的組織架構。

2)了解公司的財務制度和公司、部門的工作流程。

3)了解公司經營狀況、財務核算制度、賬務處理、成本核算方法。

4)了解公司的產品、設備、工藝流程。

四、階段性日常工作安排：

1)在了解公司和部門基本情況的的同時，還需要迅速開展起部門的日常工作，監督日常工作的有效開展。

2)穩定現有財務團隊，保證日常工作開展。

3)依據公司高層要求或配合其它部門處理相關工作。

4)定期召開部門周例會，在會議上了解更多的信息，解決急需解決的問題。

5)加強與下屬間的交流和溝通，增強部門的凝聚力，提高團隊合作能力。

6)定期將近期工作情況向直屬上司匯報，爭取公司高層更多的資源和支持。通過前期對公司內部控制、業務流程、組織架構、人員等情況的調研，形成前期調查報告向直屬上司匯報。

五、后續工作計劃開展

通過階段性工作狀況的分析，進行合理資源整合，開展工作計劃如下：

1)依據需求重新梳理財務組織架構、業務流程、人員分工。

2)依據需求制定和完善《內部控制制度》和工作流程，規避經營和稅務風險。包括貨幣資金、銷售與收款、采購與付款、存貨管理、籌資、成本費用等。

3)依據需求制定和完善適應本企業的會計核算制度。包括會計科目的設置、會計報表的編制和分析。

4)建立財務報表體系(包括財務報表、成本費用報表以及各種供財務分析的輔助報表)，制定和下發財務分析報告撰寫規定或者說經商活動分析撰寫規定。

5)依據需求制定和完善人員考核和激勵機制，幫助職員建立職業生涯規劃;

6)依據需求制定和完善人才培養機制，制定培訓計劃并按期開展培訓課程。

7)依據需求制定和完善部門月度、年度工作計劃。

8)依據需求制定和完善《財務部崗位操作手冊》

以上僅從業務層面上講述一些個人觀點，從政治層面上自已領悟了。

社團財務部工作計劃

新的學期開始了，我們財務部為了規范本社財務行為提高資金使用效率，制定了本期工作計劃。

從9月初招新工作計劃開始，預示著我們社團又要開始了生機勃勃的助學活動。在助學活動之余，我們社團也會開展一些有意義，能夠使社員更好交流的活動，例如：籃球比賽，羽毛球比賽，出外游玩等活動。對于這些活動中的開支情況，我們財務部堅持勤儉辦活動的方針，正確處理活動開展需要和資金供給關系。我們財務部的主要任務是：遵照財務規則，認真審核各項活動的資金預算表、決算表，努力節約支出;建立健全的財務制度，做到手續完整，憑證齊全;認真做好計賬、算賬、報賬工作，真實的反映賬務情況;監督各部門資金運用狀況。

對于在今后各部門報賬流程規劃如下：

(1)有正當發票的賬目可以直接報賬

(2)沒有正當發票的賬目，可以由用費負責人寫張憑證，再由社長簽字，主席團審核即可報賬。

在以后的工作中我會嚴格按照上面的流程接收每一筆賬目，不會使任何賬目出現漏洞。而且，對于每次的收支情況都要作下詳細的內容日期記載，以便今后檢查賬目。在每次社團重要會議上向社員及主席團成員回報近期收支情況，使每個人都了解到我們社團賬務情況，以便更好的維持社團穩善的向前發展。

祝愿我們社團發展得越來越好!

財務工作計劃范文【2】一、積極謀劃對接中原經濟區建設項目

中原經濟區建設上升到國家戰略，是我市經濟發展的大事，進一步完善謀劃本系統的項目建設，做好***市中醫院擴建項目、***市婦幼保健院擴建項目、***市第二人民醫院擴建項目、***市精神醫院擴建項目、***市衛生信息化管理系統、***市基層衛生服務建設項目、***市新型農村合作醫療管理辦公室建設項目、***市疾病控制中心建設項目、四個***社區服務中心建設項目的規劃實施。

二、加強衛生機構財務隊伍建設

現有衛生醫療單位的財務隊伍中普遍存在著財務人員學歷低、年齡老化的問題，尤其是鄉鎮衛生院的財務人員，許多衛生院的財務人員由于年齡原因連電腦都不會使用，根本無法適應現代財務工作的要求，針對財務人員水平的提高的問題，應更多的加強培訓、參觀學習及新鮮血液的引進，才能有效的提高財務人員的素質。

三、加大專項資金檢查力度

針對國債項目、公共衛生專項資金、基本藥物補助等資金使用情況，加強專項資金檢查督導力度，實行專人負責、專賬管理、專項檢查，采取定期上報資金狀況、定期匯報項目進度、定期組織自查自糾的管理方式，確保專款專用，充分發揮資金最大使用效益，確保醫院的穩定及醫改的正常運行。

四、強化國有資產監管，搞好內涵建設，增強發展后勁規范鄉鎮衛生院財務管理工作

規范鄉鎮衛生院財務管理，強化國有資產監管，在XX年對各衛生單位原有賬面的固定資產進行一次全面的清查，將各單位已經報廢處理和無法使用的資產及時清理，確實落實好各單位的資產情況。搞好內涵建設，增強發展后勁，推進鄉鎮衛生院及村衛生室標準化建設，完善鄉鎮衛生院財務集中管理工作。

五、樹立“過緊日子”的思想，科學合理安排經費預算

健全規章制度，采取得力措施，加大預算管理力度，努力增收節支，提倡厲行節約，反對鋪張浪費。按照集中財力辦大事的原則，突出重點，控制一般性支出，精打細算，克服花錢大手大腳現象，創建節約型機關，確保“四項費用”：公車、會議、接待及辦公費用均比上年有所減少，下降幅度均超hnust%以上。

六、制定科學合理的財務考核方案，不斷完善經濟運行評價制度

定期分析各單位財務狀況，做到及時、準確、真實的分析各單位經濟運行中存在的的問題，通過對資產負債、資金周轉、償債能力、資產利用率、收支增速比等一系列指標的分析講評，促進增收節支，改善收支結構，提高經濟效益，完善管理水平起到積極的推動作用。

七、建立績效考核分配制度

以醫療改革為契機，規范衛生系統職工收入分配秩序。要單位進一步制定切實可行的內部管理分配方案，提高分配方案的科學性和合理性，使職工收入與崗位性質、技術含量、風險程度、服務態度與服務質量等工作業績緊密掛鉤。績效工資分配要以年初制定的單位目標管理分配方案為依據，注重體現公平性、合理性、競爭性、激勵性。

八、完善藥品、一次性醫用耗材采購制度，規范采購行為，降低采購價格

根據上級文件要求，為規范采購行為，降低采購價格，保證質量，降低醫療成本，減輕患者醫療費用負擔。將對各醫療單位進行每季度不少于一次的綜合檢查評比，針對各單位的實際情況進行獎懲，以確保切實做到減輕人民群眾醫療負擔及用藥安全的需求。

九、招商引資工作

積極參與支持招商引資工作，按時完成和上報有關項目資料。積極爭取項目，引導社會力量發展醫療衛生服務，為基層招商引資服好務。 一是，加大宣傳力度。二是，協調落實項目配套資金。進一步抓好配套資金落實，并規范項目資金管理，發揮資金效益。三是，多渠道融資發展衛生事業,積極做好國家政策性貸款工作。

篇（11）

1.1 專人管理

績效工資考評資料即績效檔案.之所以為“檔案”，是因為它是以記錄著績效考評的全過程，內容較為全面。為使檔案更具使用價值，建檔設計是基礎，指定專人負責保以確保檔案的真實和嚴謹性。在內容上分別對各科季度的工作效率、效益等表現記載、評價以及年度總評等方面進行了設計.以保證使用目的的充分實現。

1.2 按科歸檔

按不同科室匯總目錄按年度裝訂成冊，本文以對我院的不同科室特點的科室如臨床科、職能科、急診科、重癥醫學科等績效考核為例，

1.3 雙形式存檔

以季度內職工的服務質量、工作量、服務效能、滿意度測評等常規性記載.配以創新、增效、失職、失誤分項描述，由人事科制定對各科的考評標準提前發放每季一次，當季獎金收入與考評實際分值掛鉤。每季的不同工作重點與評價的準確是檔案保存的意義所在，避免了因年終時間跨度過長而混淆、遺漏績效的情況，同時也使每季與工資掛鉤的考核得分做得有依有據。所有績效檔案以紙質版和電子版雙形式存檔。紙質檔案便于被考核對象簽字查閱核對，并整改不足部分，電子版有利獎金的測算比對和審核，提高了檔案的利有價值。細化的考核與記載提高了職工尤其是科長的受關注度，使得考評目標得以實現促進員工提高工作效益效率。

2 績效檔案收集與建立

2.1 內容雙向確認

績效內容的定稿前發放到科室征求意見與確認，如對考評內容有異議.可以提出，績效考評小組研究后給予確定內容，被考評科確認考評內容后簽字。

2.2 過程真實記錄

每季末人事科組織考評小組對各科進行考評。考評中有不能達到考評要求和標準的當場告知被考評人員并在簽字欄內署名，以示對績效考評真實性的認可。考評組對照考評內容提出扣分意見。人事科根據各考評組考評情況匯報醫院績效評價小組確定科室考評分數。

2.3 結果書面反饋

各科室最終績效評價結果以書面形式反饋科長簽收確認。對于表現突出的科室或職工，予以公開表揚；對于表現一般的職工.讓其了解醫院提出的工作要求，從而促進其工作不斷提高：對于表現不好的職工，由所在科室主任與職工溝通，了解職工狀況.為職工提高績效提供方法、指引方向，使職工了解醫院期望.明確個人定位。并將不足之處書面反饋至科室同時提出整改建議，以達到考評的目的確保不走形勢。

3 檔案內容與適時利用

3.1 考評內容

以百分制考評分三類。一類分為全院任務目標完成情況如門診數、住院床日數和經濟結余等效益、效率情況占總分的30%；二類為各科共同完成的任務目標如合理使用抗生素、醫保、農保等管理占30%；三類為具有各科職能特點的任務如限期完成學科成立、質量管理、教學科研、基建驗收等占40%。

3.2 組織考評

成立四個考評小組由分管理領導帶隊，各職能科長交叉考評，每季末對照標準逐一評價，當場指出完成與未完成的部分，要求被考核科限時整改。

3.3 審定考評分

由四個考評小組匯報考評情況，根據標準和具體表現集體審定最后結果給予考評分。

3.4 適時利用

年終評先評優使用，考評分低于95分的不參與評優和先進個人（集體）；獎金等級使用，考評分位居全院第一名可上浮動一個獎金等級，給予全科員工一個鼓勵，繼續發揮團隊精神出色完成任務目標。提升獎金基數使用，績效檔案的建立對領導決策提供了良好依據，分析近年來任務目標和效益完成以及全院的獎金情況，以便決策獎金的動態管理，提升基數的重要依據。

4 體會

4.1 溝通要充分

考評分的高低與績效直接掛鉤，所以對分數的多少被考評人是很在意的，要避免因怕得罪人不敢扣分導致考評流于形式，也要考慮不分具體情況呆板扣分導致對考評不信任而放棄努力。所以此前充分溝通是考評不走形式的基礎。

4.2 建檔設計要科學