員工考核辦法大全11篇

時間：2022-01-27 02:21:04

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇員工考核辦法范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

員工考核辦法

篇（1）

一、擔保業務部

擔保業務部為業務前臺，負責擔保項目的受理和調查,共分3個部門,主要針對三個業務部門經理進行考核，具體考核內容及分值如下：

1、業務受理：主要負責前期客戶的接待，了解客戶的需求，宣講我公司的政策，將所需提供的資料一次性告知客戶，對客戶的經營情況做初步了解。(10分)

2、擔保調查：在現場調查的基礎上與客戶提供資料結合分析，利用多種手段核實客戶反映的情況的真實性、完整性、時效性，編寫調查報告，對自身調查情況負責。（20分）

3、出具調查報告，提交風險控制部審核，接受風險控制部及公司保審會對調查情況的詢問：對報告內容及編寫重點要清楚知曉，對風控部及報審會提出的問題和不足之處要能清楚解答，要確保報告內容無重大遺漏和錯誤。（10分）

4、對公司保審會否決的擔保業務通知客戶并退還資料：對未通過的項目要及時與客戶溝通，做好政策引導，同時將客戶資料退還客戶，如客戶未來領取，及時銷毀。（10分）

5、對風險控制部及公司保審會退回要求補充調查的業務，及時補充調查，充實報告后再次提交審核：退回補充調查的業務，要注意時效性，再次提交的報告要對指出的問題做出清晰明確的闡述，保證補充調查的有效性。（10分）

6、配合風險控制部落實保后管理工作：按照風控部時間要求，根據保后管理資料清單和報告模板，以及按季下發的企業清單，實地深入企業，了解企業貸后情況，分期分批進行保后管理。同時將保后管理工作按要求整理成冊，報風控部接收。（20分）

7、按季度形成部門業務工作報告，總結工作經驗、計劃下季度工作安排。(10分)

8、按時完成公司領導交辦的其他工作任務。(10分)

二、風險控制部

風險控制部為業務后臺，負責擔保項目的風險防控和保后管理，具體考核辦法如下：

（一）業務審查及匯報

1、對擔保業務部提交的擔保業務調查報告的真實性、完整性、合法性、合規性進行獨立審核，評估分析擔保風險，必要時要求擔保業務部解釋、說明，與擔保業務部共同到企業復核、了解；（20分）

2、認為不符合擔保條件、存在重大不可控風險的業務、對調查報告內容不詳實、存在重大遺漏或疑點的，列明存在問題后退還擔保業務部補充調查；（10分）

3、對于提交公司保審會的擔保業務，向保審會匯報獨立意見，根據保審會決議進行相應處理；（10分）

（二）風險防控及保后管理

1、負責公司整體保后管理工作，實行清單式管理，督促各業務部門按季度執行保后管理工作，每季度形成一次風險報告；（10分）

2、定期和不定期的檢查各業務部門保后管理完成情況，對于風險等級較高的客戶與業務部門共同管理，不定期走訪客戶，跟蹤了解在保客戶的經營情況、貸款使用情況，根據各業務部門保后管理報告分析風險程度，確定風險等級；（20分）

3、對于突發的和不可避免的風險事件及時匯報處置，對于有代償預期的項目提前設定預案處置，查找反擔保措施及其他有利條件，對于需要提交法務部門處置的做好交接管理及配合工作。（10分）

（三）按時完成公司領導交辦的其他工作任務。（10分）

（四）按季度形成部門業務工作報告，總結工作經驗，計劃下季度工作。（10分）

三、財務管理部

財務管理部主要負責公司整體財務工作，具體考核辦法如下：

1、編制財務預算、決算，并按月向董事長匯報預算執行情況。（30分）。

2、督促各崗位人員嚴格執行各項財務制度和財經紀律，進行日常會計核算、做好資金管理工作、依法納稅、分析、保管財務數據，將財務運行工作按月向董事長匯報。（30分）

3、及時統計各項報表、按時向有關部門披露財務信息等工作，確保統計數據的及時性、準確性。（10分）

4、及時了解上級主管部門及業務指導單位的財務工作要求，接受相關單位指導工作，及時向董事長匯報財務政策變化情況。（10分）

5、按季度形成部門業務工作報告，總結工作經驗、計劃下季度工作安排。(10分)

6、按時完成公司領導交辦的其他工作任務。（10分）

四、綜合管理部

綜合管理部作為后勤保障部門，主要考核辦法如下：

1、負責按照報審會議結果及時簽訂業務合同、落實各項反擔保措施、辦理抵、質押及其它反擔保手續。（30分）

2、管理業務臺帳，督促各業務部門將已發放的業務臺賬即使交接保管，并做好交接記錄，做好卷宗的保管移交工作。（20分）

3、做好公司內部考勤工作，按月向董事長匯報考勤結果。（10分）

4、做好上級主管部門及業務指導單位、集團公司、公司內部的文件傳達、政策搜集匯總工作，及時向董事長匯報各項政策變化情況。（10分）

篇（2）

一、研究意義

員工績效考核作為人力資源管理體系的重要組成部分，是隨著人力資源管理理論的發展而發展的，而人力資源管理作為一門新興的學科，是隨著人類社會的進步和國內外高新技術的發展不斷完善和成熟的。

煤炭行業是近年來快速發展的能源產業，是國民經濟中的支柱行業之一，在國際上的行業地位也不斷提升。但我國煤礦由于受內、外部環境影響和自身體制的限制，管理方式比較粗放，人員素質偏低，沒有把人力資源管理放在戰略位置，更沒有上升到“人本管理”的高度。近年來盡管有所好轉，但仍然是口號喊的響，實際落實少。這直接導致煤礦人力資源管理方面的諸多問題。如果這些問題不解決，必將造成煤礦人才流失加劇，管理水平低下。為此，有必要對這些問題加以研究和解決。

本文選擇煤礦員工績效考核體系作為研究對象，依據煤礦的特點建立起一套比較科學合理的員工績效考核體系，以達到盡量避免目前考核中的誤區及弊端。

二、煤礦員工績效考核辦法的構建

煤礦員工包括礦級領導、部門經理、部門一般管理人員、區隊管理人員和區隊工人等五類人員。由于區隊工人的考核比較簡單，所以本文的考核對象不包括區隊工人，而僅僅包括前四類人員。

1.煤礦員工績效考核指標體系的建立

(1)煤礦員工績效考核指標體系

筆者向30位礦級領導及專家發送問卷調查表，獲得28份獨立的回收問卷，回收率為93%。這些被調查對象的單位涉及中煤能源化工有限公司、陜煤集團、中煤東坡煤礦、中煤工程設計研究院等多家單位。因此，所得數據可有效反映現代化煤礦考核指標。

煤礦員工的績效指被考核人員通過努力所取得的工作成果，可從以下五個方面或維度進行考核：

①任務績效：體現本職工作任務完成情況的結果。每個崗位都有其對應崗位職責的任務績效指標，這些指標都是KPI指標。這些指標的確定由煤礦的主要工作目標和各部門主要工作目標以及具體分解到各崗位目標可得。

例如某礦2007年的主要工作目標包括：

a、安全：百萬噸死亡率≤0.3；b、安全：千人負傷率≤5‰；c、安全：重大非人身事故≤1；d、產量：原煤產量289萬噸；e、產量：綜合進尺28001米；f、成本：單位生產成本103.69元每噸；g、質量：質量標準化行業一級；h、可持續發展：采區回采率≥75%。

根據全礦的總目標和經營方面的實際情況，確定將百萬噸死亡率、千人負傷率、重大非人身事故、全年原煤產量、全年掘進進尺等指標作為煤礦整體績效考核KPI。

②周邊績效：體現的是對相關部門服務的結果。它包括工作的主動性、響應時間、工作質量、工作數量、解決問題的時間、工作效率、信息反饋速度、服務質量等指標。經過對調查問卷每項指標的求和、平均并進一步咨詢專家，最終選取工作的主動性、響應時間、解決問題時間、信息反饋速度、服務質量五個指標。

③管理績效：體現管理人員對崗位管理職能發揮的程度。包括預算控制波動、員工工作完成情況、員工服從程度、下屬行為管理、員工流失率、監督指導力度、工作經驗。經過對調查問卷每項指標的求和、平均并進一步咨詢專家，最終選取預算控制波動、員工工作完成情況、下屬行為管理、員工流失率四個指標。

④能力：指被考核人員完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。包括人際交往能力、影響力、專業能力、感染力、溝通能力、領導能力、判斷和決策能力、計劃和執行能力、創新能力、身體素質。

不同崗位能力的要求有所不同，根據煤礦崗位素質能力標準，經過對調查問卷每項指標的求和、平均并進一步咨詢專家，最終選取中層以上管理人員能力考核指標分為人際交往能力、影響力、領導能力、溝通能力、判斷和決策能力和計劃和執行能力六個指標。一般管理人員的能力考核維度分為人際交往能力、專業技能、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執行能力。

⑤態度：指被考核人員對待工作的態度。包括考勤、自覺性、工作紀律、服務態度、合作精神、工作熱情。經過對調查問卷每項指標的求和、平均并進一步咨詢專家，最終選取考勤、工作紀律性、服務態度、合作精神四個指標。

(2)考核指標權重及不同考核主體的指標權重

考核指標權重指各考核指標間的重要性得分，考核主體的權重指對同一考核對象，不同考核主體對其考核結果的重要性得分，它們一般取值在[0，1]區間。在此筆者采用專家打分法來確定考核指標權重及不同考核主體的權重。

筆者向30位行業內專家發送了打分表，收回有效打分表25份，計算得出了考核指標權重和考核主體權重見表1、表2和表3。

注：礦長的考核由上級主管部門進行。

2.績效考核結果計算方法

上面建立了煤礦員工績效考核模式、考核指標體系、指標權重和考核主體的權重，據此可以計算績效考核結果（見下面的公式）。

煤礦員工季度績效考核得分=煤礦季度績效考核得分×員工本人與煤礦績效的關聯系數+部門任務績效考核得分×員工本人與部門績效的關聯系數+員工個人任務績效考核得分。

3.員工績效考核等級的評定結果及其運用

(1)員工績效考核等級的評定

根據員工績效考核得分對員工的年度綜合評定等級給出定性評價，綜合評定結果共分為五級，分別是優秀、良好、中等、基本合格、不合格，具體定義見表4。

在綜合評定等級時，不同類型人員的“優秀”等級有比例限制。一般礦級領導“優秀”等級的比例不大于30%，部門經理不大于15%，部門主管不大于5%。“優秀”等級的綜合評定是根據得分從高到低排序后根據比例限制確定。

(2)綜合等級評定結果的運用

依據考核結果的不同，煤礦對每位員工給予不同的處理，一般有以下幾類：

①職務升降。年度考核為優秀的員工，優先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工給予降級處理。

②工資升降。連續兩個年度綜合評定等級為“優秀”者，薪酬等級晉升一級。

③待崗或辭退處理。對連續兩個年度綜合評定等級為“不合格”的員工進行待崗處理；對連續三個年度綜合評定等級為“不合格”的員工予以辭退。

④績效薪酬分配。根據季度和年度績效考核結果分配每個員工的績效薪酬。

三、結論

本文綜合運用組織設計理論、KPI和目標管理方法，較系統地研究了煤礦員工績效考核辦法，主要的研究結論如下：

1.建立了煤礦員工績效考核指標體系

該指標體系包括5個二級指標，即任務績效、周邊績效、管理績效、能力和態度；每個二級指標中均包括了三級指標，其中任務績效的三級指標與崗位的類型緊密相連，周邊績效包括主動性、響應時間、解決問題時間、信息及時反饋、服務質量5個三級指標，管理績效包括預算控制波動、員工工作完成情況、下屬行為管理、員工流失率4個三級指標，部門經理及以上人員的能力包括人際交往能力、影響力、溝通能力、領導能力、判斷和決策能力、計劃和執行能力6個三級指標，一般管理人員的能力包括人際交往能力、專業技能、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執行能力5個三級指標，態度包括考勤、服從安排、服務態度、合作精神4個三級指標。這些指標反映了煤礦企業的特點。

2.建立了煤礦員工績效考核結果的計算方法

季度考核結果計算方法為：煤礦員工季度績效考核得分=煤礦季度績效考核得分×員工本人與煤礦績效的關聯系數+部門任務績效考核得分×員工本人與部門績效的關聯系數+員工個人任務績效考核得分。

參考文獻：

篇（3）

2. 工作質量考評（以下簡稱“考評”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果，工作質量考核針對員工的工作表現。

3.本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工。

4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現為依據，各部門經理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考核。

二、考核的內容

1、分以下四部分：

（1）、工作質量情況：本季度內完成的所有工作，是否完全達到質量標準的要求；

（2）、安全生產情況：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產行為；

（3）、工作表現情況：指本職工作內的協作精神、積極態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

（4）、技術水平情況：在本季度的工作中，技術水平是否有所提高。

三、考核方法

1.季度考核：

每季度對員工考核一次，由部門經理具體考核，填寫到《JL0303-05員工考核表》中（具體見表）季度考核從四方面進行——工作質量情況、工作表現情況、安全生產情況、技術水平。

分為六檔——優、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。

如在一季的考核中全部為優的，在年終獎金發放時系數將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發放時系數將+0.05，三季可累加。

如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時間為3個月，如經考核再不合格將予以辭退。

2.年終考核：

第四季的考核為年終考核。

年度綜合評判在90分以上，為優秀，年終獎金的系數為1.2；年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數為1.0；年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數為0.9；年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情況給予其警告、降級使用或辭退。

四、考核時間

季度考核：考核時間為每季最后一個月的15日。

年終考核：員工于12月底舉行總考核1次。

考核年度：2006年1月1日起至12月31日止。

五、要求

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；

2、本部門經理為該員工的考評負責人；

3、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；

4、各部門經理對于所屬員工應按工作質量情況、工作表現情況、安全生產情況、技術水平嚴正考核。

六、保密

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開；

2、考評結果及考評表格交由人力資源部存檔；

篇（4）

本規定的目的是為了充分了解員工的能力、適應性和工作成績，從而

在開發人力資源時，謀求人事管理的晉升、晉級、調動、調配、提薪和獎

勵工作的公正舍理。

(二)人事考核的種類

根據人事考核工作的主要目的，可將其分為業績考核與能力考核。業

績考核就是在考核期內，對成績、態度和能力發揮程度做出評定；能力考

核是在提升員工時，根據過擊的情況，按職務高低和級別所要求的能力與

適應性進行測評。

(三)考核者的職責

對員工進行業績和能力考核，是經營管理必不可少的重要手段，也是

樹立公司形象、實現經營戰略意圖的手段。因此，考核者把考核當作自己

的重要職責，努力提高工作效率。

(四)考核原則

為了使人事考核做到公正嚴格，考核者必須嚴守下列原則：

l在整個考核期間，必須根據日常觀察所得到的資料和自己確認的事

實進行考核；

2不被個人情感所左右，同時需排斥對上妥協、對下強硬的傾向，按

本公司規定，進行考評；

3考核期以外的事實和業績不予考慮。

(五)考核結果的查閱

被考核者可以通過中請，向第一次考核者提出要求，查閱他的考評結

果。

(六)中途轉職情況下的考核

1考核者因考核期間中途轉職而造成變更時，需根據協議做出決定，

準予調離，并把協議決定內容記入考核表中，予以注明：

2被考核者中途轉換職位和工作，除特殊情況外，一年內不予考核評

價。

(七)考核表的保管

考核表(原本)以及考核結果記錄表，由總公司人事部門保管。

1人事考核(原本)的保管期，從制表之日起，保存二年；

2人事考核結果記錄表的保管期，截止到本人退休離職之日。

=、業績考核

(一)考核方式

業績考核的方式是把職能等級與相應的評價要素結合起來進行分析評

定，評定分五個等級(如表6—3)。

表6—3業績評定等級表

評定等級

五

四

三

二

一

無可挑剔

好

一般

不太好

不好

(二)考核對象

業績考核的對象是本公司全體員工。除那些考核觀察期特別短的人員

以及其他特殊情況，沒必要進行考核的人員之外，無論有無希望獲得提薪

和獎金的員工，都是考核對象。

(三)評價要素

業績考核的評價要素如表6—4。

表64業績考核評價表

職

等

級

別

評價要素

成績評定

能力評定

態度評定

五

六

級

工作量·工作質·成果

職務知識·計劃力·判

斷力·協調力·管理統

率力

協作性積極性·責任性

三

四

級

工作量·工作質·成果

職務知識·計劃力判

斷力·協調力·指導力

本領

服從性·協作性·積極性·責任性勤奮性

一

二

級

工作量·工作質

職務知識·理解力·表

達力·本領

服務性·協作性·積極性·責任性勤奮性

(四)業績考核的目的及其分值分配

把業績考核的評價要素，與提薪和獎勵等考核目的掛鉤，并根據考核

目的及要求劃分重要程度，賦予不同的分值，具體分值的分配或分布如表

6—5。

表6—5業績考核分值分配表

職務

級

別

核定提薪資格

核定獎勵資格

計（）

職務級別

核定提薪賁格

核定獎勵資格

計

（）

成績

能力

態度

成績

能力

態度

成績

能力

態度

成績

能力

態度

六級

100

三級

100

五級

100

二級

100

四級

100

一級

100

(五)實施期與考核觀察期

業績的實施期與觀察期如表6—6。

表6—6業績考核實施期與觀察期

分類

觀察期

實施期

一期

二期

全期

月日一月日

6個月

12個月

月

l一期、二期的業績考核是對各觀察期六個月中的成績、能力和態度作出評定。

2全期的業績考核，是在綜合一期、二期評定結果的基礎上，對一年中的成績、能力

和態度進行評定。

(六)考核者與調整者

考核者與調整者，原則上按表67執行。

表6—7考核者與調整者

被考核者

考核者

調整者

級別

一次

二次

三班(部門內)

五·六

三·四

一·二

主任

班長

部門主管

主任

經理

事業所長·部長

總務部長

(人事考核會議)

(七)考核者之間的調整

第二次考核者，不必考慮第一次考核的結果如何，完全憑自己獨立的

觀察進行考評。其考核結果，如果與第一次考核出入很大，兩者需要通過

協商予以調整。

(八)調整

第三次調整的目的，是為了修正部門內考核者之間的考評偏差；第四

次調整，是為了修正部門問的考評偏差。

(九)提薪等級的決定

人力資源部經理根據全期業績考核、綜合出勤情況以及其他人事勞動

方面的記錄，決定員工的提薪等級。提薪等級以廈各等級的比例如表6—

8，不同職務和級別可參照執行。

表6—8提薪等級表

等級

比例

注：在被評為c級者中，如果有業績特剮差者可定為d級或e級；在被評為a級者中，如

果有特別優秀者，可定為s級。

(十)獎金等級的班定

人力資源部經理根據一期或二期的業績考核，綜合出勤情況以及其他

人事勞動方面的記錄，決定員工的獎金等級。獎金等級及其比例如下表，

各職務、級別可參照執行。

表69獎金等級與比例表

等級

比例

篇（5）

適用本辦法的考核對象是：糧食局機關在編行政人員。

二、考核內容

1.涉及糧食局的不穩定隱患苗頭或已經發生的不穩定事件。

2.聯鎮包村維穩工作中不穩定的各種隱患苗頭或已經發生的不穩定事件。聯鎮包村：河山鎮東浜頭村、石欄橋村。

三、考核標準

1.建立全員維穩責任工作的領導和工作機構，全面組織實施全員維穩責任工作。未建立組織領導和工作機構的扣2分。責任領導：徐建華。

2.制定全員維穩責任工作考核辦法。未制定考核辦法和實施考核的扣2分。責任領導：徐建華。

3.建立黨組定期分析社會穩定形勢工作制度（每月至少1次），研究分析涉及有關維穩平安等方面工作，提出工作意見措施，未定期分析的扣2分。責任領導：徐建華。

4.建立定期（每月至少1次）走訪聯系村工作制度。每次考核確定的走訪聯系村工作人員，負責分析聯系村苗頭性、傾向性的重大問題，第一時間提供事態發展的信息、動向。未定期走訪、聯系的扣2分。責任領導：沈永林；責任人：定期走訪聯系村工作人員。

5.按各科室職能范圍，及時準確有效收集各類涉穩信息，并按規定報送。凡因漏報、瞞報、虛報、遲報而造成嚴重后果的，視情況每次扣1-3分，因信息報送問題被市級以上通報批評的加扣1分。責任領導：沈永林；責任科室：各相關職能科室。

6.重大節日、重大活動期間未按規定實行零報告制度，值班制度不落實，發生不穩定事件的扣2分。責任領導：為值班領導及重大活動牽頭領導；責任人：相關值班人員和相關科室。

7.按要求及時上報維穩考核表和報表，未按時上報維穩考核表與報表的扣1分。責任領導：沈永林；責任科室：辦公室。

8.按各科室職能范圍，每月開展一次矛盾糾紛排查，按上級要求精心組織專項排查，做到排查到位。未開展排查的，每次扣2分。責任領導：各科室聯系領導；責任科室：各相關職能科室。

9.充分發揮調解作用，有效化解各種社會矛盾糾紛，考核期內的矛盾糾紛化解成功率達到80%以上。未達到的，每下降1%扣0.2分。責任領導：徐建華；責任科室：辦公室。

10.建立重大矛盾糾紛領導包案化解工作機制，按分工職能和分管范圍，由黨組研究確定包案領導及相關科室，做到責任到人，措施到位，成效明顯。凡列入領導包案的矛盾糾紛，因工作不落實導致事態擴大的扣5分。責任領導：相關領導；責任科室：相關職能科室。

11.加大上級交辦、督辦矛盾糾紛化解工作力度。按分工職能和分管范圍，由黨組研究確定分管領導及相關科室，在規定時間內不能化解上級交辦、督辦矛盾糾紛且無正當理由的，每起扣5分。責任領導：相關領導；責任科室：相關職能科室。

12.認真做好重要時期對重點對象的穩控工作，方法措施有效，不發生失控現象。按分工職能和分管范圍，由黨組研究確定重點對象、分管領導及分管科室，未落實穩控責任造成失控的，每失控1人扣3分。責任領導：相關領導，責任科室：相關科室。

13.維護社會穩定，有效預防和控制“”等組織的非法活動，確保國家安全。“”等組織事件由辦公室負責，發生盜竊、泄密等事件由辦公室負責，其他事件由相關職能科室負責。凡發現問題的參照《桐鄉市全員維穩責任工作考核辦法》相應扣分。責任領導：各科室聯系領導，責任科室：各相關職能科室。

14.有效防范和控制各類，凡發生我局職能管轄范圍的相關，按分工職能和分管范圍，由黨組研究確定分管領導及相關科室，處置不力的按《桐鄉市全員維穩責任工作考核辦法》相應扣分。責任領導：相關領導，責任科室：相關職能科室。

15.維護秩序，一般按職能范圍由各相關科室處理，重點由黨組研究確定分管領導及辦理科室，在工作中處置不力的按《桐鄉市全員維穩責任工作考核辦法》相應扣分。責任領導：各相關領導，責任科室：各相關職能科室。

16.關注社情民意，尤其是網絡輿情，妥善處置好群眾訴求，辦理好市長電話等工作，凡工作處置不力的按《桐鄉市全員維穩責任工作考核辦法》相應扣分。責任領導：趙春華，責任科室：辦公室。

17.關注公共安全，在糧食局職能工作和管轄范圍內發生公共安全事件，凡工作處置不力的按《桐鄉市全員維穩責任工作考核辦法》相應扣分。責任領導：各科室聯系領導，責任科室：各相關職能科室。

18.關注治安管理，在糧食局職能工作和管轄范圍內發生治安管理事件，凡工作處置不力的按《桐鄉市全員維穩責任工作考核辦法》相應扣分。責任領導：各科室聯系領導，責任科室：各相關職能科室。

19．做好本單位文件和信息的管理工作，發生秘密級以上國家秘密泄露事件的，每起扣3分；后果嚴重的，每起扣10分。責任領導：趙春華；責任科室：辦公室。

四、考核獎懲

根據每個干部職工責任分工進行考核，每季度進行一次情況分析和考評匯總，按百分制確定考核得分，總分在71分以下的為不合格。對一年中考核二次考核不合格的科室予以通報，并向局黨組作出書面檢查。出現一票否決情況的工作人員，取消年度評優資格。

五、考核組織

1.建立機構，落實責任。建立全員維穩工作領導小組，徐建華同志任組長，趙春華、沈永林同志任副組長，沈新興、潘紅陽、朱雪康同志為組員。領導小組下設維穩辦公室，沈永林同志兼任辦公室主任。

2.完善制度，及時上報。各科室有關信息報表等材料需及時報辦公室，市維穩工作每季度為一個考核段，當次考核的下一個月3日前，由辦公室及時填好《全員維穩工作考核申報表》，加蓋公章后報市維穩考核辦。預警信息由個人采集，第一時間報分管領導審核，由辦公室報送。

篇（6）

對于外呼營銷座席代表來講，合理的績效設置是對基層座席人員的有效激勵手段，崗位績效管理部分可以分為話務指標、質量指標與日常管理指標，相對于呼入型呼叫中心，效能指標就沒有作用。

話務指標指坐席代表在單位時間內完成的電話服務個數，一般計算單位為月，管理人員可以結合自身管理特點進行指標分解，以完成有效管理和數據的及時跟進。

1、話務考核指標

話務量指標＝（電話呼出（呼入）個數－處理客戶投訴個數） / 單位話務指標 * 100%

其中的客訴部分要結合公司情況考慮客戶投訴及處理客戶投訴工作給坐席人員帶來的績效考核影響，以一個坐席月單位話務指標考核5000通電話為例，實行首問負責制的呼叫中心坐席人員在正常提供營銷服務的同時可能會在一個月的時間里受理500個客戶二次咨詢與客戶問題投訴，那么減去這一部分的話務數量就可見至關重要的，這樣可以有效的提升工作效率，減少客戶二次詢問以及客戶投訴。

單位時長指標：

對于呼叫中心而言，無論是計算線路成本的外呼營銷中心，還是服務型的成本呼叫中心，在保證通話達成率的同時縮短單位通話時長，是所有呼叫中心運營者的共同追求。

根據相關運營數據，結合本行業特點，指定平均通話時長，可以依托系統直接生成各個坐席人員平均時長數據。

2、質量考核指標

服務質量指標＝[（監聽考核分值+撥測評定分數）/2— 客戶投訴數* 客訴投訴系數] *100%

由質量檢查小組提供坐席人員月平均服務質量分數，此分數結合服務特點制定相關模塊，依據腳本及服務模塊考評服務質量并評定相關成績，基層管理人員應依據撥測管理制度定期提供撥測數據，撥測人員最好為坐席非直接接觸管理人員組成。

制定相關分值單位，如監聽和撥測分值單位、客戶投訴系數，將相關數據進行上述公式的計算得出服務質量指標項。

培訓考核指標=月平均培訓成績 —（培訓缺勤次數*培訓考勤系數）*100%

坐席人員知識更替是服務質量控制的關鍵，考慮到員工培訓工作在日常實施中出現的困難，將培訓參與度及培訓考核分數列入服務質量考核體系，計入員工績效考核。

篇（7）

本辦法的考核對象為本部門單證管理崗、印章管理崗、檔案管理崗、行政事務崗、信息支持崗。考核內容包括各崗位的工作質量、考勤及衛生制度、文明服務及團結協作等方面。每個崗位考核采取百分制，考核得分的計算公式為：每個崗位最終得分為每項指標得分的加權平均數，再乘總權重。

二、綜合管理部人員工作質量考核（70分）

工作質量考核的內容依據省公司辦公行政管理職能指標考核細則與市公司綜合管理工作職責。

（一）行政事務崗（責任人：）

1.會務管理：會議會務組織與管理等。會務管理組織不到位的，單次扣10分。

2.費用預算：行政預算管理編制、行政預算經費的錄入等。單筆錄入出現錯誤的，按每筆1分計扣。

3.綜合事務管理：三防一保工作、五城同創工作、信息聯系人、公司辦公設施的維保工位安排。出現公司被相關部分責令整改的，按每次接受投訴扣30分計。開車過程中有違章，造成公司處罰的，除自費解決相關問題外，按單次扣30分計。

4.車輛管理：調度、保養、維修。管理不到位，造成不良影響的，按單次扣10分計。

5.集中采購：集中采購的前期準備以及流程內應完成事務，基建工作等。

6.證照管理：分支機構證照管理，保管使用分公司重要經營證件，指導督促基層單位保持經營證件合規性，負責辦理工商營業執照和保險業務許可證的年檢、變更等事宜。

證照管理上發生案件的，扣100分。出現相關職能部門催辦的，扣10分。

7.資產管理：每出現一次不符合固定資產管理相關規定的扣2-5分；固定資產盤點未及時上報每出現一次扣2-5分，盤點報告審核質量不高的，每出現一次錯誤扣2-5分。資產被盜或損失（遺失）的，扣100分；

沒有建立臺賬的，扣30分；臺賬與實物不相符的，扣20分；未按要求進行檢查的，每次扣10分；未按要求上報有關情況的，每次扣10分，經過電話或其他方式催辦的，每次扣20分。

（二）信息支持崗（責任人：）

1.運營支持：柜面設備及系統支持。不能保證柜面運行，每接受柜面投訴一次，扣10分。

2.保密工作：指導開展保密工作、簽訂保密承諾書、檢查監督、泄密事件處理。出現系統泄密事件，則依據情況扣分30——100分。

3. 與部門同事配合完成辦公類系統運營支持。不能保證公司辦公類運營支持的，每接收投訴一次，扣10分，如此類推。

4.指導配合完成電子產品資產管理工作。不能按照完成電子產品資產管理系統的錄入與維護，每次每季扣分10分。

所有辦公電腦必須安裝中國人壽專用的sep殺毒軟件并設置對病毒的自動查殺功能,對發現病毒未及時上報的,每次扣10分，如有隨意卸載該殺毒軟件的情況按涉及的電腦臺數每臺扣10分。市公司檢查，發現問題的，每次扣10分，上級檢查，發現問題的，每次扣20分；

未按時間要求上報相關材料的，每次扣10分，經過電話或他方式催辦的，每次扣20分；

5．云桌面推廣達成率。通過對云桌面使用情況，評價分公司云桌面系統推廣任務完成情況。云桌面活躍用戶數為統計日近7天（含7天）內登錄過云桌面的（去重）用戶數，本年度云桌面活躍用戶數峰值為2015年各統計日云桌面活躍用戶數的最大值。活躍用戶峰值超過計劃用戶總數，即超額完成推廣計劃時，推廣達成率取100%。

（三）信息支持崗（責任人：）

1. 視頻系統支持。不能保證視頻會議準時舉行，責任歸市公司的，按單次扣分10分計，如此類推。

2. 與部門同事配合完成辦公類系統運營支持。在辦公自動化方面：需求管理、日常維護、用戶管理、參與公文流轉應用統籌工作等。就上述工作事項，每接受投訴一次，扣10分，如此類推。

3.在信息支持崗位主管的督導下，配合綜合管理部資產管理人員保質保量完成電子產品資產管理系統的維護等工作。由于工作不到位，不能按照完成電子產品資產管理系統的錄入與維護，每次每季扣分5分。

各單位電腦由綜合管理部服務支持崗安裝進行入域管理后,必須保持相對穩定,不得無故重裝系統及改變電腦系統配置,對違反規定配置改變的單位按涉及電腦臺數每臺扣10分。市公司檢查，發現問題的，每次扣10分，上級公司檢查，發現問題的，每次扣20分；

未按時間要求上報相關材料的，每次扣10分，經過電話或其他方式催辦，每次扣20分；

4．云桌面推廣達成率。通過對云桌面使用情況，評價分公司云桌面系統推廣任務完成情況。云桌面活躍用戶數為統計日近7天（含7天）內登錄過云桌面的（去重）用戶數，本年度云桌面活躍用戶數峰值為2015年各統計日云桌面活躍用戶數的最大值。活躍用戶峰值超過計劃用戶總數，即超額完成推廣計劃時，推廣達成率取100%。

（四）單證管理崗（責任人：）

1.單證印制管理：征訂歸集，質量檢查。不能保證公司單證征訂使用的，按每次扣10分計扣。

2.單證管理檢查：清查結果的抽檢，單證庫房盤點檢查，單證使用情況檢查，單證管理員交接檢查，發現問題整改檢查，遺失單證登報。沒有按照單證管理制度要求進行清查的，扣5分；單證庫房盤點檢查不及時的，扣5分；單證使用情況檢查，按每季扣5分。單證管理員交接檢查不到位的，扣5分。發現問題整改檢查，落實不到位的，扣5分。對遺失單證，沒有及時進行登報的，扣5分。

3.單證系統管理：保證各單位單證需求管理到位，管理不到位的，扣10分。每月報送報表出現差錯的，每次扣5分；單證超期未收回的，按每份扣5分計算；上級檢查存在問題的，每次扣20分；未按要求上報相關材料的，每次扣10分，經過電話或其他方式催辦的，每次扣20分。

4．內控工作協助等：做好內控聯系人負責中的單證管理工作等。

（五）印章管理崗（責任人：）

1.行政接待：接待服務、票務服務。接待服務不及時，造成浪費的，按單次扣5分計。開車過程中有違章，造成公司處罰的，除自費解決相關問題外，按單次扣30分計。

2.用章管理：因公、因私印章管理流轉和記錄。出現因公、因私用印未記錄的，發現一次扣5分；出現未經領導審批，管理不善造成惡劣后果的，單次按10分計扣，扣完為止。

3.印章保管：回繳、遺失處理等。印章回繳不及時的，扣1分，被省公司通報的扣20分。遺失處理不及時的，扣1分，被省公司通報的扣20分。

4.印章檢查：分公司自查、抽查基層單位。沒有嚴格按季度進行印章管理工作自查，并提交自查工作報告的，扣5分；對內、外部印章管理檢查發現問題督導整改不落實到位的，扣20分。

5.印章管理系統：需求管理、日常維護。不能及時處理印章管理系統中的用印申請的，單次按2分計扣；造成重大后果的，扣20分。

6．內控聯系人以及其他。如完成內控部門要求的相關內控標準執行工作等，以及重病員工廖某的醫療費用報銷與結算等事務。

（六）檔案管理崗（責任人：）

1.服務管理和工會出納等工作：總經理室來訪客人接待的協助、一般性材料的復印、來電會議通知的記錄等。會議記錄與傳遞不及時，扣1分；如果造成領導沒有參會，影響惡劣的，扣5分。協助完成工會管理工作，做好工會出納的事務。

2.公文管理：收文。收文不及時，按每份文件扣1分，依照文件數量遞增。

3. 公司保密工作以及公司郵箱的管理與使用。出現泄密事件，則依據情況扣分50——100分。

4.分公司本部檔案工作：保管文書、合同、實物、基建、業務等檔案，并提供查閱利用；牽頭業務檔案的定期移交工作；檔案統計及到期檔案的鑒定銷毀；檔案及檔案庫房的安全維護。在重大工作事項中，提供檔案不及時，未能造成惡劣后果的，扣5分；有惡劣后果的，扣20分。對縣支公司的檔案業務指導工作，落實檔案檢查及考核工作。指導工作不到位，扣5分。定期清點、檢查、接收、上架保管等工作不及時的，扣10分。

二、其他管理工作（考勤、日志、衛生、其他工作考核）（30分）

1、認真執行市公司考勤制度。根據市公司考勤制度情況，對遲到、早退、曠工的員工，遲到或早退一次扣1分，曠工一次扣5分。

2.認真執行部門衛生值勤。每天保持部門公共區域和自己辦公場所的衛生清潔。未履行職責一次扣3分。

3．每天下班時，必須關閉電腦電源。離開辦公室時，必須關閉打印機、電燈及電腦。未履行職責一次扣3分。

4.上班時間不準未報批外出辦私事。發現一次扣5分。

5．未認真完成工作日志，發現一次扣5分。

6.對待來訪客戶態度熱忱、語言文明、行為規范。如發生與內部服務對象間的爭吵，發現一次扣10分。服務態度不好，與客戶發生爭吵，每次扣20分。

7．部室員工之間要互相幫助，互相支持。團結友愛，互相關心。如發生部室員工之間發生爭吵，有礙團結協作，發現一次扣10分。

8.未能完成部門負責人或者總經理室交辦的臨時性工作或者突擊性工作，出現一次，扣3分。

三、績效考核

嚴格執行考核辦法，每月綜合管理部全體員工共同對每人的工作情況進行監督考核。績效工資按綜合扣分從少到多的排名先后須序，綜合得分在90分以及以上（含90分），績效工資按100%發放；綜合得分在60（含）-89分之間，績效工資按得分值比例發放；綜合得分在59以下，績效工資不發放。

篇（8）

二、適用范圍

本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。

三、考核依據及內容

考核依據為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員、工程技術人員、基本生產人員、輔助生產人員、服務人員、由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負責監督管理，各部門可以結合單位具體情況制定相應的考核細則并實施。

對管理人員以崗位工作職責為依據，認真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標，質量、方法、進展、反饋等方面，在創新、執行、決策、應變能力及廉潔奉公、團結互助，責任心等要素上，實行量化考核。

對工程技術人員按技術項目，以技術的領先程度、難易程度、完成時間、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化標準，量化分值，實行考核。

對基本生產人員的量化考核，以每個崗位的工時定額、質量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據，結合考核要素，實行量化考核。

對輔助生產人員的量化考核，以工作任務、質量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據，結合考核要素，實行量化考核。對服務人員的量化考核，以崗位工作目標和責任為主要依據，在工作任務、質量、廉潔奉公、團結互助，責任心等方面，結合考核要素，實行量化考核。

實施員工的考核必須懷本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發現此違章行為將對部門和員工進行處罰。

四、考核管理

（一）個人月度業績綜合考核

1．月度考核根據考核者當月工作計劃完成情況、工作質量、工作態度、工作協作等四個方面、十六個考核要素等因素綜合評分，考核指標應盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀、真實、公正、公開。

2．個人考核由所在單位（部門）自行組織，考核結果上報公司人事勞動部，確定認后，在單位（部門）張榜公布。

3．當個人考核得分小于50分時，M3=0，即崗位業績工資為零。

4．崗位業績工資按月發放，由單位（部門）根據個人考核結果進行二次分配，余額作為單位（部門）獎勵基金。

5．考核基本生產工人時，如果當月完成工時數超過定額部分，可由各單位（部門）制定相應的獎勵條例。

（二）單位（部門）月度綜合考核

1．單位（部位）月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關部門制定具體考核細則并負責實施。

2．分廠管理項目綜合考核分數滿分為100分，其中生產管理40分，成本管理30分，質量管理15分，質量控制15分。

3．部室管理項目綜合考核分數滿分為100分。其中分廠對相關工作作風考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質量體系（工作質量）30分。

4．考核結查由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動部負責計算，財務部負責發放。

5．當單位（部門）綜合考核分數小于60分時，N2=0，即單位所有人員的崗位業績工資為零。

五、考核及調薪管理

（一）員工實行考核晉檔制度，每年調整一次，考核方式與考核標準見《公司員工年度考核制度》。

（二）根據崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度。

（三）本年度年終考核成績為“優”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。

（四）連續兩年考核成績為“良”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。

（五）連續兩年考核成績為“中”或本年底年終考核成績為“差“的員工，在本崗位降低一檔工資。

（六）對于已達到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。

（七）本年度年終考核成績為“差”并進入末尾淘汰的員工，按公司的有關規定執行。

考核體系結構圍繞"靜態的職責+動態的目標"兩條主線展開，建立起目標與職責協調一致的崗位責任考核體系。考核實施體系的框架包括四個部分:職責分解、目標分解、目標與職責結合、考核實施。

靜態職責分解

靜態職責分解是以職責和目標為二條主線，建立以"工作流程"和"目標管理"為核心，適應新的組織結構和管理模式的大崗位責任體系。

確立部門職責。部門職責指部門為實現其宗旨而應履行的工作責任和應承擔的工作項目，它確定了部門在公司增值流程中的工作范圍和職責邊界。宗旨確定部職責的方面和方向，職責是對宗旨的細化和具體演繹。部門職責能起到明確工作職責邊界、減少部門之間工作職責交叉、確定部門崗位設置、制定工作流程的作用。

建立工作流程。工作流程包括工作本身的過程、信息與管理控制過程。它在部門內部、在獨立的部門與部門之間、處與處之間，建立職責的聯系、規章和規范。

如一臺電腦從開發到最終消費要經過:需求調研——產品規劃——產品定義——產品開發——測試鑒定——工程轉化——采購——生產準備——生產制造——品質測試——產品運輸——市場準備——分銷——用戶服務——信息反饋諸多環節。

制定崗位職責。在理清了由公司宗旨、部門職責以及部門為履行職責而應遵循的工作流程后，需要將具體職責最終落實到每個崗位上。崗位職責具體明確一個標準崗位應承擔的職責、崗位素質、工作條件、崗位考核等具體規定。它是以《崗位指導書》的形式出現的。崗位職責來源于部門職責的細化和工作流程的分解。比如，一個部門經理的職責由三部分組成:一是由本人具體完成的；二是將一部分職責分解為下屬承擔的，三是由本部門牽頭，并由幾個部門共同承擔的。

動態目標分解

一個崗位僅僅知道"做什么"、"怎么做"還不夠，還要知道什么時間要做到什么程度、達成什么目標。動態目標分解就是按照職責這條橫線，與時間、目標這條縱線的有機整合，使各部門、崗位之間的職責和工作關系有機地協調起來。首要過程是戰略規劃。戰略規劃的過程是將企業目標具體化。

某大型的戰略規劃分為三個層次:集團戰略發展綱要、子公司戰略規劃、業務部門戰略規劃。子公司層次的戰略規劃是業務部門年度業務規劃的重要指導，業務規劃的結果落實到每年的經營預算，各業務模塊的預算都必須與業務規劃相聯系，在"能量化的量化、不能量化的細化"的原則指導下，業務規劃按責任中心和時間進度，分解落實成具體的成本、利潤、銷量、時間、滿意度等指標。業務規劃要求首先確立宗旨、職責，根據宗旨和職責，在非常詳細的環境分析基礎上得出全年的目標。之后，進行經營預算、業務規劃、管理規劃。

目標分解

為保證各項規劃的實施，各牽頭部門在與相關部門進行溝通與交流的基礎上，將目標按職責分解到相關部門。各部門根據《年度發展規劃與目標》，按職責一一時間分解為部門內各處的年度目標、各季度的工作目標和實施計劃，形成《部門季度計劃》。處級經理以上干部，要按季度分解季度目標，并列入處級經理以上干部的考核之中，形成《處季度(月)工作計劃隊重要干部或崗位，要按月分解，制定月工作計劃。

具體到員工要落實到與崗位責任書對應，比如電腦公司采用了"目標任務書"進行方針目標管理，其要點是:針對部門目標和薄弱環節，重點抓關鍵環節和重要步驟，對重點工作制定改進措施和計劃，并重點推進監控實施，以保證最終實現目標。確定最重要的又確實有能力解決的工作目標。一個部門或崗位一個季度的重點工作目標為3至4項，日常職責則不在"目標任務書"上體現。把企業宗旨和目標分解到個人的"崗位責任書"和"目標任務書"，為監控和考核打下了扎實基礎。

將目標落到實處，首先需要在目標與職責之間建立清晰的分解和對應關系，為了建立這種聯系，集團管理部門協助建立了大量的各種運作和核算模型，最具特色的是某大型電腦公司的"屋頂圖"。"屋頂圖"是某大型電腦公司根據管理會計原理，結合自己的產品成本結構建立的一個量化的產品經營核算體系。

電腦公司臺式機事業部通過"屋頂圖"，將所有的費用細分成廣告費、部門費，成本分成材料、制造、運輸、技術服務、積壓、財務六塊，再把前兩年的歷史數據裝進去，就得到清晰的產品成本結構。這六塊成本都可以落實到一個最直接的部門，比如說廣告費是由市場部負責，部門費用是經營管理部負責等等。這樣就建立起一個架構，使開源節流的任務分解到每一個部門，控制成本的任務進而分解到每一個崗位上去，就把每項費用變成它最直接的部門考核指標。

專核評價

設定職責和目標后，利用制度化的手段對各層員工進行考核評價:

1.定期檢查評議。以干部考核評價為例，干部每季要寫對照上季工作目標的述職報告、自我評價和下季工作計劃。述職報告和下季工作計劃都要與直接上級商議，雙方認可。

篇（9）

2、銷售計劃部根據生產、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務、網絡開發建設任務等相關任務指標。

（二）考核頻次：

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度12個月度考核分之和）&pide;12。

3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員（含區域經理）的考核表報送人力資源部。

（三）、考核細則：

月度考核得分=（日常工作考核得分×權重70%）＋（出勤×權重30%）

出勤（百分制）：權重30%

當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）

（四）區域經理的日常工作考核（100分）：權重70%

1、月報（60分）：月報的主要內容包括月工作總結、月工作計劃和針對當地市場的情況提出合理化方案。

（1）月工作總結要求內容詳細，字跡清楚，語句通順；（20分）

（2）月工作計劃要求思路清晰，內容詳細，字跡清楚，語句通順；（20分）

（3）根據當地的實際情況提出近期可操作性強的銷售方案；（20分）

2、區域經理應針對銷售業務員的周報，認真審查，及時發現問題并給予指導。（10分）

3、區域經理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓內容詳細記錄。（10分）

4、區域經理應于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。（10分）

5、區域經理有管理所在區域的銷售業務員的責任。銷售業務員因考核扣分較多的或違反公司規定情節嚴重的，所在區域經理根據情況相應扣分。（10分）

注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。

（五）銷售員日常工作考核（百分制）：權重70%

1、經銷商的管理方面（30分），出現下列情況，每項扣5分

（1）經銷商終端日報（須在發生終端銷售當日16：00前上報至各區域計劃員）上報不及時；

（2）未完成每月的網絡開發計劃；

（3）終端用戶存在問題，經銷商未能及時解決；

（4）沒有嚴格執行公司商務政策，對進貨、銷量、存貨情況不了解；

（5）經銷商出現特殊問題未及時上報領導；

（6）各種返利表（在每月25日前上報銷售計劃部）不及時上報。

2、銷售員管理方面（70分）

（1）周報（40分）：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分； ?

? ?①上周工作總結（10分）：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分；

??? ②下周工作計劃（10分）：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分；

??? ③大客戶走訪情況（10分）：每周須走訪2家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；

??? ④客戶拜訪紀實（10分）：拜訪客戶結束后及時將走訪的詳細情況填寫在《客戶拜訪紀事》中以備日后查詢；

??? （2）市場信息反饋（5分）：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分；

??? （3）產品質量問題反饋（5分）：認真填寫，要求做到及時有效；

??? （4）廣告計劃表（5分）：每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；

??? （5）促銷活動計劃報告（5分）：每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、內容、費用計劃及預期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；

??? （6）促銷效果評價（5分）：積極配合經銷商做好促銷活動，活動結束后5日內提交活動總結報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動內容的，每項扣2分；

??? （7）周轉車輛管理（5分）：銷售員須嚴格遵守公司《周轉車輛管理制度》。如發現違反《周轉車管理制度》中任何一項條款，該考核分數全部扣除。

??? 注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。

??? （六）、現場服務代表日常考核（百分制）：權重70%

??? 1、現場區域服務代表工作素質（10分）：對本崗位業務技術能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分；沒熟練掌握還需要他人協助完成的扣4—10分，由現場管理組負責考核。

??? 2、駐區現場區域服務代表去向（10分）：售后服務部各職能部門、特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10（特殊情況除外），由現場管理組、函電組、索賠組、技術組、配件組負責考核。

??? 3、用戶投訴（10分）：特約服務中心服務態度不好或服務不及時，造成用戶投訴升級的一次扣2—5分，引發媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗，由現場管理組、函電組負責考核。

??? 4、特約服務中心工作質量（20分）：區域特約服務中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質量較差影響索賠進度的扣5—10分，由索賠組負責考核；區域特約服務中心按時提報配件采購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報計劃造成急調件頻次多的扣3—5分。沒按時提報計劃并對三包服務造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責考核。

? ? 5、各地經銷商意見（10分）：對售前、售中、售后服務滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。

??? 6、走訪報告，月工作計劃、總結（10分）：按時提報工作計劃、工作總結敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結但敘述方面、簡單扣2—5分，無走訪報告或月工作總結、計劃不得分，由現場管理組負責考核。

??? 7、內部培訓（10分）：無缺席，成績優秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術組負責考核。

??? 8、服務活動（10分）：轄區內開展專項服務活動，協助組織保障有力并取得積極效果的得10分，能夠使服務活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現場管理組負責考核。

??? 9、信息反饋（10分）：特殊批量質量問題及時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質量信息的扣1—5分，由現場管理組、技術組考核。

??? 10、特殊考核項目（10分）：每月的考核中，如發現特約服務中心虛填、虛報索賠單，發現一次扣該區域現場代表10分，發現兩次扣該區域現場服務代表30分，發現兩次或兩次以上調離崗位。

??? （七）考核權限：

??? 1、采取逐級考核原則。

??? 2、銷售員的考核由區域經理評分，由銷售計劃部負責考核匯總，銷售副總經理初審，公司人力資源部復審。

??? 3、區域經理的考核由公司銷售計劃部負責人評分，銷售副總經理初審，公司人力資源部復審。

??? 4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長（或授權人）考核。

??? （八）薪酬發放

??? 1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調職”的依據。

??? 2、月度薪酬=基礎工資＋計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金

??? 其中：基礎工資＝工資總額×50％；

??? 計劃完成率考核工資＝工資總額×35%×計劃完成率；

篇（10）

輔導員申報講師職稱代表性學生工作成果量化考核實行限項申報的辦法，具體申報項目分為榮譽類獎勵、活動類獎勵和論文獎勵三部分，滿分30分。

一、榮譽類獎勵

a、輔導員個人獲得主管部門國家級（教育部、團中央等）、省級（教育廳、團省委等）、市級（團市委等）榮譽稱號的，分別加6分、4分、2分。獲得輔導員工作研究會、學生工作研究會等榮譽和獲得“提名獎”的降一級加分，市級非主管部門不加分。市級榮譽限報3項，省級及以上不限項。同一類獎項就最高獎項申報，例如輔導員同時獲得全省輔導員年度人物和全國輔導員年度人物，則只申報全國輔導員年度人物獎勵分。

b、輔導員年度考核“優秀”計2分；限報3項，最高6分。

c、個人當年獲得校級優秀輔導員、優秀黨務工作者、優秀黨員、共青團工作先進個人、就業工作先進個人、征兵工作先進個人等榮譽稱號，計1.5分；限報3項，最高4.5分。

c、所帶班級、團支部或所指導團隊獲得國家級、省級、市級榮譽稱號的，相應輔導員或指導老師分別加6分、4分、1分 (共同指導老師按人數均分)；歸屬關系為學院分團委的志愿服務隊的指導老師為各學院分團委（副）書記。以獲獎榮譽證書為準，校級、市級榮譽限報3項，省級及以上不限項。同一類獎項就最高獎項申報，例如輔導員指導學生團隊獲得學校和湖北省挑戰杯賽事獎勵，則只申報湖北省賽事獎勵分。

d、所帶班級獲十星級文明班集體、優良學風班或五四紅旗團支部計1分/班，班級獲其他星級文明班集體計0.5分/班。獲得省級文明寢室的計1分/個。限報3項，最高3分。

二、活動類獎勵分

輔導員本人參加上級主管部門（國家教育部、團中央、湖北省教育廳、團省委）組織的各類活動獲獎：

國家級：一等9分；二等8分；三等7分；優秀6分；

省級：一等5.5分；二等5；三等4.5分；優秀4分；

校級: 一等2.5分；二等2分；三等1.5分；優秀1分。

活動組織單位若設特等獎，則特等獎比一等獎上調1分；不分等次的活動（如優秀輔導員博客評選等）視作同級別二等獎，“提名獎”視作同級別三等獎。以獲獎榮譽證書為準，校級、市級榮譽限報3項，省級及以上不限項。同一類獎項就最高獎項申報，例如輔導員同時獲得學校和湖北省高校輔導員職業能力大賽獎勵，則只申報湖北省賽事獎勵分。

三、科研獎勵

a、以第一作者發表學生工作相關論文，中文核心（不含）以上級別期刊獎勵3分/篇；中文核心期刊獎勵2分/篇。通訊作者視同第一作者。中文核心的刊物以《湖北醫藥學院專業技術職務任職資格評審辦法（修訂）》規定的為準，最高計3分。

b、以主持人身份申報學生工作相關課題、項目，獲得國家教育部、團中央、省教育廳、團省委等主管部門資助或立項。同一項目獲得多級或多處立項，僅以得分最高項目計。最高計4分。

篇（11）

第三條公務員考核堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，采取領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的辦法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。

第二章考核內容與標準

第四條對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。

能，是指履行職責的業務素質能力。

勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現。

考核機關應結合實際，對德、能、勤、績、廉進行細化分解，制定科學合理的考核要素及標準，提高考核質量。

第五條公務員的考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

第六條確定為優秀等次須具備以下條件：

（一）思想政治素質高；

（二）精通業務，工作能力強；

（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；

（四）工作實績突出；

（五）清正廉潔。

第七條確定為稱職等次須具備以下條件：

（一）思想政治素質較高；

（二）熟悉業務，工作能力較強；

（三）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；

（四）能完成本職工作；

（五）廉潔自律。

第八條公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：

（一）思想政治素質一般；

（二）履行職責的工作能力較弱；

（三）工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；

（四）能基本完成本職工作，但完成工作的質量和效率不高，或工作中有較大失誤；

（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

第九條公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：

（一）思想政治素質較差；

（二）業務素質和工作能力明顯不能適應工作要求；

（三）工作責任心或工作作風差；

（四）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

（五）存在較為嚴重的不廉潔問題。

第十條公務員年度考核被確定為優秀等次的人數，一般掌握在本機關實際參加考核公務員總人數的15％以內，并在不同層次人員中合理確定。

獲得市級及以上綜合性表彰的機關，年度考核評優比例提高5%。在全市目標管理考核中被評為“優秀”的機關，評優比例提高5%；在全市目標管理考核中被評為“不合格”的機關，評優比例降低5%。依據全市機關作風和效能評議結果，適當提高和降低部分機關的評優比例。優秀等次比例最高不超過20%。

第三章考核方法和程序

第十一條公務員考核由所在機關負責組織實施，機關領導班子要加強對考核工作領導，也可根據需要成立考核委員會或考核工作小組，承擔具體考核工作。

第十二條公務員考核分為平時考核和年度考核，平時考核為年度考核提供依據。各機關可根據職責特點，結合年度工作目標任務，制定公務員年度職責要求和工作目標，作為平時考核和年度考核的依據。應結合實際，積極探索簡便有效、規范合理的公務員平時考核方法，督促公務員認真履行職責。

年度考核在每年年末或翌年年初進行，在翌年3月底前完成。

第十三條年度考核基本程序：

（一）被考核公務員按照職位職責要求，總結本人年度工作任務完成情況和德才表現，并進行自我評價，填寫《公務員年度考核登記表》（附件1）；

（二）擔任機關內設機構領導職務的公務員在機關全體人員會議上述職，并依據《公務員考核民主測評參考表》（附件2）進行民主測評。其他非領導職務公務員的述職和測評由各機關根據實際確定；

（三）主管領導根據被考核公務員平時考核、個人總結或民主測評等情況，寫出評語，提出考核等次建議；

（四）機關領導班子或考核委員會（考核工作小組）根據主管領導意見、民主測評和優秀等次名額等情況，綜合研究確定考核等次；

（五）對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內進行公示，公示時間不少于3個工作日；

（六）將考核結果以書面形式通知被考核公務員，或由公務員本人在填寫考核等次的《公務員年度考核登記表》上簽字。被考核公務員拒不簽字認可考核結果的，由機關公務員管理部門在其《公務員年度考核登記表》上注明有關情況，考核結果有效。

不進行考核或本人拒絕參加考核的公務員，由機關公務員管理部門填寫《公務員年度考核登記表》，并注明有關情況。

第十四條公務員對年度考核被確定為不稱職等次不服的，可以自接到考核結果書面通知之日起三十日內，向所在機關申請復核，所在機關在三十日內做出復核決定后以書面形式通知本人。對復核結果不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內，向同級公務員主管部門或上一級機關提出申訴。也可以不經復核，自接到考核結果通知之日起三十日內直接提出申訴。

第十五條年度考核結束時，應將本機關公務員年度考核工作總結和《年度考核結果審核表》（附件3）、《被考核公務員簡明情況登記表》（附件4），按照公務員管理權限，分別報送市委組織部、市人事局審核。縣、區公務員年度考核結果由同級公務員主管部門審核，匯總報送市人事局備案。經公務員主管部門審核同意或備案后，各機關方可公布考核結果，并將《公務員年度考核登記表》存入本人檔案。

第四章相關問題處理

第十六條新錄用的公務員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。

第十七條調任或者轉任的公務員，由其調任或者轉任的現機關進行考核并確定等次。其調任或者轉任前的有關情況，由原機關（單位）提供。

軍隊轉業干部安置到機關擔任公務員的，由轉業后的所在機關考核，其轉業前情況可參閱干部轉業時的鑒定，一般當年確定為稱職等次。

掛職鍛煉的公務員，在本市掛職鍛煉時間為半年以上的，由掛職機關進行考核并確定等次，考核結果為優秀等次的，經公務員主管部門批準可不占掛職機關評優名額。掛職結束的當年、掛職時間不足半年或在本市以外掛職的，由掛職機關（單位）提供有關情況，派出機關進行考核。

機關派出學習、培訓的公務員，由派出機關進行考核，其學習、培訓表現相關情況，由所在學習、培訓單位提供。非機關派出但經機關批準請假外出學習、培訓的公務員，請假時間累計超過考核年度半年的，不進行考核。

第十八條病假超過考核年度半年、事假超過考核年度3個月或病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行考核。

第十九條受黨紀處分的公務員，按下列規定處理：

（一）受黨內警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優秀等次；

（二）受黨內嚴重警告處分的當年，參加年度考核，因與職務行為有關的錯誤而受嚴重警告處分的，確定為不稱職等次；因其他錯誤而受嚴重警告處分的，只寫評語，不定等次；

（三）受撤銷黨內職務處分的當年，參加年度考核，確定為不稱職等次；第二年按其新任職務參加年度考核，確定等次；

（四）受處分的當年，參加年度考核，確定為不稱職等次；受一年處分的第二年，參加年度考核，只寫評語，不定等次；受二年處分的，第二年和第三年參加年度考核，只寫評語，不定等次；

（五）受處分的當年，參加年度考核，確定為不稱職等次；第二年和第三年參加年度考核，只寫評語，不定等次。

第二十條受行政處分公務員的考核，按下列規定處理：

（一）受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優秀等次；

（二）受記過、記大過、降級、撤職處分期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。

第二十一條考核年度內，受黨紀處分同時又受行政處分的，按受黨紀處分的有關規定辦理。

第二十二條公務員涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結案后，經查實無違法違紀問題的，給予補定等次；有錯誤但免予處分或給予黨內警告、行政警告處分的，按規定補定等次。

第二十三條對確屬被錯誤處分的，可以根據本人表現補定考核等次，錯誤處分期間直接計算為考核年限。

第二十四條公務員不服從所在機關或公務員主管部門安排參加培訓的，或參加培訓后考試、考核不合格的，當年年度考核不得確定為優秀等次。

第二十五條對無正當理由不參加年度考核的公務員，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職等次。

第五章考核結果使用

第二十六條公務員年度考核結果應作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。

第二十七條公務員年度考核被確定為稱職及以上等次的，按照下列規定辦理：

（一）累計兩年被確定為稱職及以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；

（二）累計五年被確定為稱職及以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；

（三）確定為稱職及以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；

（四）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功。給予嘉獎、記三等功的，按照《公務員獎勵規定（試行）》的有關規定辦理；

（五）享受年度考核獎金。

第二十八條公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）由機關領導成員或機關公務員管理部門負責人對其誡勉談話，限期改進；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內不得晉升職務；

（四）不享受年度考核獎金。

第二十九條公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權限由任免機關在三個月內作出。降職后，職務、級別工資按有關規定調整；無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎金；

（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

第三十條公務員不參加考核或參加考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限，不享受當年年度考核獎金。

第三十一條對被確定為基本稱職、不稱職等次的公務員，公務員主管部門和公務員所在機關要針對其所存在的問題和不足，按崗位（職位）職責要求進行基本素質培訓。

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