緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的1篇數字經濟中企業員工關系管理實踐范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

摘要：企業競爭的本質是高素質人才的競爭，而且以人為本的理念越來越深入人心，員工在企業發展進程中的價值體現越加顯著。企業面對數字經濟時代，為實現發展的可持續，必須將員工關系管理放在首位。本文首先分析數字經濟背景下推動企業員工關系管理改革的必要性以及企業與員工關系的特點，其次基于員工關系管理的實踐思路，從幾個方面深入說明實施管理的具體措施，以供參考。

關鍵詞：數字經濟；企業員工；員工關系管理

數字經濟是以大數據為基礎的經濟學概念，在多種新型技術的支持下實行生產資料的再分配，以達到推動社會生產力發展的目的。數字經濟時代的到來，讓企業組織形態也隨之轉變為平臺型、網絡型，而員工的行為方式、工作方式也與從前截然不同，自主性更強，對于未來發展愿景預期更加強烈。這也導致傳統員工關系管理與這些變化產生諸多不適應，因此面對數字經濟，企業如何提高人力資源管理效能、穩定內部勞動關系，成為其現階段重要的思考課題。

一、數字經濟背景下推動企業員工關系管理改革的必要性

1.員工層面

目前，互聯網已經滲透到員工工作生活的諸多方面，這也就直接導致員工思想、行為、組織形式、工作模式、主體角色等均發生不同程度的變化。第一，員工思想行為變化。在互聯網加持下，員工獲取信息的渠道更加多樣，但是也使得其思想容易受到沖擊，主觀偏重于選擇與自身價值、思維模式相適應的工作，對于工作穩定性卻并不過多關注。第二，組織聯結形式。企業利用互聯網平臺、社交工具，在內部構建起虛擬交流空間，這一空間的本質屬于非正式、新型員工組織，讓員工之間的有了更多的聯結途徑，但是目前很多企業并沒有將員工關系管理滲透到聯結途徑中。第三，工作模式變化。近年來，諸多行業呈現出去雇主化的發展趨勢，也就是說員工可以借由網絡進行異地辦公、居家辦公，使工作模式更加靈活。而以往情況下的員工關系管理，基本都是在線下拓展開來，在適應性方面表現出些許不足。第四，主體角色變化。多元的信息來源渠道以及自由的網絡空間，讓每一位員工都有機會成為信息的創造者與傳播者，而關系管理體系占絕主導地位之后，讓企業員工關系管理的主體發展為雙向對稱主體。對此，通過調整企業員工管理體系變革，對當前管理理念做出調整，適當加大現場管理力度，積極引入多元化管理手段，通過一系列舉措穩定企業與員工之間的勞動關系。

2.企業層面

數字經濟下，互聯網與信息技術成為助推企業員工關系管理體系構建的重要支撐。該創新體系能夠幫助企業管理人員實時掌握員工的動態信息，便于針對性采取管理措施，以此達到穩定企業與員工關系的目的。使管理不再局限于傳統的垂直管理模式，既能最大限度滿足管理需求、優化管理效果，同時也可防止對員工造成束縛。簡而言之，就是利用信息化手段，打造結構寬松、個性化發展的新生態員工關系，這與勞動經濟學理念高度契合，而且企業不需要過多投入成本于員工關系管理活動中，僅通過轉變管理思路、體系、模式，便可取得理想化的管理效益，進一步增強員工對企業的歸屬感，調動員工的工作積極性，讓員工在快樂工作中創造價值。

二、數字經濟背景下企業與員工關系的特點

數字經濟不但使傳統商務和商業運作過程發生變化，也重新定義并解讀了勞動管理，而且使生產分配、交換和消費之間的界線做出重新規劃。這些都為新產品、服務流程、操作方式的產生帶來無限的機遇，同時，積極的革新也在改變著雇傭關系。這意味著，數字覆蓋了一切可以數字化的事物，不僅體現在人與人之間的交互方式上，同時也體現在組織運作模式與工作模式上。

1.數字特征發展動態業務

現階段，計算機技術已經逐步取代手動工作模式，比如人工智能加持下的計算機程序，讓工作人員從非智力、重復性工作任務中解脫出來。此外，當越來越多的數字工具與互聯網聯結之后，便構成了物聯網，使得信息具有更高的可追溯性。企業受到數字化的直接影響，其自身的運作模式與從前大不相同，這也是驅動企業實施數字化業務變革的內在動力。

2.分配員工任務的創新性增強

根據馬斯洛需求層次理論，人們在生理、安全、社會、尊重需求得到滿足的基礎上，開始追求自我需求的滿足，自我需求也側面體現個體需求的多樣化、不確定性。員工的自我需求是處于階段性變化狀態的，伴隨年齡增長、社會角色變化、人際關系、工作與生活環境等的變化，也會出現諸多不確定的變化，而且表現在員工身上的能力、需求也是截然不同。所以，在數字經濟背景下，要求企業在開展管理工作的過程中，始終堅持權宜應變的原則，將崗位、環境、組織、個體需求等相互匹配，如此才能確保員工自我需求得到最大化滿足，有效激勵其工作熱情，提高工作效率質量，這就是創新的員工任務分配方式。

3.根據市場需求協調部門發展

客戶結構的市場需求具有多樣性，企業需要安排制定部門負責調研市場細分工作，然后根據調研結構針對性提供市場所需服務或者開發產品。若部門實行內部自治，那么必然會導致企業內部各系統不兼容的情況，部門之間很可能出現管理活動重復。所以說，企業在數字經濟環境中，將會逐步轉向敏捷賦能性組織，內部管理環節應立足于市場需求，及時對部門之間的管理活動加以調整，以保證其協調性，切實發揮出管理效能。

4.強化員工參與激勵機制

建設大數據與數字經濟發展的持續深入，雖為企業帶來諸多發展機遇與便捷條件，但是在人才聘用、人才保留方面的優勢卻逐漸弱化，員工可選擇的余地更廣闊，選擇過程中的辨別能力也更高。根據員工自我需求增加、激烈的人才市場競爭這一現狀，為穩定人才隊伍、吸引更多高潛力人才，企業開始實施人性化管理戰略，助力員工更好規劃職業生涯，并幫助個人實現職業生涯目標，建立有效激勵機制，增強員工積極性和創造性。

5.對員工素質要求提高

大數據為企業業務的動態發展提供了推動力，此時科技知識學習對于員工而言便至關重要。企業在組建專業工作隊伍的基礎上，還要求員工堅持學習、學會協作，營造良好的工作氛圍，賦予團隊發展活力。長期堅持學習，讓員工的思維靈敏、知識儲備豐富、視野開闊，這種能力應用到團隊合作中，必然可以顯著提高工作效率。

三、數字經濟背景下企業員工關系管理的實踐思路

1.以人為本作為管理理念

在數字經濟背景下，企業要想切實提高人力資源的管理水平，首先要做到以人為本，密切關注員工，深入到員工群體中了解其自我需求與當前困境，及時給予員工肯定和激勵，使員工真實感受到來自企業的關懷，以及自身之于企業的重要性，如此才能進一步激活員工的工作熱情，在崗位中為組織運行貢獻價值。為此，企業需要通過人才管理來保持人才隊伍的穩定性、激發人才創新活力，而人力資源管理人員則可參照標準化框架，為員工設計專屬的就業實踐，即提供多種標準、多種類型的實踐，制定不同層次員工的薪酬政策，健全績效評估的步驟等。

2.全面優化人力資源配置

全面優化人力資源配置，營造企業與員工共生環境，有助于提升企業核心競爭力。首先，企業應引入激勵機制，激發員工潛力，致力于將高潛力員工發展為管理層、領導層，為員工設計發展方案，根據員工的個人優勢、業務經驗、業務戰略，為其設計與之相契合的發展愿景，引導員工關注職業機會。其次，為員工安排工作內容相近的導師，以指導管理來促進良好的工作關系，在導師指導下逐步提高工作成效、強化業務能力，為員工職業目標的實現提供必要支持。同時，在企業內部開啟晉升通道，或者搭建網絡培訓學院，助力有潛力的員工告別職場瓶頸。最后，相信員工的能力，適當為其布置有挑戰性的工作任務，給予其一定的緊迫感，強迫員工離開舒適區，促使員工清楚了解到成功的標準與必備條件，讓員工與企業心靈相通，提高新的認同感和主人翁感。

3.用數據驅動人力資源效能提升

人力資源屬于數字化形式的勞動力，互聯網與我們的工作、生活息息相關，員工工作多是依托互聯網連接設備、web應用程序來完成，工作時間一直被碎片化。這也就導致員工的工作效率有所下降，無法在碎片化時間內進行統籌思考，注意力不集中、工作思路被打斷、業務進程被打斷的現象時常出現，最終無法按照時間計劃完成工作任務。因此，企業管理的轉型，有助于實現與員工的動態互動，將人力資源管理嵌入到應用程序中，數字支持管理中涵蓋策劃功能、執行功能，在人力資源管理相關的績效管理、員工培訓、工資核算等工作時，均可利用數字化技術高效完成，讓碎片化時間的應用效能發揮到最大，賦予“碎片時間”更大的價值。

4.推行合規建設打造企業文化

企業文化建設雖然對績效無直接影響，但是在塑造員工思想觀念、情感態度、工作行為、集體表現等方面卻發揮不可忽視的作用。文化是柔性智慧，尤其是大數據發展模式下，海量信息的充斥會在一定程度上導致企業文化偏離本質，因此要做好合規建設，打造企業契約文化。而契約文化的傳播與實施，必須要依靠一定規章制度的指導，相應規章制度的建設也要求與企業契約文化相契合，以獲得其支持。企業面對數字經濟，應協同做好文化建設、制度建設兩項工作，剛柔結合、剛柔互補，讓管理出效率管理出效益。

四、數字經濟背景下企業員工關系管理的具體措施

1.創新組織管理模式

為盡快適應數字經濟，企業需要在實施員工關系管理過程中，引入人性化理念，將工作側重點放在人性化環境構建、突出員工主導地位方面。具體到管理實踐中，企業應始終堅持公平公正、按勞動力價值分配的基本原則，對現有治理結構進行調整，組織多樣化團建活動來豐富員工的業余文化生活。首先，企業要從企業利益出發，參照評定標準科學制定獎懲機制，為員工個人優勢、專業技能展示提供充足的空間，激活其積極性。企業應明確一點，人性管理并非人情管理，應始終以企業根本利益為核心，帶與多數員工達成思想共識的基礎上，科學確定員工關系管理制度的具體內容，切實為員工的個人利益提供保障。其次，積極搭建信息管理平臺，勇于創新當前的組織管理模式，轉變以往金字塔多級結構，全新實行扁平化結構的管理。當員工在實際工作中遇到難以解決的問題，或者與他人產生不同意見時，管理人員應詳細了解根源后與員工展開深度溝通，在交流中解答其困惑或者給出有建設性的指導建議。此種舉措一方面可以及時處理矛盾，防止因逐級反饋造成矛盾加劇，另一方面也能拉近與基層員工的距離，高效溝通，以降低企業內部的溝通成本。

2.創新員工激勵機制

新時代的員工的需求也呈現出多樣化、個性化特點，而且自我意識相對較強，在開展員工關系管理階段，應從滿足員工物質需求、精神需求處開始著手，以此來提高員工對企業歸屬感與認同感，并將其轉化為工作動力，達到提高工作效率的目的。為達到這一管理目標，企業需要對現行的激勵機制進行創新，以公平、公正、公開為原則，圍繞員工管理具體內容設計激勵制度，借助目標激勵、負向激勵等手段，對員工的工作貢獻、專業技能、工作績效、工作時長等展開綜合性評價。最后參照評價結果針對性給予員工一定的物質激勵，比如給予可以用于現金或者獎品的積分；針對因非主觀因素出現工作失誤的員工，給予一定的精神激勵，使其再接再厲、及時糾錯。同時，企業需要為在線上與線下分別為員工搭建福利平臺，比如在線上平臺中，為員工提供優惠的餐飲、購物渠道、積分抵扣券等，設置離職員工職業發展跟蹤渠道、提供人才回流渠道，構建網絡生態文化。企業需要立足于優化員工管理成效的視角，重新建構企業內部的網絡生態文化，將網絡生態系統要素納入到企業文化中，同時制定與要素匹配的統籌制度，借力新型企業文化，構筑良性“企業-員工”關系，使二者實現共生、共融、共贏。落實到具體行動中，企業首先對現有的企業文化傳播渠道進行拓展，依托企業內部網絡平臺搭建專屬門戶網站，或者在微博、微信平臺中開設官方公眾號，將所搭建的全新渠道與企業文化傳播平臺進行銜接，讓互聯網為物質文化、制度文化、精神文化的宣傳提供助力，宣傳內容可以是優秀員工事跡、線上文娛活動、獎勵表彰等，持續擴大企業文化的影響范圍。

3.建立內部信息交流平臺

企業員工關系的管理，面對數字經濟雖然遇到多方面挑戰，但相應也帶來諸多發展契機，比如信息傳遞準確、實現實時溝通，這些都為企業掌握員工思想動態、工作生活現狀提供了良好條件。為此，企業應緊緊把握住時代帶來的機遇，切實解決好傳統員工管理模式中現存問題，比如信息共享滯后、溝通不暢、程序繁多等，企業需要盡快在內部建立信息交流平臺，讓溝通從橫向、縱向拓展開來，達到高效溝通的目標。依托此交流平臺，管理層級可以直接接收到基礎員工的意見反饋，打通企業各層級思想動態的溝通渠道，徹底從“點”式溝通中解放出來，形成“面”式溝通，構建去中心化的組織形式，在企業內部營造互助、和諧、友愛、高效的工作氛圍。不僅如此，企業還可在信息交流平臺中新增線上學堂板塊，讓員工根據實際需求隨時隨地應用移動設備進行線上自主學習、深度經驗交流、解決工作難題等。

4.構建人生地圖

人生地圖起到的作用是幫助員工規劃個人坐標，然后給予其建設性建議，指導其改正，促使員工不斷完善自我，實現自我發展。企業在為員工構建人生地圖的過程中，可以利用互聯網技術，搭建電子數據庫，然后借助大數據技術對員工實際情況與個人需求展開精準分析，在確定需求后，為每個人建設信息檔案，并以此為依據為其定制個性化服務，督促員工不斷學習、不斷精進業務、不斷進步，為員工發展指出明確方向，使之慢慢向個人坐標靠攏。人生地圖為員工管理工作提供了有價值的參考依據，管理人員可根據員工實際情況，對管理方案進行優化調整，既能夠切實保障員工發展的穩定性，同時也可讓員工管理實現良性循環，助力企業的可持續化發展。

五、結束語

綜上所述，為確保企業生產經營活動、管理活動的順利有序進行，增強內部結構的穩定性，在數字經濟背景下，企業需要通過創新組織管理模式、創新員工激勵機制、構建網絡生態文化、建立內部信息交流平臺、構建人生地圖等方式，將各項員工關系管理舉措精準落實到位，營造良好的內部組織氛圍。

作者：馮志琴 單位：北京外國語大學