緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇檔案管理交流材料范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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近年來，隨著企業改制進程的不斷深化，企業發展步伐的加快，特別是為落實省委、省政府關于煤炭資源整合和實施煤炭企業大集團戰略指示精神，*煤業（集團）公司依靠煤炭資源優勢，引進國內外資本和戰略合作伙伴。*四礦以改擴建為主要項目與泰國萬浦集團合資成立*中泰礦業有限公司；與美國新能源投資公司簽定戰略合作意向書和2×135MW綜合利用熱電項目意向書；出資參股了豫鶴同力水泥有限公司日產5000噸水泥熟料工程項目、*興鶴發電有限責任公司2×600MW火電廠項目。圍繞做強做大煤炭主業，加強外部煤炭資源整合。與香港富拉爾等四家公司合資成立“河南華安煤業有限責任公司，共同建設*煤電十一礦；整合了*市*鄉振興煤礦、*煤礦、*井等。這些工作，對公司礦井接替及煤炭主業長遠發展具有重要意義，企業的資產結構也逐漸形成了多元化格局。

2企業多元化發展格局對檔案工作產生的影響

2.1煤炭資源整合，需要對資源整合礦井進行探礦權、采礦權的變更，需要進行礦區勘查和礦井的擴能技改。這就必然形成大量的地質勘測資料和煤炭基本建設資料，如何管理好這些檔案資料，是我們當前檔案管理工作的新課題。

2.2引進外資及對外投資合作建設新項目，企業的資產結構逐漸形成了多元化格局。企業資產結構的多元化格局，帶來了企業檔案管理工作的多元化。企業檔案工作內容、檔案管理體系均發生了新的變化。檔案工作如何適應新形勢、新任務的要求，成為目前檔案工作者的當務之急。

面對新形勢，我認為應從以下幾方面予以關注和重點解決。

2.2.1煤炭資源整合后礦井的檔案管理問題

由于煤炭資源整合的需要，*集團要向新整合礦井委派大批礦井管理人員和技術人員，對整合礦井辦理探礦權、采礦權變更手續，對礦井進行改擴建。由于煤炭地下作業的特殊性以及五大自然災害隱患（瓦斯、煤塵、頂板、水、火），決定了煤炭檔案對煤炭生產安全有著特別的重要性。所以，整合礦井檔案管理工作應當做在其他工作的前面，即從雙方開始簽定合作協議之日起，就應指定專門領導負責此項工作，設立檔案室，配備檔案管理人員負責對檔案資料的收集整理。這樣，才能保證資料的齊全完整，科學規范，為今后礦井順利通過竣工驗收打好基礎，為礦井投產后的安全生產和可持續發展提供有效的參考依據。

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及其特點綜述

所謂電子文件是指人們在社會活動中形成的，以計算機盤片、磁盤和光盤等化學磁性材料為載體的文字材料。它主要包括電子文書、電子信件、電子報表、電子圖紙等等。與紙質文件比較，電子文件有以下幾個特點：

1、電子文件不再是直觀的紙質文件，它需要借助現代辦公設備才能閱讀利用；

2、電子文件可以直接由計算機等現代辦公設備迅速地處理和傳遞；

3、電子文件的利用是可共享的，也不再受時間和距離的影響；

4、電子文件的保存條件和環境要求與紙質檔案不同，它對保存場地的面積要求不高，而對環境的溫濕度、防磁性等條件的要求很高。

二、電子文件與傳統稅務檔案的區別

（一）電子文件的歸檔方式與傳統檔案不同

電子文件由于采用電子編碼技術，可以編輯修改而不留痕跡，載體無法固定，某些鑒別文件原始憑證性的關鍵信息也可以更改，使電子文件的原始憑證性的關鍵信息也可以更改，使電子文件的原始憑證性辨別變得復雜而困難。因此，電子文件在形成過程中要隨時進行數字簽名、信息認證、身份驗證和加密保護，保證文件在傳輸、處理過程中不會出現錯誤，以確保檔案部門收到的電子文件的原始性、真實性和準確性，保證電子文件的法律憑證地位。

（二）電子文件在保管方式上和傳統檔案有差異

電子文件載體易老化變質及信息多媒體、新存貯介質的產生和發展，都會影響電子文件的長期可讀性。稅務檔案管理部門可以在接收到電子文件后打印出一份紙質檔案以作備份，但最終的解決辦法還是需要計算機技術的發展和文件形成部門的配合，稅務檔案管理部門在接收到電子文件后對文件進行格式轉換，以通用、統一的格式存儲接收到的電子文件檔案，以便將來計算機技術發展后，仍能讀取以前存儲的檔案，保證信息資源方便利用。

（三）電子文件的分類、編目等管理方式與傳統檔案不同

因為電子文件的特殊性，可以達到文件一級的管理，所以，檔案管理部門在接收到文件同時，可以馬上給每份文件編制一個唯一的文件號，并給出相應的分類號和檔案號，根據上下行文之間的關系，再給出相關文件號，在歸檔的同時進行主題詞標收、著錄。技術條件允許時，可以編制多角度、全方位的檢索工具，方便檢索查詢信息。用戶只須給出文件分類號或主題詞，即可以找出相應的文件和相關的上下級行文及附件，從而大大減輕檔案工作人員的勞動強度。

（四）電子文件查詢利用方式和傳統檔案不同

只有符合一定條件，利用者才能注冊、登記成為電子文件中心或電子檔案室的工作人員，工作人員就可以通過遠程登錄等方式，經電子文件中心進行確認身份并確定查閱權限獲得許可后，才可以查詢有關的電子檔案信息，并要進行借閱登記和繳納查詢費用。

三、電子文件對稅務檔案業務管理工作的影響

（一）傳統的檔案工作以紙質文件材料為工作對象，而應用計算機后，電子文件取代了以往的文字材料，它是由擬稿者直接寫在磁盤上，并在磁盤上進行修改，一經形成后，馬上存貯到辦公信息數據庫中，由檔案人員、技術人員所共享。這就使得文件與檔案之間不再有明顯的界限。紙質檔案的管理工作經過長期實踐，已總結出一套工作流程及方法、原則，如文件的閱卷歸檔制度。文件的歸檔閱卷工作是檔案工作流程的起點，也是文書工作和檔案工作的結合點，文件形成后，由文書部門收集立卷后，交檔案部門管理，一般一年歸檔一次。而電子文件隨時產生，隨時更改，存貯在計算機磁盤或光盤中。因此，它對計算機有很強的依賴性。如果歸檔，必須以磁盤或光盤的形成移交，歸檔范圍也不能只是“辦理完畢，具有保存價值”的文件，還應包括該文件的讀取軟件甚至操作系統。

（二）由于電子文件信息與載體的可分離性，檔案實體分類也可能將被概念分類整理所取代，因為實體分類的結果只能體現一種屬性聯系，這種單線排列的方式是手工操作管理檔案的需要，但在當今電子文件的環境中，文件的形式特征和內容特征均發生了變化，電子文件可以通過計算機系統進行迅速、有效、多角度的整序，不再需要對它進行象紙質文件那樣的分類整理。不同的用戶可以根據不同的需要，利用辦公自動化系統對電子文件進行自由組合分類。

（三）由于電子文件的保存價值同時取決于其自身價值和可讀性，其鑒定的方法、內容、標準均將發生變化，原有的檔案價值理論分析范圍也將擴大，要分析電子文件的讀取軟件甚至操作系統。根據傳統的檔案價值鑒定理論，文件應根據其憑證價值和參考價值確定保管期限，而電子文件一方面由于制作方便，將產生比以往更多的文件，另一方面由于用戶的需要，信息和數據不斷地修改和補充，因此很難劃定固定的保管期限，況且目前電子文件的憑證價值憑證價值尚無法律保證。因此，其鑒定、管理方法亦無定論。此外，由于電子文件信息載體的特殊

性，其保管方法、要求以及檢索和對外利用等方面也與紙質文件有許多不同之處。

四、電子文件在稅務檔案管理中的運用

（一）做好歸檔電子文件的技術處理工作，實施電子文件管理戰略

新型文件材料的歸檔勢在必行，這就要求檔案工作者必須深入到現行文件工作領域，對產生的大量電子文件的接收、處置及至存儲工作進行指導，保護電子文件的原始信息，了解文件信息重新組合的來龍去脈。也就是說，通過采取技術處理，將已歸檔的電子文件改為只讀性文件，即只能讀不能寫的不可更改的文件，從而識別和保護電子文件的原始結構，保證電子文件的可靠性，使之與紙質文件一樣發揮社會效用。

（二）解決好電子文件的保存問

題

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長期以來、我們對檔案內容和工作范圍的理解偏于狹窄。思想不夠開闊，工作不能創新。對于各級各類檔案的管理工作沒有一種超前管理的意識、沒有很好地和有關部門主動聯系。沒有將檔案工作滲透到各個環節之中。導致業務部門和檔案管理部門長期以來各自為政、檔案資料積累殘缺不全，給檔案的整理歸檔帶來了困難。所以我們要意識到檔案要逐步轉變觀念，意識到檔案工作的長期性，對化工裝置檔案進行超前管理。裝置工程由施工單位再分包給幾個小的施工單位，這樣工程形成的文件材料涉及面廣、內容繁雜，涉及部門和人員多。經歷時間長、稍有疏忽就可能遺漏，加之施工人員組成復雜，往往造成工程任務一完成。臨時機構解散，而檔案材料也隨之消失。為了保證檔案資料收集齊全、完整，要改變過去等人將檔案送上門的做法。檔案管理人員首先了解工程建設工作的具體操作程序和工作流程及分階段的工作安排，掌握了每一階段工作中需要形成哪些檔案資料，對每種資料的內容、數量做到心中有數，有的放矢去拓寬資料的收集渠道。

2、齊抓共管，密切聯合，建立集中統一的檔案管理網絡

加強對檔案工作的集中統一管理，是檔案齊全、完整、規范的重要保證。我們要遵照統一領導、統一制度，分級管理的原則，成立檔案工作領導小組、統一協調檔案管理工作。由總工程師主管檔案情報工作，成立檔案情報室、設立專職檔案員，在各業務部門及二級單位指定專業技術人員擔任兼職或專職檔案員，形成了全單位的檔案管理網絡。同時，完善制度建設，修訂崗位責任制及檔案管理制度，做到職責分明，層層把關。無論是在工程各階段還是單位內的各個部門、都能從組織上保證文件材料不疏漏、不散失、使檔案管理工作達到了系統化、規范化、標準化。

3、強化檔案人員的業務培訓，提高檔案管理水平

工程檔案具有“一次性”和不可回復性的特點，客觀上對檔案工作人員的素質提出了更高的要求。從事工程檔案工作的人員，專業知識和技能應該比一般單位的檔案人員更全面。不僅要懂文書檔案，還要懂科技檔案，懂與化工裝置工程相關的一些專業類別檔案，了解不同類別的檔案的分類整理。因此，要對各專職或兼職檔案管理人員進行了培訓，使他們了解化工裝置工程建設工作中形成的文件類型的和歸檔范圍。了解文件的起草、書寫要求和制成材料的規范化。為今后建檔工作奠定基礎，使檔案的標準化、規范化切實保障。

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1人才交流中心人事檔案的檔案材料收集制度難以有效保障檔案的完整性

由于人事檔案是一個人成長經歷的真實反映［2］，隨著單位職工的經歷不斷變化，其人事檔案的內容也需要連續不斷地補充與更新，才能真實、全面地反映其人生經歷。目前，因為職工人事檔案由人才交流中心管理，單位對存放在人才交流中心的職工人事檔案內容缺乏了解，而人才交流中心檔案管理模式側重于被動收接、保管、存放，對相關單位轉來的歸檔材料基本不進行審核，平時也不會與用人單位進行主動溝通收集檔案和提供檔案利用。另外工資類材料，鑒定、考核、考察類材料，參加黨團類材料、違犯處罰類材料等需要由相關部門轉交到人才交流中心，這個過程要經過多道環節，也很難保證這些材料能完整歸入職工的人事檔案。如果人才交流中心的制度不完善、工作效率不高、信息反饋不及時，則用人單位對職工人事檔案情況就會一無所知［3］，就會導致許多歸檔范圍內的材料流失，最終將造成職工人事檔案內容不完整，在影響了檔案信息質量的同時，也將可能會嚴重損害到職工個人切身利益。

2職工業務技術類等資料難以納入人事檔案

人事部門規定，人事機構受理的歸檔材料必須是正式、原件材料，復印件一般不可用［4］。這一規定造成職工業績論文類資料，繼續教育類資料，健康管理類材料，職稱、培訓、學分等證書類材料，獎勵類材料等難很歸入人才交流中心管理的人事檔案中，因為這些材料原件一般由職工個人保管，復印件又由于違反規定，很難歸入由人才交流中心管理的職工人事檔案中。而一個人的職業史、榮譽史是職工重要人事檔案組織部分，另外這些材料恰恰在疾控機構的日常工作及職工的職稱評審、崗位聘任等工作中利用率最高的，如果這些材料不能納入職工的人事檔案，則會對職工人事檔案完整性造成嚴重影響，也影響疾病預防控制日常工作有效開展。

3檔案調閱利用不便，影響檔案的開發利用

對于疾控機構來講，由于日常工作及職稱評審、崗位聘任等需要，要經常調閱職工人事檔案，而在人事制度下，人事檔案的調閱要經過多道手續，利用起來極不方便［5］，也增加了單位檔案管理人員的日常工作壓力。新形勢下人事檔案管理工作對策當前，政府對疾控機構的績效考核、疾控機構計量認證評審、職工個人職稱評審、崗位聘任等工作，均需要及時調閱利用人事檔案。因此，筆者認為在人事制度下，縣級疾控機構的人事檔案管理工作不但不應該放松，反而應該加強。結合日常工作經驗，認為縣級疾控機構可以采取下列措施，加強人事檔案管理工作。

1.加強人事檔案管理工作重要性教育。明確應歸檔的材料范圍，使每個職工知道其人事檔案應歸檔的材料，引導職工及時將相關資料移交單位檔案室。

2.檔案室為每位職工建立備份人事檔案。將檔案內容分為:履歷類材料;錄用、鑒定、考核、考察、聘用類材料;學歷、學位、職稱、培訓、學分等證書類材料;業績、論文類材料;健康管理類材料;工資類材料;獎勵類材料;違犯處罰類材料;參加黨團類材料;其他可供組織參考有保存價值的材料等10個方面內容。本單位建立的人事檔案內容側重于職工的職稱、培訓、學分等證書類材料，業績、論文類材料，健康管理類材料，獎勵類材料。歸檔材料主要以復印件材料為主。

3.建立健全人事檔案應歸檔材料的歸檔制度。建立包括外出學習登記制度、學分管理登記制度、論文版面費報銷登記制度、獎勵證書登記制度、職稱證書登記制度、繼續教育學歷學費報銷登記制度等，這些制度具體交由辦公室檔案管理人員執行，以確保這些應歸檔材料及時歸檔;另外辦公室人事管理人員及時將工資類材料、參加黨團類材料、違犯處罰類材料、健康管理類材料復印件或原件移交本科室檔案管理人員納入職工備份人事檔案。

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1.編外聘用人員“棄檔”現象較為普遍。目前，單位編外聘用的人員絕大部分是應往屆大學畢業生。由于大學生就業形勢較為嚴峻，不少大學畢業生在畢業后2―3年內，先后在3―5個單位工作的情況比較普遍。按照《流動人員人事檔案管理暫行規定》，他們的人事檔案大都交由當地人才交流中心保管。由于每年要繳納數百元檔案管理費，對于工作尚不穩定、工資待遇相對較低的大學生來說，確實是一筆不小的支出。于是，紛紛托交或不交，時間一長就干脆棄檔不要，使流動人員“棄檔”現象日漸嚴重。

2.編外聘用人員檔案內容記載不完整。由于編外聘用人員流動比較頻繁，他們在每個單位工作期間的檔案材料根本無法及時被收集歸檔。加上，用人單位對編外聘用人員人事檔案管理重視不夠，未能及時收集和整理他們在單位工作、學習、考核等信息，人員流出后又未及時移交和轉遞，導致編外聘用人員人事檔案常常中斷，記載不完整的情況非常普遍。有的甚至連考核定級、職稱晉升等重要的檔案材料都記載不全。

3.檔案內容不全。正常情況下，流動人員人事檔案材料一般應包括：履歷表，大中專畢業生分配派遣（證）單，轉正定級的考核材料，每年度的考核表，專業技術職稱評審材料，檔案工資變更材料，獎懲材料，黨團組織材料以及其他按規定應收入人事檔案的材料。由于流動人員的流動性較大，用人單位未及時收集和整理編外聘用人員的檔案材料，造成編外聘用人員人事檔案的信息未能隨工作經歷的增加而增多，尤其是缺少反映當事人綜合能力、素質和權威部門認定的業績考核材料，這給用人部門選擇人才帶來困難，也使編外聘用人員人事檔案的價值隨之降低。

4.檔案的真實性存疑。部分外聘人員人事檔案在轉遞的過程中，未能嚴格執行《流動人員人事檔案管理暫行規定》的“流動人員人事檔案轉遞，應通過機要交通或派專人送取，不得郵寄或交流動人員本人自帶。”和“不得擅自涂改、抽取、銷毀或偽造流動人員人事檔案材料。”等相關規定，將檔案材料交由當事人本人代為轉遞，有的出現擅自涂改、抽取、銷毀或偽造人事檔案材料的情況。有的學歷越填越高、業績越填越突出，使用人單位無法客觀全面了解聘用人員的真實情況。

5.用人單位對編外聘用人員人事檔案管理重視不夠。部分用人單位認為編外聘用人員流動性大，建不建人事檔案無所謂;單位人事部門不重視編外聘用人員人事檔案人事檔案材料的及時收集和定期整理，對聘用人員在單位學習進修、工作考核、從事科研活動等形成的材料收集整理不及時、不完整，從而造成編外聘用人員人事檔案“殘缺不全”，嚴重影響了編外聘用人員人事檔案的價值和可用性。

二、對做好編外聘用人員檔案管理的思考

1.提高對做好編外聘用人員人事檔案管理工作重要性的認識。人事檔案是在人事管理活動中形成的經過認可的記錄和反映人員經歷、德才水平和工作表現及人事獎懲、變化情況的以個體為單位，集中保存和備查的人事檔案資料，具有重要的憑證價值和參考價值。目前，人員流動已成為常態，社會也已進入信息化時代。人力資源的合理配置、用人單位和聘用人員之間的溝通和聯系、單位自身的人事管理和人才培養、日趨社會化的人事管理和社會保障工作等都需要真實、完整的人員信息為依據、支撐和連接，而這些信息的獲取和利用，都離不開人事檔案工作的有效運轉。加強編外聘用人員人事檔案管理工作，既可以為單位和聘用人員提供良好的人才信息服務，更好地服務于單位的組織人事工作，又可以優化市場人力資源配置，促進聘用人員的社會化管理，推動社會保障體系的建立和完善，維護社會的穩定。

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（一）檔案管理工作的重要性認識不夠

檔案管理工作沒有其他業務那么容易取得工作成績。它是一項默默無聞的工作，常常被認為是可有可無的工作。長此以來，讓部分檔案管理人員產生了對檔案工作認識上的一些誤區，認為檔案管理是無用的，檔案管理人員也無需具備精湛的業務能力，這樣就打消了檔案管理人員的工作積極性；還有人認為檔案管理工作就是抄抄寫寫、裝訂整理，不是單位的重要工作，不會在單位發展中起到主要作用。種種原因導致了一些單位忽視了檔案管理工作，把這項工作處于應付了事的狀態，這樣就影響了檔案管理工作項規范化、標準化發展。

（二）檔案管理硬件設施滯后

檔案管理需要有專用的檔案室，有現代的信息管理設備，很多單位沒有專用的檔案室，資料雜亂無序的存放，檔案資料存放地點狹窄，檔案保管環境差，沒有專業的配套設備，這樣就引起了檔案材料霉變、蟲蛀等，嚴重影響了檔案的美觀整潔及完整性，形成了查找困難和丟失的現象。我覺得問題的存在主要有以下幾種原因：一是上級主管部門對檔案管理沒有統一的執行標準，只是按照工作需要來裝訂整理，也幾乎沒有專項的檢查、評比和考核這項工作。二是辦公自動化、信息化的建立和發展，單位對檔案管理的設備配備過于滯后，影響了檔案的保存質量。三是檔案室的分配不合理，沒有規范統一的庫房保存檔案材料。

（三）檔案管理崗位人員缺乏穩定性、專業性

檔案管理工作需要具有一定的專業性、技術性、連續性，所以對其崗位人員要求要相對固定性、專業性。如果想建設高素質的檔案管理人員隊伍，就要求檔案管理人員要具備專業的知識結構和精湛的業務技能，如果檔案人員不穩定，對檔案人員本身也會造成諸多不良影響，如檔案管理人員對檔案工作的責任心不強，缺乏長遠的管理計劃；檔案管理業務知識匱乏，總覺得檔案管理用不到專業的知識，做檔案管理就是想要個清閑的養老的崗位，業務不精通，缺乏全面的、系統的掌握檔案管理方面的知識結構。大部分管理人員沒有經過專業的檔案知識培訓，對檔案的重要性、管檔要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業務不太熟悉，檔案收集意識淡薄，一些歸檔的材料不夠真實和準確。這些問題的形成主要是檔案的人員調整頻繁、管理缺乏專業性造成的。

二、檔案管理工作的對策與思考

（一）提高認識，加強領導

理念決定行動，行動決定成敗。要想做好檔案管理工作，提高對此項工作的認識是關鍵。我覺得要想做好檔案管理工作，首先要提高自己的思想覺悟。要熱愛檔案工作，在工作中努力學習和鉆研專業知識，不斷提高自己的管理水平，要有干一行愛一行的專業精神，及時更新知識結構，學會用先進的管理理念做好這項工作。其次是用自己的工作感染領導對檔案工作的重視。有些單位的領導對檔案管理工作認識偏差、認為檔案管理工作不能撐門面，沒有考核，無關緊要，可有可無。所以這就要求我們檔案管理人員要經常向領導請示和匯報檔案工作，不斷地增強領導檔案意識，以引起領導的關注和支持。

（二）不斷學習，提高素質

檔案管理人員的素質決定檔案管理工作的好壞，因此，檔案管理人員要不斷地學習豐富的自己的專業知識，不斷給自己“充電”，更新理念，創新思路，提高自身綜合素質。要想提高檔案管理人員綜合素質，可以從以下幾種方式：一是自學。自學文化知識，文化知識是做好一切工作的基石，文化知識包括學科知識學、自然科學和社會科學等；自學專業知識，專業知識是做好檔案管理工作的基礎，檔案專業知識的學習包括檔案管理學、檔案保護技術學、檔案統計學等。二是培訓。培訓是加強檔案工作人員自身能力修養的最基本的手段。要積極參加各類培訓，提升專業素養。三是交流。交流是加強檔案工作人員自身能力修養的最有效的形式，包括工作上的交流和學術上的交流。檔案管理外出培訓機會少，所以與先進地區單位的工作人員專業交流至關重要。

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1.科研檔案的含義及作用

科研檔案是指在科學技術研究過程中形成的，具有保存價值的文字、圖表、數據、聲像等各種形式載體的文件材料。

高校的科研檔案，是高校知識產權的重要載體，凝結了高校科研人員在實踐中創造的科技成果、經驗和思維，其中儲藏著大量的科學技術成果、發明創造、工藝方法等。因此認真做好科研檔案管理，合理利用科研檔案，能大大提高科研工作水平，為知識創新、技術進步發揮重要作用。

2.高等職業院校科研檔案歸檔范圍

目前，依據高職院校科研活動的內容和特點將科研檔案大致分為科研項目檔案和科研綜合檔案。

2.1科研項目檔案歸檔內容

2.1.1科研項目準備階段

準備階段收集的管理文件有：開題報告與課題論證材料，科學基金及重大項目申請報告及批件，任務書、協議書、委托任務書、合同，課題研究計劃等。科技材料有：文獻調研、綜述報告，實驗方案，應用前景調研報告，市場預測、應用前景分析報告，開發工作方案等。

2.1.2研究實驗階段

立項后的項目進入實驗階段，需要收集的管理文件有：課題研究計劃執行情況表、進展報告表，計劃調整與撤銷報告等。科技材料有：重要的實驗、測試、原始記錄，數據處理材料，設計文件和圖紙、技術說明、使用說明，階段工作小結，重要的照片、底片、錄音、錄像帶等。

2.1.3項目驗收階段

驗收階段需要收集的管理文件有：工作總結，科研投資和經費決算材料，鑒定證書或視同鑒定證書，鑒定會材料、驗收評價意見，使用意見，經濟效益和社會效益的證明材料等。科技材料有：研究報告、研制報告，論文和專著，工藝技術報告，技術訣竅報告等。

2.1.4成果推廣應用階段

推廣應用階段需要收繳的管理文件有：成果被引用情況材料，成果宣傳報到材料，轉讓合同、協議書，生產定型鑒定材料，成果推廣投產后反饋意見，技術展覽會的材料等。科技材料有：國內外學術交流材料，開發和推廣應用方案及實施情況材料，擴大生產的設計文件工藝文件，市場調查、分析報告等。

2.1.5成果申報和獎勵階段

成果申報和獎勵階段收集的管理文件有：科技成果登記表、報告表，科技成果獎勵申報書及批件，獲獎材料（獎章、獎狀、證書），專利申請書和證書等。

2.2科研綜合檔案歸檔內容

科研綜合檔案是學校科研的重要組成部分，主要包括：上級有關部門科研工作的文件及學院的上報材料，學院科研工作的規章制度，關于科研機構設置的請示、批復，學院學術委員會成員名單，學院科研成果受獎情況，上級下達的科研計劃、任務，學院上報的科研計劃、總結，學院科研成果登記表及重大科研項目執行情況，學院評選先進科技工作者的文件材料，學院召開科研專項會議的文件材料，學院組織開展的科研經驗交流活動的文件材料，學院舉辦或承辦的課題研討活動的文件材料，學院有關科研活動的交往活動、外事活動的記錄材料，學院編印或出版的科研論文集以及反映學院科研動態和成果的報紙、刊物等。

3.科研檔案管理工作存在的主要問題及原因分析

3.1科研檔案材料收集不完整

科研人員在完成科研項目后，收集的材料主要是一些結果性和部分依據性材料，項目實施性材料歸檔較少，這使得科研成果檔案在為連續性研究提高參考和使用時，出現一些科研成果檔案材料不完整的缺陷。主要是因為科研工作人員檔案意識薄弱，在收集科研成果檔案時只注重科研項目的結果性材料，重點是收集科研項目中的研究成果，諸如論文、著作等，而在科研項目實施過程中形成的材料，卻很少關注和收集。此外，科研人員將自己的科研成果視為個人私有財產，許多珍貴材料，如獲獎證書、專利證書、論著等材料不愿意上交或推遲上交，有些科研人員則認為自己的科研成果是專門用來申報專業職務所用，不愿意將原件歸檔。這些都導致了科研檔案不完整。

3.2科研檔案管理人員配備相對不足

科研檔案管理人員占主體力量的是兼職人員。一方面，大多沒有受過檔案工作的相關培訓，對科研檔案管理缺乏規范性。另一方面，科研檔案管理人員兼作其他工作，沒有充足的時間和經歷從事科研檔案管理。

3.3行之有效的科研檔案管理制度缺乏

科研檔案管理大多參照、借鑒常規性檔案管理辦法，缺乏相應的科研檔案管理制度、辦法和實施細則。檔案管理人員只能在口頭上做一些說明、解釋，而不能做硬性要求，監督力度非常小，這是因為沒有相應的制約手段。

3.4科研檔案利用價值范圍比較窄

科研檔案歸檔后，檔案管理部門一般只將科研檔案向從事項目研究的科研人員提供參考，并未將成果應用于教學等環節，使得科研成果利用價值范圍比較窄。

4.科研檔案管理的建議

4.1完善科研檔案管理制度

完善的科研檔案管理制度是檔案工作的基礎，是學院科研管理的重要部分。應結合學院實際，制定和完善科研檔案管理制度，對科研檔案的收集、整理、利用、保管、鑒定等做出明確規定。真正做到科研檔案的形成、管理與科研項目的立項、中期檢查、結題驗收的全部過程同步進行，使科研檔案具有客觀性、真實性、系統性、連續性和完整性，確保科研檔案的利用價值。

4.2強化科研檔案意識

學院可創造一系列的檔案培訓、外出學習和經驗交流機會，加強科研檔案管理人員與科研人員的檔案意識。

4.3明確科研檔案分工

明確科研檔案管理部門的職責與分工，對相關人員，如科研管理部門（包括科研部門和系部管理人員）和項目負責人，分別建立科研檔案規定職責，制定科研檔案歸檔范圍，及時做好科研檔案收集、整理、歸檔，形成職責明確的科研檔案管理工作機制。

[參考文獻]

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[3]卞咸杰. 探析英國高校檔案管理的特點：以謝菲爾德大學為例. 檔案管理，2012，06：78-80.

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1　聘用人員人事檔案管理現狀

1.1　管理的體制相對落后，對聘用人員人事檔案重視程度不夠：努力提升各方面的醫療技術水平，為廣大患者提供優質、精湛的醫療服務是醫院的中心工作。所以大部分管理者都非常重視醫務人員技術水平的提升，對其他方面卻相對輕視，包括人事檔案管理，這就導致醫院人事檔案管理工作停滯不前，始終處于采集、整理及保存等這些基礎層面上，無法真正發揮人事檔案的積極作用[1]。與此同時，許多醫院在聘用制人員的人事檔案管理方面也存有誤解，認為外聘人員只是醫院的臨時工，具有很大的流動性，檔案可有可無，單位只管用人即可。由于思想認識上的誤區，再加上管理欠缺，導致醫院聘用人員的檔案資料缺失和不規范現象較為嚴重。

1.2　各方對聘用制人員人事檔案的重要性認識不夠：很多畢業生畢業后只顧著找工作，很少人知道人事檔案的作用，于是大部分畢業生不理不顧其人事檔案的去向。為了省卻到人才交流中心辦理麻煩的人事手續和繳交高額的人事費，很多畢業生畢業后一走了之，甚至學校將其檔案轉回生源地的人才交流中心，畢業生也不去辦理相關的手續；更甚者，有些學校竟然畢業時就把檔案交由學生個人帶走，根本不指導學生該如何正確處理，造成有的學生自攜檔案，有些還私自拆閱自己的檔案；有些單位招聘聘用制員工，也只是管“用人”，至于其人事關系在哪里，人事檔案在哪里，一概不管，反正是合同管理。

1.3　存在多方面的材料收集問題：通過對醫院外聘人員的檔案資料進行調閱后發現，他們的原始檔案資料不完整甚至遺失，這樣在確定這些人的工作時間及工作經歷時存在一定的困難，也就給人事審核及工資審批帶來了麻煩。在醫院人事檔案管理中，檔案資料缺失現象普遍存在。從檔案材料收集來看，大部分人事檔案資料中很少有真正反映個人特點的，且對檔案資料描述缺乏科學性[2]。因為用人單位和檔案管理單位是兩個獨立的單位，用人單位如果不及時的對這些外聘人員的檔案資料歸集到其檔案所在的人才交流中心，對于反映個人信息的資料，收集往往都是不完善的，因而也就無法對個人情況進行客觀公正完整地評價。

1.4　檔案管理的基礎設施相對落后：在醫療設備及器械等方面，醫院投入了大量的資金，而在人事檔案管理方面，投資數額卻相去甚遠。

2　提高醫院人事檔案管理水平的對策

2.1　健全檔案管理制度，實施科學規范的檔案管理：檔案管理作為人事管理不可或缺的重要組成部分，必須建立健全規章制度，對其加強規范化管理，從而確保檔案管理工作順利開展。對于外聘人員的人事檔案管理，檔案管理人員既要認真遵守醫院的各項規章制度，還要與人事管理工作的實際情況相結合，對本部門的工作制度進行規范和細化，制定出完善的外聘人員檔案資料收集、檢查核對及保密保管等制度。目前，醫院外聘人員的人事檔案是由市人才交流中心保管，而這些人員的個人業務檔案則由用人單位保管，這就要求用人單位要及時的把外聘人員的業務檔案存歸集到人才交流中心，這樣，不但可以確保人事檔案的完整性，也能給員工檔案資料的完整管理和查閱帶來方便。

2.2　各方均要提高對人事檔案重要性的意識：首先各地的人才交流中心相應部門要規范檔案管理的制度建設，完善檔案機要轉遞程序的管理，注重各個環節的管理制度建設；另一方面，用人單位也要充分認識到員工個人人事檔案是雙方勞動關系中不可缺少的組成部分。因此，在進行聘用前必須嚴格查檔，對沒有人事檔案或不按政策進行人事檔案的人員不予錄用，既避免將來可能出現的勞資糾紛，也提醒應聘者必須重視個人檔案。再者，學校更要切實擔負起學生的教育和指導的職責，幫助學生樹立珍惜檔案觀念，了解檔案管理知識，避免“棄檔”、“自揣檔”現象發生。

2.3　科學、規范地進行檔案材料的收集、鑒別和歸檔工作：在進行檔案資料收集過程中，檔案管理人員必須嚴格遵守相關制度和標準，嚴把檔案資料質量關，確保收集的資料真實、可靠、有效。在進行個人檔案資料收集時，必須全面、詳實地對其不同時期的工作經歷進行真實的記錄。另外，對于不同崗位人員的檔案管理，要有針對性地采用與之相匹配的檔案管理模式。

2.4　引進新型網絡設備，實行科學的信息化管理：當今社會是網絡信息化社會，計算機、互聯網已成為人們生活工作不可或缺的組成部分。利用計算機網絡系統對檔案資料進行收集、整理及保管等工作，能夠大量節約人力、物力和財力，從而能大幅度地提升醫院檔案管理部門的工作效率。同時，利用計算機網絡構建完善的人事檔案管理系統，能夠對數量巨大的檔案信息資料進行統計、分析及預測，從而及時準確地為醫院提供符合其招聘要求的專業人才及其詳細資料[3]。

3　結論

對于醫院來說，人事檔案管理工作是基礎性工作。對醫院聘用人員實施科學有效的人事檔案管理是醫院選人、用人的主要參考依據，它有助于醫院人力資源的合理調配，也有助于醫院制定出行之有效的人才發展規劃。與此同時，科學有效的人事檔案管理也有利于醫院樹立良好的社會形象，使醫院在獲得經濟效益的同時贏得更多的社會效益。

參考文獻

篇（9）

隨著我國改革開放和人才社會化的不斷發展，計劃經濟時代的“單位人”逐漸被市場經濟時代的“社會人”所取代，以控制人員自由流動為主的嚴格僵化的人事檔案管理制度開始出現了松動。公立醫院編內人員的人事檔案管理雖然納入了傳統檔案管理體制，但由于管理不到位，在一定程度上造成了檔案材料嚴重缺失和不完整。同時，隨著公立醫院員流動人員的不斷增加，錄用醫務人員的手續也開始簡化，檔案審點僅局限于錄用人員的學歷、職稱等材料，其它材料常常不做嚴格要求。另外一些流入各地人才交流中心的流動人員的托管檔案材料也基本得不到及時補充和更新。因此，公立醫院部分人員的檔案材料無法完整地反映建檔人的真實情況，根據檔案材料內容難以對建檔人作出客觀的整體評價。在公立醫院人事檔案主要由相應級別的組織或人事部門管理，專業技術檔案由上級業務主管部門管理，傳統的人事檔案側重收集建檔人的個人經歷、政治狀況、工資職級、獎懲等情況，而許多記載醫務工作人員的工作業績、專業技術水平和學術研究等有關專業技術檔案材料，沒有完整地集合在建檔人的人事檔案案卷里。現代社會對人才的評價不能僅僅依據他的社會出生、家庭背景、工作經歷等客觀的歷史資料和簡單地現實表現記錄，更重視人才的品性、個性、技術特長、突出的業績等鮮活的真實的個體表現。由于傳統的人事檔案材料材料收集過于狹隘，憑借傳統人事檔案材料，同樣不能全面反映管理相對人的真實情況。

（二）“以檔管人”僵化管理模式，無法適應現代社會對人才社會化管理需要

由于受傳統管理思想的影響，我國公立醫院人事檔案管理至今仍沒有徹底走出“以檔管人”的傳統理念。“以檔管人”的人事檔案管理模式，使檔案管理相對人與醫院之間形成一定的人身依附關系，是醫院通過對檔案的管理權的控制來實現對內部人員自由流動控制的一種手段。計劃經濟時代公立醫院進人的主要方式是通過行政計劃性招工、招干、調動等途徑來實現，任何人員的進出都有嚴格的政策規定和相應的檔案記錄，并按照“檔隨人走”原則，對人事檔案管理相對人進行全程建檔和跟蹤管理。這種單一的檔案管理體制對人才的流動具有較大的制約作用，有利于醫院對內部人員的“終身制”管理。但隨著我國經濟社會的快速發展和國家人事政策調整，“終身制”人事管理模式已越來越不能適應社會發展需要，在公立醫院人才的自由流動普遍化后，“以檔管人”的人事檔案管理模式已退化成醫療衛生行業健康發展的阻力。因此，公立醫院不能以職工隊伍的穩定為由，扣留職工人事檔案，限制個人對工作單位的自由選擇。這種“以檔管人”人事管理模式，嚴重背離了國家人才自由流動的政策，不利于全社會人力資源的合理配置和整體開發利用，并在一定程度上影響到了各類醫療衛生人才工作的積極性和創造性，影響到醫療衛生行業正常發展，無法實現現代社會對人才社會化管理的需要，最終影響到公立醫院對各類人才的合理需求和醫院的正常發展。

（三）“分散多頭”的無序管理狀態，制約了人事檔案管理機制的創新和發展

建立在“終身制”人事管理體制基礎上的嚴格的檔案管理模式，是我國計劃經濟時代最具有時代特色的人事管理制度之一，是公立醫院人員穩固的制度基礎，有利于保持人事檔案的完整性，并便于通過人事檔案的查閱歷史地、全面地了解建檔人有關情況。但隨著超常穩定的人事管理體制被打破后，公立醫院出現了大量醫院自行招聘和引進的編外人員，人事檔案管理的難度增大了，單一的人事檔案管理方式不能適應對不同性質人群管理的需要，多樣的人事檔案管理方式也應運出現。根據目前的人事檔案管理政策，公立醫院正式編制人員仍列入傳統人事檔案管理體系，管理相對規范，但編外人員（非正式編制人員）人事檔案的管理由于缺少應有的政策指導，存放方式各種各樣，管理很不規范。檔案材料得不到及時地補充、整理和確認。人事檔案管理權沒有得到應有地維護，管理權被非法分散，人事檔案出現了“分散多頭”狀態。人事檔案陷入無序管理狀態后，不但產生了一定數量的“棄檔”或“死檔”，而且由于人事檔案的對象僅局限于大中專畢業生和行政事業單位辭職人員，大量的未納入傳統人事檔案管理體系的其他人員，卻不能進入政府主辦的人事檔案體系，許多人的人事檔案管理無變成了無著落。因此，制定各類人員人事檔案管理規范，建立全社會統一的人事檔案管理體系，是創新和發展人事檔案管理機制基礎性工程。

（四）檔案管理專業化建設落后，無法適應信息化和數據化管理時代的需要

人事檔案管理人員是開展檔案管理工作的實施者和策劃者，其個人專業素質和綜合素質的高低將直接影響到管理質量。然而，目前許多公立醫院沒有專門的管理部門和專職管理人員，人事檔案管理大部分掛靠人事部門。檔案管理工作人員常常由人事部門工作人員兼職管理，有的雖設立了專職管理人員，但多為半路出家，未曾接受系統專業知識教育和培訓，其專業素質嚴重先天不足。同時，部分綜合素質強的管理人才,常常選擇離開人事檔案管理崗位，從事其他管理工作，人員變動不居，相應管理人員在有限的工作時間內，難以積累必要的工作經驗。因此，部分公立醫院的人事檔案管理僅屬于一種簡單經驗性管理，使得我國部分公立醫院人事檔案管理工作，難以同其它各項工作協同發展，專業隊伍建設嚴重滯后于公立醫院現代化建設的需要。隨著醫療衛生事業的不斷發展，社會對醫療衛生人才的要求越來越高，同時醫療衛生行業的人才的成長過程，相對于許多行業而言，培養周期長，其知識更新快和經驗的積累緩慢，因此，對醫療衛生人才的評價難以憑借簡單地人事檔案材料做出科學的結論，醫療衛生人才的人事檔案材料，必須按照建檔要求不斷予以充實和豐富，增加應有的信息含量，從而發揮醫療衛生人才人事檔案在人才評價和推介方面應有的作用。人事檔案材料信息的不斷增加，傳統的手工處理方法難以信任繁雜的資料處理工作，人事檔案管理必須借助于現代信息技術和數據化管理平臺，提高人事檔案資料收集、整理和處理能力，提高工作效率。但我國大部分公立醫院信息化建設和數據化管理近幾年才剛剛起步，人事檔案資料的管理仍主要依靠手工操作方式來完成，傳統的操作和處理方式難以滿足大數據時代需要。

二、推進和完善公立醫院人事管理改革的主要對策

要想全面落實人事檔案管理工作，提高管理質量，醫院必須要重視該項工作的重要性，走出傳統管理模式和認識的誤區，實現管理模式的轉型發展，以現代管理理念為指導思想，逐步建立起完整的人事檔案管理程序，進而提高醫院檔案管理質量，推動醫院健康、可持續發展發展。以下從當前醫院人事檔案管理實際出發，立足問題，分析改進管理工作的可行性策略：

（一）規范建檔內容，將主要技術檔案材料納入人事檔案內容，不斷完善檔案內容

加強公立醫院人事檔案建檔規范，應按照公立醫院不同人員類別，進行分類規范。正式編制人員，就目前而言，是公立醫院人員最主要組成部分和醫院發展的核心力量，人員異動較少，相對較為穩定。這類人員的人事檔案管理，應參照國家干部人事檔案管理的要求，規范建檔，同時，維護原始檔案材料的統一性、連續性和完整性。在檔案材料的整理過程中，應及時發現和補充缺失的檔案材料，適時擴大檔案材料收集范圍，將能反映建檔人品性、個性、技術特長和突出業績的原始性材料，特別是，能反映建檔人業務能力的技術性檔案材料納入收集和整理范圍。同時，公立醫院應重視編內外進出人員的人事檔案管理，不能因這部分人退出了或暫時無法納入傳統人事檔案管理體系，而不予以重視。在人才自由流動的社會大環境下，公立醫院應擺正心態，按照國家人才政策要求，做好辭職人員的人事檔案材料的歸檔、整理和交接工作。公立醫院在招聘人員和引進各類人才時，首先應通過正常途徑調閱相關人員人事檔案，依靠現有的檔案材料內容，對其作出相對客觀的總體評價，為醫院人事決策提供科學依據，進院后，再按照政策要求和建檔規范，對相應人員人事檔案材料進行查漏補缺，完善檔案材料內容。有檔案管理權的，還要做好相應人員的人事檔案后續管理，沒有檔案管理權的，可委托中介機構進行檔案托管。在檔案托管期間，應加強同托管機構的聯系和溝通，及時將檔案管理相對人的新成檔案材料移交托管機構入檔。規范人事檔案建檔內容，是不斷完善公立醫院人事檔案管理的基礎和前提，人事檔案管理人員應采取科學細致的工作態度，按照人事檔案管理規范要求，做好人事檔案材料的收集、補充、甑別和整理工作，并適時創造性的將能反映建檔人技術能力等鮮活的真實的個性化檔案材料，納入人事檔案材料的收集和整理范圍，不斷完善建檔內容。

（二）按照內外有別的要求，人檔適度分離的原則，建立并行統一的社會化管理體系

目前公立醫院人事檔案管理是一種內外有別的管理體制，編內人員的人事檔案由具有人事檔案管理權的相應行政級別的組織或人事部門，參照干部人事檔案管理要求，實行集中統一、分級管理。縣（區）及以上（含縣）單位按照人事檔案管理權限，設置檔案處、科、室等機構集中統一管理干部人事檔案；縣（區）以下單位的人事檔案實行由縣（區）組織部集中管理，或由縣（區）組織部、縣（區）人事局等單位相對集中管理，不具備保管條件或檔案很少的單位，其人事檔案由上一級單位管理。公立醫院編外人員的檔案管理主要由具有人事檔案管理權的所在單位或由所在單位委托政府主辦的人才交流中心進行管理。但本人認為，公立醫院編外人員的人事檔案管理應統一歸口到政府主辦的人才交流集中管理，這樣既可以發揮集中管理的優勢，又可以防止個別公立醫院以各種理由非法扣留人事檔案，保證醫療衛生人才的合理正常的自由流動。從而有利于培育同傳統認識檔案管理體系并行不勃、相互補充的社會化管理體系。當公立醫院編內人員因某種原因，需要改變工作環境，放棄在體制內工作時，其人事檔案管理可以通過一定程序及時由傳統管理體系轉入政府主辦的人才交流中心人事檔案管理體系；反之亦然。除了公立醫院編外人員的人事檔案交由人才交流中心管理外，其它性質的非公立醫院編制人員，特別是，暫時沒有工作單位的流動人員，其人事檔案更應納入人才交流中心管理。由于大部分人才交流中心至今并沒有足夠重視委托人員的人事檔案管理，制度很不健全，沒有按照人事檔案管理的要求，進行檔案材料的收集、整理、建檔和審核，將工作簡化為工齡認定和工資審核，甚至個別人才交流中心僅把檔案托管作為創收的門路，行為地異化了檔案托管的社會職責。因此，政府主管部門應重拳出擊，嚴肅處理各種不作為行為，規范人事檔案的托管。同時，傳統人事檔案管理體系和人事檔案托管體系應并行不勃，加強業務溝通管理，按照相關要求，及時做好檔案進出人員檔案的移交和后續管理工作。

篇（10）

1人事檔案管理意識薄弱

人事檔案管理意識薄弱主要體現在三個方面：①領導不重視。現在很多企業領導注重短期的經濟效益，認為檔案管理工作耗費大量人力、物力、財力反而不能快速實現經濟效益，大多沒有給檔案管理工作設置足夠的經費、配備先進的檔案管理設備。②檔案管理部門責任意識差。檔案管理部門認為自己所從事的工作對企業及社會的貢獻較小，對自己的責任性認識。由于領導的不重視，許多民營企業、中小企業沒有設置專門的檔案管理部門，或者有但也是其他部門的員工兼職的，使人事檔案的權威性大大下降。③員工檔案意識差。員工對檔案的認識比較模糊，認為是可有可無的東西。在填寫自己的檔案時為了一些眼前的利益，弄虛作假。加之有些企業不重視檔案，公然宣稱不需要檔案或承諾重新建檔，更加劇了人們檔案意識的淡化。

2封閉式的管理模式

封閉式的管理模式適合本企業內部人事檔案來源比較單一的情況。雖然說封閉式的檔案管理模式利于人事檔案的保密工作，但現在隨著經濟的發展，企業類型不斷發展，企業員工層次的多樣性不斷的發展，這種單一封閉性的檔案管理模式已經不能與企業的發展、員工的發展、員工的多樣性相適應了。另外，企業檔案保存在內部企業人事部門，過分強調保密，一般不對外開放，且手續十分復雜，不能實現各部門之間的人事信息交流，阻礙了人事檔案的利用。

3檔案內容質量不高

目前部分企業人事檔案存在以下問題許多不規范的地方，使人事檔案價值大打折扣。一是檔案材料內容不完備。很多企業人事檔案的內容不符合國家檔案局的《企業職工檔案管理工作規定》，能夠正確反映出一個人的個人經歷、德才情況等內容。二是檔案材料內容質量不高。企業的人事檔案材料多內容空洞，反應個人經歷的多，而缺少細致的，講述員工道德品質、能力專長的少。人事檔案造假現象使得人事檔案在對人們職業信譽維持方面的作用大大降低。三是檔案材料用紙規格不符合要求，書寫不規范，字跡不耐久。很多企業現存的人事檔案材料規格大小不一，材料用筆不規范，使得檔案材料不利于保存，有的檔案材料書寫字跡潦草，難以辨認，不利于檔案的利用。

4企業人事檔案管理人員素質有待提高

良好的綜合素質和業務能力的管理人員是做好企業人事檔案工作的基礎和保證。由于檔案管理專業較冷門，全國高校設此專業較少，所以很多企業的檔案管理人員是“半路出家”，對檔案管理工作缺乏系統的認識，也沒有受過專業的訓練，工作以后，參加檔案管理工作的學習交流機會少，再加之企業人事檔案管理工作人員很多位兼職，經常變動，造成了人事檔案管理工作基礎薄弱，不利于檔案管理水平的提高，不能保證檔案管理的質量。

完善企業人事檔案管理工作的對策建議

1加強檔案管理意識

檔案意識已成為制約企業人事檔案管理工作的關鍵，強化相關領導的檔案意識。加大資金投入、完善檔案管理設施、定期檢查指導檔案管理工作，正確認識人事檔案工作的特點、地位和作用，只有領導加強檔案意識，員工才能重視檔案管理工作。檔案管理部門要認識到自己工作的重要性，樹立責任感，及時、完整地收集檔案材料，把握好人事檔案的質量。普通員工也要有良好的檔案意識，明白檔案與自身利益息息相關，自覺遵守檔案管理制度。

2建立社會化開放式的企業檔案管理模式

傳統的人事檔案管理制度，一定程度上降低了人力資源的開發度，限制了人才的流動。建立社會化開放式的企業檔案管理模式應加強對企業流動人員人事檔案的管理，建立健全人才流動服務機構。應該倡導人事檔案知情權，檔案管理部門要加強對檔案宣傳工作，使員工正確認識自己的檔案，提高對自己檔案的關注度，使人事檔案工作向更高水平發展，提高檔案利用率，實現人力資源的優化配置。建立社會化開放式的企業檔案管理模式，可以使各類人才更清楚的認識自身的價值，企業也能有機會獲得企業所需要的各類人才，個人和企業之間實現雙贏，促進企業的迅速發展。

3更新手段，完善內容

企業人事檔案管理工作應與時俱進，引入科學的管理理念，采用新的管理手段，建立企業人事檔案信息數據庫，提高人事檔案管理工作的效率，實現企業人事檔案科學管理。完善企業人事檔案的內容，應摒棄傳統的人事檔案內容單一重復、政治性強、不具有個性化記錄；應有所側重地收集人事檔案的內容材料，既要反映過去，更要說明現在；應遵循“適應社會需要”和“精煉有效”的原則，擯除冗余內容；應與時俱進，增加能真實反映人才的能力、特長的內容，體現個人信用記錄的內容。

4提高人事檔案管理人員的素質

篇（11）

隨著醫院的不斷發展、規模的擴大及社會保障的不斷加強，醫療機構人員不足，嚴重了影響和制約了醫院發展的前進步伐。事業單位人事制度的改革，給醫院帶來了前所未有的機遇，為了適應醫院的發展和人民群眾對就醫療需求的不斷提高。醫療機構招聘了大量的工作人員來彌補醫院發展不足的現狀。這給醫院帶來了充滿生機和活力的用人制度，提高了醫療隊伍的整體素質。新聘用人員通過政府人事行政部門所屬的人才交流（或人事）服務機構實行了人事。但因人事人員流動性強、檔案缺失嚴重等原因，增加了人員的檔案管理工作的難度。

1.人事的概念

人事制是在社會主義市場經濟條件下產生的一種新的人事管理方式，即人事機構（指政府人事部門所屬人才交流服務機構）按照國家有關政策法規要求，接受用人單位或個人委托有關人事管理與人員使用分離。用人單位與被聘用人員只受雙方簽定的聘用合同的約束。用人單位有充分的用人自，而勞動者則享有充分的擇業自和流動的權利，真正實現了“單位人”到“社會人”的轉變。

2.傳統人事檔案管理

事業單位人事檔案管理產生于計劃經濟體制下的傳統人事編制范疇，此階段的事業單位人事檔案管理方式主要特點表現為：人事檔案管理由人事、編制部門備案、單位人事科統一管理人事檔案。這一階段，在行政事業一體化的事業管理體制下，事業單位的目標、經費、崗位設置等都由行政主管部門掌控，人員相對比較固定，有利于人事檔案管理的規范化。

3.人事檔案與傳統人事檔案管理的區別

3.1本質不同。傳統檔案管理是行政主管部門掌控的管理制度，而人事是社會人事檔案管理制度；

3.2主體不同。傳統檔案管理的主體是單位與勞動者，而人事制的主體包括人事機構、單位與勞動者；

3.3主管部門不同。傳統檔案管理主管部門是單位與社會保障部門，而人事檔案的主管部門是政府人事部門所屬人才交流服務機構、人事部門及單位共同管理。

4.人事人員檔案現狀及問題【1】

4.1 檔案移交不及時

已辭職、辭退、解除勞動合同等流動人員的人事檔案，有些沒有及時移交當地人才服務中心，有些沒有人事權的單位擅自保管流動人員人事檔案，造成部分流動人員人事檔案丟失、材料不齊全、手續不完備等情況出現。

4.2棄檔現象較嚴重

4.2.1人事檔案作用逐步淡化，醫院在聘用專業技術人員時往往只是面試即可。

4.2.2人才流動日益頻繁，有的人受利益的驅動，不顧組織是否同意，一走了之，新用人單位還可以在當地人事部門的幫助下為其重新建檔。

4.2.3人事費普遍過高，也是導致棄檔的原因。

4.3 檔案管理不規范

有的單位對檔案的作用缺乏足夠的認識，用人不規范，考核、檔案工資晉升、評定機制不健全，不注意平時材料的形成，導致檔案材料缺失，給出國政審、職稱評定、出具人事檔案相關證明和辦理流動手續工作帶來一定的困難。

4.4 人事缺少特色服務

目前大部分地方人事還處在單一服務階段，在很多業務領域里還是空白，缺少個性化、專業化的服務，無法滿足社會和個人的發展需要。

4.5 檔案管理隊伍建設有待加強

檔案管理人員業務培訓機制尚未健全，部分單位檔案管理人員變化較大，對人事檔案管理業務不熟悉，有待加大對檔案管理人員的培訓力度。

5.加強醫院人事人員人事檔案管理的對策

為了保證醫院流動人員人事檔案的真實性、嚴肅性，促進衛生事業單位人才合理流動時流動人員人事檔案的完整性、真實性，及時了解單位人員結構情況，加強對人事人員的管理，要認真做到以下幾點。

5.1 加大宣傳教育的力度，營造人事檔案規范化管理氛圍要加強領導，廣泛宣傳流動人員人事檔案管理的政策規定，提高檔案管理人員整體素質，建立檔案管理人員業務培訓機制，定期對檔案管理人員進行業務培訓，努力提高檔案管理人員的業務知識和管理水平。

5.2 完善流動人員人事檔案管理政策法規

5.2.1對過去不合時宜，制約人事檔案管理方面的政策加以完善，建立全國統一的法律法規，杜絕各地區各部門各自為政的現象，以適應我國經濟社會的發展需要。

5.2.2加強對企事業單位人事檔案管理的力度，規范對人才中介機構的管理，不準民營和合資人才中介機構從事人事和人事檔案管理以及人事調動業務，促進我國人才中介機構的健康發展。

5.3 創新人事服務形式

要不斷豐富人事檔案的內容，提高人事檔案的使用價值，經常了解用人單位和人才對人事檔案材料的新要求，樹立人事檔案利用的“受眾”意識，變過去“守攤式”服務為“開發式”服務，重視研究人事檔案用戶的多方位需求，有針對性地提供個性化服務。健全管理人事檔案的機構，要在條件具備的地方成立人才服務機構檔案管理部門，認真做好人員配置、經費來源、安全保密等方面的工作，通過檔案管理機構的規范化管理，促進流動人員人事檔案管理朝著科學化、制度化和規范化方向發展。

5.4 明確職責，理順關系