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［關鍵詞］基層單位 領導干部 離任審計 思考

領導干部經濟責任審計是適應我國經濟體制改革和政治體制改革的需要而產生、發展起來的一種審計制度。它是對領導干部所負經濟責任履行情況的一種客觀公正的審計鑒證，是審計結果的人格化。

領導干部離任審計是經濟責任審計的一種形式，是指各級領導干部任期屆滿，或者在任期內提升、調任、免職、辭職等離任情況時，對其任期內經濟責任進行的審計。任期經濟責任，是指領導干部任職期間對其所在單位財務收支真實性、合法性和效益性以及國有資產保值增值等有關經濟活動應當負有的責任。

一、開展領導干部離任審計的意義

1、加強對基層領導干部的監督管理。嚴格管理干部，是形勢發展的客觀要求。通過實行領導干部離任審計機制，有利于加強干部監督管理，為進一步客觀、公正評價和使用干部提供了重要的依據，符合官員選拔和任免制度，同時也拓寬了干部監督、考核的渠道。

2、有利于調動領導干部的積極性。將“科學決策、民主管理、依法理財、規范從政、勤政廉政”情況納入領導干部離任審計范疇，把履行職責與工作績效作為評價領導的重點，從而調動領導干部充分發揮主觀能動性，促進領導干部科學決策、依法行政，提高管理經濟與社會事務的能力。

3、規范內部管理，促進廉政建設。開展基層單位領導干部離任審計的落腳點是查明領導干部任期內的經濟責任，有利于規范干部遵紀守法，從機制和源頭上防范和治理腐敗行為，對促進黨風廉政建設起到了積極的作用。

4、客觀公正地鑒定前后任的責任。離任審計立足于領導干部所在單位財務收支的真實、合法和效益情況，使“家底”有據可查。同時，劃清了前后任的責任，有利于工作的交接，保持工作的持續、協調、健康發展。

二、基層單位領導干部離任審計的主要內容和方式

京珠管理處實行一級核算、二級管理的財務管理模式，下屬30余個基層單位均實行全面預算管理，公用經費支出財務核算實行報賬制度，日常會計核算通過“小蜜蜂”財務軟件進行，每月底定期到管理處報銷所發生的費用。京珠管理處結合行業和本單位實際制定了《京珠管理處基層單位領導干部離任審計工作暫行辦法》，明確以下審計內容：

1、執行國家有關財經法規的情況。主要審查是否有重大違紀違規問題，對每項支出是否嚴格把關，對于大型支出，是否堅持所務會班子成員集體研究決定，沒有獨職獨權之行。

2、上級部門下達的主要經濟責任目標完成情況。審計時，主要審查領導干部任職期間與上級簽定目標責任書的完成情況，單位財務預算有無超支，單位后勤財務資金的收入、支出和使用是符合要求。。

3、專項資金的管理和使用情況。主要審查維修改造、綠化維護等專項資金是否做到了專款專用，有無按規定使用。

4、國有資產的管理、使用和保值增值情況。固定資產是交通行政事業單位的“家底”，發揮效益的基礎。審計時，主要審查固定資產賬實相符情況，使用、維護、調撥、處置報廢等方面的管理是否按規范程序操作。

5、內控制度的建立和執行情況。重點審查基層單位是否建立健全內控制度，財務預算、費用審批是否嚴格按內控規定執行，有無違規操作的現象。

6、領導干部在任期間廉潔自律情況。遵紀守法、廉潔自律是對領導干部的基本要求。推行基層單位領導干部離任審計，主要是審查領導干部任期內有無、貪污等腐敗行為，從源頭上防范和治理。

三、基層單位領導干部離任審計應遵循的原則

1、獨立性原則。要求離任審計人員在形式上和實質上應具備獨立性原則，與被審查單位或個人沒有任何特殊的利益關系，在執行審計時，不受個人或外界因素的約束、影響和干擾，保持客觀無私的精神和態度。

2、客觀、公正原則。審計人員要堅持實事求是，通過審計調查取得具有充分證明力的審計證據，用掌握的事實和數據說話，提出客觀公正的評價意見。

3、謹慎性原則。對領導干部離任審計評價要保持謹慎的態度。對審計未涉及、證據不充分、依據不明確、責任不清楚的事項不予評價。對應評價的事項，還要充分聽取被審計單位領導的陳述和申辯，針對有異議的事項，應進一步核實、研究，以確保審計報告的準確性。

四、基層單位領導干部離任審計應遵循的程序

京珠管理處基層單位領導干部離任審計工作在處黨委的領導下，成立由財務部門、人事部門、資產管理部門和紀檢部門等相關人員組成的離任審計小組。自實行基層單位領導干部離任審計制度以來，離任審計工作覆蓋面達100%，做到了凡離任必審計。審計小組根據以下程序對基層單位領導干部實施審計工作：

1、下發離任審計

通知。對于需要進行離任審計的基層單位領導干部，由財務部門提出離任審計工作任務，報處黨委批準后實施，并正式下發離任審計通知。

2、制定審計實施方案。審計小組根據確定的工作任務，制定具體的審計方案和審計項目計劃。

3、送達審計通知書。審計小組在實施審計前1-2個工作日，向被審計的領導干部所在基層單位和領導干部本人送達審計通知書。審計通知書的內容包括：審計的范圍、內容、方式和時間；對被審計領導干部及其所在單位配合檢查工作的具體要求；審計小組成員名單；審計紀律要求等。

4、實施現場審計。審計時，被審計領導干部所在基層單位應當向審計小組及時提供與上級部門簽訂的目標責任書、單位的財務會計資料、資產清單、工作總結、重要經濟合同、內部控制制度及個人任職期間的述職報告等有關資料。審計小組通過審查被審計單位的會計憑證、會計賬簿、會計報表、核實實物資產，查閱與審計事項有關的文件、資料等方式進行實地審計。

5、出具審計報告（征求意見稿）。審計小組實施審計后，應向被審計的領導干部所在單位和本人提出客觀公正的評價意見，指出存在的問題。并將審計報告（征求意見稿）向被審計基層單位和領導干部征求意見，被審計基層單位領導干部及其所在單位應在指定日期內反饋書面意見，否則視同對審計報告書無異議。被審計領導干部及其所在單位對審計報告（征求意見稿）所闡明的事實或措辭有異議的，應做出具體、詳細的說明。審計小組對有效期內反映的有異議事項，應進一步核實、研究，若有必要應當修改審計報告。

6、做出審計結論。審計小組將審計報告連同對審計報告的書面反饋意見，一并提交本單位黨委領導審定，審定后對被審計基層單位下達審計報告。

7、落實審計整改。被審計基層單位收到審計報告后，必須切實執行審計意見，認真整改，并在規定期限內以書面形式向審計小組報告整改情況。

五、當前基層單位領導干部離任審計中存在的問題

1、審計組織協調不到位。京珠管理處因為沒有設置專門的審計機構，而是成立由財務部門、人事部門、資產管理部門和紀檢監察部門組成的離任審計小組，但是各部門都有各自的工作安排，在實施審計時，人員抽調難度大，審計力量難協調，有時只好由財務部門唱“獨角戲”，其他部門的職責未切實履行。

2、離任審計程序待規范。領導干部調動是個較敏感的問題，從基層單位離任審計實踐情況看，多數時候未堅持“先審后離”而是執行“先離后審”程序，使離任審計工作成例行公事，流于形式。

3、離任審計質量難保證。一方面由于審計人員均屬內審人員非審計專業人員，業務水平的高低直接影響了審計工作質量；另一方面由于基層單位領導干部的任期一般較長，需審計的范圍較廣，審計時間緊任務重，審計力量又不足，導致審計質量無法保證。另外，實際執行審計時，主要以財務會計移交資料為審點，導致內控制度是否有效防止舞弊等一些深層次的問題難以查實。

4、離任審計評價難規范。雖然單位結合有關規定及實際情況制定了《京珠管理處基層單位領導干部離任審計工作暫行辦法》，明確了審計的程序、內容等，但實際工作中有關審計標準、審計評價、審計建議的執行等缺乏具體的指導。評價標準不能完全符合審計實踐需要，存在一定的差異。如基層單位領導干部應承擔的直接責任與主管責任，主觀責任與客觀責任等界限較難劃分，不好準確進行評價，特別是一些量化指標方面缺乏一個較為系統準確的評價標準，在審計評價過程中，審計人員難以規范操作。

5、審計結果利用率不高。基層單位領導干部審計中發現和反映的一些違紀違規問題由于受各種因素的影響，有關責任人沒有得到及時的查處，沒有與領導干部的升遷、獎懲緊密相聯系，“審歸審，提歸提，審計提升兩張皮”，影響了審計結果的運用，審計監督的作用沒有得到有效發揮，審計影響力受到了削弱。

六、加強和改進基層單位領導干部離任審計的對策思考

1、建立組織協調工作機制，形成審計合力。離任審計小組應加強協調，密切配合，各司其職，各負其責，并健全聯席會議制度，及時研究解決審計中遇到的困難、發現的問題，共同做好基層單位領導干部離任審計工作。

2、堅持“先離后審”原則，規范審計程序。處理好“先離后審”與“先審后離”的關系是做好離任審計工作必須注意的一個問題。基層單位領導干部離任審計應堅持任前審計、先審后離、一審計二離任三使用的基本原則，也是領導干部考核及任用工作的一個重要程序。

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二、審計任期對審計獨立性影響的實證分析

1、描述性統計分析1990—2012年滬市A股7436個數據，剔除ST、金融業及奇異數據后剩余約6800個數據，其中標準無保留審計意見約6370個，非標準審計意見數據量較少，僅430個，占總體數據的6.3%，因此進行總體圖表分析不夠直觀，本文選擇將圖表分析集中于非標準審計意見，表1為出具非標準審計意見的事務所任期（部分），其中，出具非標準審計意見的不同事務所審計任期用分號隔開，出具非標準審計意見的同一事務所的不同審計任期用頓號隔開。圖1為2012年滬市A股出具標準無保留審計意見的事務所審計任期的散點圖，圖2為2012年滬市A股出具非標準審計意見的事務所審計任期的散點圖。從表1的數據可以看出，上市公司初次被出具非標準審計意見的審計任期大多在5—7年及以下，其中小部分數據顯示，出具非標準審計意見的審計任期在10年以上，這很可能是因為該公司在這一時期經營存在較大問題，容易被事務所識別，但這一現象并不影響整體趨勢。數據還顯示出，公司如果在上一年度被出具了非標準審計意見，那么很有可能在未來的年度中也被出具非標準審計意見。圖1表明，出具標準無保留審計意見的事務所審計任期較為均勻地散落在各個時間段內，沒有明顯的特征，而從圖2卻可以看出，被出具非標準審計意見的事務所審計任期多集中在5—7年及以下，即認為審計任期在5—7年及以下的事務所審計獨立性較好，這同1990—2012年滬市A股的整體數據特點也相吻合。2、多元變量回歸分析通過上述描述性統計的分析研究，可以看出審計任期與審計獨立性存在著一定的關系，即認為審計任期對審計獨立性存在影響，因此進一步運用spss分析工具對二者進行回歸分析，并分析控制事務所規模、上一年度審計意見、公司資產負債率對審計獨立性的影響。上述公式中，Y代表審計獨立性，非標準審計意見取1，反之取0；X代表審計任期；X1代表控制變量1，即事務所的規模，國內十大所取1，反之取0；X2代表控制變量2，即上一年度審計意見，上一年度出具非標準審計意見取1，反之取0；X3代表公司資產負債率；β0••••••β4為模型系數。分析結果如表2所示。從表2中可以看出，本模型的多元回歸分析采用強制引入法引入自變量和三個控制變量。如表3所示，審計任期X的相關系數為0的概率為0.577>0.05，即認為審計任期與審計獨立性沒有明顯的關系，也就是說，采用spss分析工具下的多元回歸分析看出審計任期對審計獨立性的影響并不顯著。

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會計師事務所是一典型的“人合”企業，人力資本作為一個“人合”企業的立家之本，他在審計執業過程中有什么樣的行為特征應是被重點關注的。傳統經濟學認為，有什么樣的制度，就有什么樣的行為，汪丁丁認為接下來的話就是，有什么樣的行為，就有什么樣的制度，這在新制度經濟學的研究內容中有深刻體現。具體到審計中，現行審計制度安排必然會影響與約束人力資本的載體——審計師在審計過程中的行為，相應地，審計師不僅會在既定的制度安排約束下進行追求經濟利益、規避風險的審計活動，同時會通過自己的行為影響支撐性的制度安排，使得審計制度安排發生變化，之后又對制度安排的變化做出反應，這是一個不間斷的過程。

本文中，我們只把經理級以上人員列為人力資本，因為只有經理級以上人力資本的審計行為特征才有可能影響到審計制度安排，而一般的審計人員只是承擔一些簡單的程序性工作，不能充分體現人力資本的審計行為特征及對審計制度安排的影響。同時我們把人力資本分為兩類：非合伙人——單純人力資本所有者，與合伙人——非人力資本所有者與人力資本所有者的集合體，文中有時統一以“審計師”來代替這兩類人力資本。

一：人力資本是有限理性經濟人及對審計制度安排的影響

傳統經濟學理論中，經濟人完全理性和自利性是兩個基本假設，這兩個假設的合乎邏輯的推論，是人們會合理利用掌握的信息來預估將來行為所產生結果的各種可能性，然后最大化自己的期望效用。但現實生活中，人在復雜環境和不確定因素下進行決策時，不會對自己的決策進行理性計算，也沒時間和耐心去考慮各種行為結果的概率問題，在面對復雜情景和問題時會采取捷徑或用自己掌握的一部分信息進行決策，因而決策的非理性是存在的，也就是說，人是有限理性的，不是完全理性的，這就是行為經濟學對傳統經濟學的挑戰。同樣，會計師事務所的人力資本載體——審計師也是有限理性的，同時也是一個經濟人，在現階段還沒達到“道德人”的境界，盡管他有一些并不是“經濟人”假設所能解釋的一些“道德”行為，如大多數情況下會遵守審計準則、法規進行審計，有一定的社會責任感和一些施善行為。既然審計師是有限理性的經濟人，那么在現行審計制度安排下，審計師在審計過程中不能完全理性地拒絕被審計單位的“利誘”而堅持原則，與被審單位管理當局的審計合謀有時就不可避免了。如前所述，人力資本主體可以分為兩類，參與審計合謀的人力資本主體不同，對審計制度安排的影響就不一樣，下面分單純人力資本參與的合謀和合伙人（即整個事務所）一起參與的合謀及各自對制度安排的影響。

1．單純人力資本參與的審計合謀及對審計制度安排的影響

被審單位委托會計師事務所進行審計，事務所的合伙人便會委派項目經理帶隊審計，此間有兩層委托關系：被審單位委托事務所，事務所委托項目經理，其間存在的信息不對稱變得更加嚴重。審計師是有限理性的經濟人，存在一定程度的“逆向選擇”和“機會主義”傾向，當被審單位拋出“誘餌”引誘審計師共謀時，審計師此時會進行合謀與否的決策。據行為經濟學理論，人們進行決策時，容易給高概率發生的事件賦予較高的權重，而給低概率發生的事件賦予較小的權重，于是往往將極小概率的事件看成不可能，而將極大概率發生的事件看成是確定，而極小與極大概率又取決于個體的主觀印象。審計師進行合謀與否的決策時，他會根據現實中這種“損人利己”的合謀被發現曝光的比例很小而存在一種僥幸心理，，認為合謀被發現的機率極小而將其看作不可能，同時他的有限理性不能讓他清醒地意識到合謀一旦被發現的嚴重后果，就算被發現，由于現階段對違法行為的處罰較輕，合謀的收益大于合謀的成本，審計人員的“經濟人”特性便會讓他作出合謀的決定，于是他會向信息不充分的合伙人隱瞞審計風險，與被審單位一起騙取“無保留”的審計報告。

審計人員為什么會參與審計合謀？這反映了審計制度安排的什么問題？審計人員的有限理性經濟人特征（內因）是我們無法改變的，但可以通過制度的安排（外因）來改變審計人員做決策時的考慮因素及其權重，從而減少審計合謀的發生。據行為經濟學理論，額外財富的邊際效用在人富裕時會低于貧窮時的邊際效用。審計合謀審計人員將得到的報酬就是一種額外財富，此時，即使富裕的CPA與貧窮的CPA一樣只具有有限理性，但這筆額外報酬對富裕的CPA沒有很大的邊際效用，從而沒有那么大的誘惑力而導致審計師合謀，這時被審單位就得加大“賄賂金”才有可能“打動”富裕的CPA，從而加大了被審單位的合謀成本，當“賄賂金”大到等于或大于合謀能給被審單位帶來的“利益”時，被審單位便沒有動機合謀，合謀自動中止。從這看出，提高CPA的薪酬待遇，讓他們成為富裕的CPA，可提高CPA的“免疫力”，從而減少合謀的發生。這就要求合理化事務所內部收益分配機制，提高新酬待遇，讓CPA的利益與整個事務所的利益相掛鉤，一榮俱榮，便不會出現CPA為了自己的私人利益而向合伙人撒謊，欺騙合伙人。另一方面，法律法規應加重CPA的個人審計責任，加大合謀一旦被發現的懲罰，提高CPA合謀的成本，此時被審單位若想合謀，就必須提高“賄賂金”以彌補審計師冒的高風險，從而加大了被審單位的合謀成本，合謀便不會那么容易發生。此外，相關部門要加強審計的監管，加大上市公司審計的復查力度，使審計合謀案件“曝光”機率大大增加，從而改變審計人員主觀印象中的審計合謀被發現的概率極小，起到警戒作用，讓審計人員不敢輕易合謀。

2．非人力資本與人力資本所有者共同參與的審計合謀及對審計制度安排的影響

若事務所委托的CPA足夠忠誠，他會如實將發現的問題“稟告”事務所的非人力資本與人力資本集合體——合伙人，這時，合伙人的有限理性經濟人特征便起作用了。現行審計制度安排實質是：由被審單位管理當局聘請事務所審管理當局自己，那么，事務所面對自己的“上帝”——客戶的不當請求時，他的“經濟人”特征使得他不能斷然地拒絕這種請求，否則不但得不到“合謀金”，以后的合作關系也就終結了。同時，現時大部分事務所的組織形式為有限責任制，且注冊資本金要求低，那么事務所與被審單位的合謀一旦被發現所需承擔的只是有限責任，最多讓事務所倒閉，而不會危及到合伙人未投入到事務所的私人財產，于是合伙人的“理性經濟人”特征容易使他接受合謀，同時，他的“有限理性”不會讓他有完全的理性認清形勢，不會讓他有足夠的社會責任感從維護公眾利益出發而拒絕合謀。

審計合謀的頻繁發生，企業管理當局利益不斷上升，但這種利益的上升是以其他企業利益相關者利益受損為代價的。據吳聯生的“利益協調論”，利益相關者之間現有的利益關系一旦發生變化，便產生了新的沖突，便會破壞目前審計制度安排的基礎——審計域秩序，從而要求利益相關者達到新的納什均衡，產生新的審計域秩序，從而導致審計制度安排的變遷。“審計制度安排是一個利益相關者利益協調的過程，它因利益相關者的利益關系變化而變化”（吳聯生，《審計研究》，2003），由于審計合謀的不斷出現，目前的審計制度安排至少需要進行以下兩方面的變化：

（1）審計委托權由證監會掌管

注冊會計師對企業經營者的審計，事實上接受的不是社會公眾的委托，更不是股東或經營者的委托，而是政府的委托。因為政府的合作廣度最大，所以有權進行委托，同時政府規模有限，所以應該進行委托（吳聯生，《審計研究》，2003）。這是社會審計最根源的本質，是我們肉眼所不能直接看到的，我們目前看到的就是股東進而演變為管理當局委托CPA進行審計，從而容易導致審計合謀。既然CPA實際上接受的是政府的委托，那么在形式上，至少在第三者看來，也應該由政府進行委托。目前誰最具有優勢代表政府來執行審計委托權呢？證監會。它本身就是一個政府機構，是上市公司的監管機構，具有信息優勢，可以代表政府委托CPA，從而改變目前事務所對被審單位管理當局的依附地位，減少審計師“被逼無奈”進行合謀的發生。

（2）事務所組織形式由有限責任制逐步過渡到合伙制

目前，大多數事務所實行有限責任制，有限責任制事務所破產所造成的損失卻可能遠遠小于事務所與管理當局合謀所帶來的合謀收入，于是，事務所容易與管理當局合謀。現在，把事務所的經濟體制從“有限責任制”轉變到“無限責任制”是很多學者所推崇的，無限責任制加大了事務所的法律責任，合謀一旦發現，合伙人可能就面臨傾家蕩產的風險，使得事務所合伙人進行合謀決策時不得不加大對合謀成本的考慮，他的“經濟理性”又會促使合伙人不會輕易進行合謀，從而有效減少了合謀的發生。

在此基礎上，王善平還提出合伙人必須是德高、足資、多才的CPA，才能有效減少審計合謀的發生。德高，從道德品行上保證合伙人不會進行審計合謀；足資從物力資本上保證合伙人不會輕易用自己足夠多的私人財產作賭注而去進行審計合謀；多才的CPA要求合伙人是審計行業的專家與行家，那么他手下的審計人員的“逆向選擇”能被合伙人識別，從而也制止了單純人力資本參與的審計合謀。

二：人力資本在審計行為中的產權特征及對審計制度安排的影響

人力資本產權是市場交易過程中人力資本所有權及其派生的使用權、支配權和收益權等一系列權利的總稱，從某種意義上說，人力資本產權是一種行為權，這組行為權利是人力資本產權主體的意志體現，以至于出現了產權殘缺時，產權的主人可以拒絕使用其人力資本為別人服務。審計師作為人力資本的載體擁有人力資本所有權，他將這種所有權與非人力資本所有者（同時也是人力資本所有者）進行合作，形成了現代意義上的獨立審計：人力資本與非人力資本的特別契約。這個公共合約即事務所又是周其仁所說“市場中的企業－一個人力資本與非人力資本的特別契約”中的特殊，它對人力資本具有更大依賴性，從而人力資本的產權特征影響更明顯。

如經濟學家周其仁所說，人力資本產權具有兩大特征：第一，人力資本天然屬于只能屬于個人；第二，人力資本的運用只可“激勵”不可“壓榨”。正是事務所包含了人力資本，其產權特征使得這個企業契約是一個“不完全契約”。受有限理性和高交易成本的限制，這個契約雙方——合伙人和單純人力資本無法在事前就可能影響雙方關系的所有未來事件達成一致，各方只有在合約的發展階段上明確或默契地對出現的新問題達成一致，在此期間，雙方的談判是連續不斷地進行的。由于事先不能明確界定所有交易條件，那么在合約的執行過程中就具有極大的隨意性與自主性，特別是人力資本產權的所有者——審計師對自身所擁有的人力資本的開發利用程度。當人力資本對自己的所得與付出滿意時，就會越干越起勁，不需監督也能自覺地努力，相反，若不滿意，他就會偷懶，省略必要的審計程序，更不會積極的創新。人力資本是需要激勵的具有創造性的能動資本，審計師同樣如此。若合伙人對其激勵不當，就有可能導致人力資本產權的“殘缺”，產權的主人——審計師就把自己的才能“關閉”起來，默默無聞，沒有創新，人力資本的經濟價值得不到充分利用甚至浪費。

理解了人力資本的產權特征，我們就不難理解“激勵理論”。人力資本是企業創造價值的主體，特別在事務所中，離開人力資本就無法繼續生存下去，只有建立合理的激勵機制，提高人力資本所有者的積極性，讓他對自己的“資本”不加保留的加以利用，進行創新，才能增加事務所的價值。其實，事務所合伙人是那個決定人力資本所有者是否打開以及打開多少智慧大門的守門人，他只要用對了激勵手段就能“控制”人力資本所有者。事務所的人力資本是事務所獲得盈余的根本來源，但是，若不對人力資本的所有者進行適當的控制，引發事務所最終風險的也會是人力資本。象畢馬威去年的銷售濫用非法避稅產品案件，差點就使得“四大”減少為“三大”，就是由于創新過度沒有節制變成了冒險。因而事務所在建立合理的激勵機制鼓勵人力資本創新同時，約束機制也是必不可少的。

參考文獻

[1]周其仁.市場里的企業：一個人力資本與非人力資本的特別合約[J].經濟研究,1996,6：71－80

[2]王善平.會計師事務所合伙人制度中的私人財產與創新能力[J]，2005，

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一、引言

人力資源管理是對人力這一推動整個經濟和社會發展的智力人口資源進行有效的開發、合理的利用與科學的管理。人力資源審計是人力資源管理和審計學交叉發展的一個新興領域，它按照特定的標準，采用綜合性的研究分析方法，對組織的人力資源管理系統進行全面檢查、分析與評估，為改進人力資源管理功能提供解決問題的方向與思路。傳統審計只審查流動資產實物因素，未把人力資源納入審計體系加以監督和管理。知識經濟時代，加強對人力資源管理和使用的審計監督，加強對人力資源的計價、參與分配等方面的審計監督，以保證人力資源核算與管理的真實性、正確性和公允性，是審計在知識經濟時代呈現的新特征。

高校的人力資源管理有其自身特點，既有行政管理性質，又帶有企業管理色彩，還必須重視學術管理。我國高校傳統的人力資源管理和審計已不能適應社會經濟發展對高等教育的要求以及自身的持續發展。在以人力資源為主的高校，人力資源審計更需要把人力資源作為一項重要的會計要素納入學校的會計核算體系，客觀真實地反映一個學校在人力資源方面的狀況和優勢，真正貫徹落實“以人為本”的管理思想，有利于實現學校人力資源的合理配置。

二、人力資源審計原理

（一）人力資源審計分類

人力資源審計一般從審計者的不同可以分為內部審計和外部審計兩類。人力資源的內部審計主要關注執行的結果與執行的過程，目的是要保證組織政策制度的規定與成員的獲得一致，審計的側重點是在于做得怎么樣。因此，內部審計的要素可以包括人力資源管理的全部職能，一般有人力資源政策與環境的適合度、人員任用、薪酬激勵、績效考核、成員培訓與發展、管理者繼承計劃、人力資源信息運用、人力資源部門的專業程度等重點要素。人力資源的外部審計往往關注整個人力資源體系對組織發展的支持程度，目的是保證人力資源體系始終能在為組織達成戰略目標作出貢獻，能夠真正在幫助為公司贏得競爭優勢方面發揮作用。外部審計的要素一般會從管理審計角度出發，選擇合適的審計的要素。首先要考慮的外部競爭情況與外部環境。

（二）人力資源審計具體操作

人力資源審計范圍廣闊，包括檢查常規的人事職責如工資支付處理、薪資福利管理及出勤記錄的行政管理審計，包括招聘和雇傭組織成員實際操作的成員記錄審計，以及對成員流動性、工作滿意程度、有效激勵機制結果進行審核的成員關系審計。此外，福利細項審計、多樣性審計、人事信息系統審計等也是人力資源審計的重要內容。

在執行人力資源審計的過程中，首先要審查人力資源在促進完成組織目標和戰略過程中所扮演的角色。然后調查各方面審計中的人力資源指標情況。這些指標包括新成員招聘，人員流動頻率，法律糾紛，成員投訴，薪資市場指標，信息系統，以及培訓成效評估。并且將這些指標數據與成員戰略目標的關系進行分析向管理層匯報。最后，檢驗員工和管理層經理是否遵守公司制訂的政策和操作準則，這是衡量組織和人力資源審計是否成功的真正標準。

（三）FRAIP人力資源審計模型

人力資源審計方面模型眾多，國內學者提出的FRAIP模型突破了目前人力資源審計學科的散點式結構而邁向了系統階段，具有完整的結構和嚴密的邏輯。FRAIP人力資源審計模型有四個顯著性質：即關注問題、關注方法、關注基準、關注機理。FRAIP模型試圖完整地反映人力資源審計的邏輯結構:：FRAIP的完整結構由五個重要部分構成．

功能[FA]

規則（RA）人力資本[SPA]行動[AA]

基礎結構[IA]

1.人力資源功能審計(FA)：確定人力資源管理功能能否在戰略上支撐組織戰略，它所包含的內容有：人力資源功能審計、人力資源功能兼容審計、人力資源功能整合審計與人力資源管理技術審計。

2.人力資源規則審計(RA)：為了實現組織的人力資源功能而為具體的人力資源管理活動確定的行動準則，具有相對的穩定性。所有的人力資源管理活動必須在規則的框架下進行。人力資源規則分為外部的法律規則與內部的制度與流程。內部規則中，制度是實體性規則，而流程是程序性規則。人力資源規則審計的核心內容是人力資源法律審計、人力資源管理制度審計與人力資源流程審計。

3.人力資源行動審計(AA)：所有的功能最終都必須通過具體的管理行動才能得以實現，人力資源行動是實現人力資源功能的全部過程。人力資源行動審計包括對行動的開始(人力資源管理計劃)、行動的過程(人力資源項目)和行動的結果(人力資源績效)三個方面的審計。

4.人力資源基礎結構審計(IA):人力資源基礎結構是人力資源管理運行的平臺。人力資源基礎結構審計包括治理結構審計、組織結構審計、職位結構審計與人力資源信息系統審計等。人力資本是組織人力資源功能價值實現的最終決定因素。人力資本審計的內容為人力資本結構審計、人力資本流動審計、人力資本價值與收益審計、人力資本傾向審計。

5.人力資本審計(SPA):人是能動的戰略性資源，人力資本審計是模型的核心部分。人力資源審計中必須將人放在最容易發揮其潛在和特殊能力的地方和崗位上，努力做到“人盡其用”。重點審查組織有無人力資源考核機制，有無相應的企業人力資源配調機制以及企業人力資源使用現狀。包括調查人力資源審計中各項指標的內容，如招聘、人員流動頻率、法律糾紛、信息系統以及培訓成效評估。

三、基于FRAIP的高校人力資源審計分析

當前我國高校人力資源現狀存在不少不足，突出表現在人才流失比較重、人力資源配置不合理。不能人盡其才。為更好地發揮高校人力資源的作用促進高校的發展，必須對高校人力資源進行審計以使其優化配置。

（一）高校人力資源功能審計(FA)

高校人力資源功能審計中，要在戰略思維和長遠眼光，國際視野和前沿意識下規劃高校的遠景發展目標。審計中高校領導應從學校的實際情況出發，進行科學的定位和制定長遠發展戰略，研究辦學理念、未來辦學方向、學科發展方向、和人才培養戰略。學校對外應爭取更多的教育資源，對內將有限的資源在各院、各學科及部門之間合理配置，并重點加強戰略控制，經常監測和分析環境的變化，將學校發展現狀與戰略目標進行比較，以糾正和修改學校戰略規劃方向和發展態勢。（二）高校人力資源規則審計(RA)

規則對事務的發展是非常重要的，規則優化能降低組織運行的費用，能使組織系統良性運行。外部規則通常指國家對高校發展的重視程度、出臺的各種政策、投資的數量、管理模式等。良好的外部規則為我國高校發展營造了一個良好發展的空間和社會環境。內部規則是指高校本身為教師人力資源開發所創造的環境，如為教師提供的發展空間和機會、良好的學術研究環境和生活上的關心照顧、資金設備的投入、校園的治理、美化等。最終要培育優秀的校園文化，為高校在人力資源管理方面營造的一種工作氛圍與工作環境。高校人力資源規則審計對于高校教職工發展具有導向、凝聚和激勵作用，從而提升人力資源的士氣，提高人力資源的積極性。

（三）高校人力資源行動審計(AA)

相對于功能審計的戰略性，高校人力資源行動審計主要是戰術控制，由職能部門和院（系）來實施，通過制定一系列的教學科研評價標準，建立合理的績效評價和激勵機制，完善內部評價和控制體系，來規范和約束全體教職工的行為，以確保學校總體目標的實現。日常教學中，學校審計部門要通過修訂完善教學保障系統各有關部門和單位的職責任務，進一步明確教學保障責任制和教學事故責任追究制。教學質量監控要實現規范化，將教學基礎監控、教學過程監控和教學效果監控進一步細化量化，以增強可操作性，如學校可以采取定期和不定期方式對教師上課等情況進行檢查并做好糾正記錄工作。此外，學校對于學校后勤人員、圖書館教職員工等也應在計劃、過程、績效方面加強審計。

（四）高校人力資源基礎結構審計(IA)

在高校人力資源基礎結構審計上，高校應盡快建立現代學校制度，依法自主辦學、民主管理。宜建立以院（系）為主體的二級管理模式，使院（系）真正成為按學科、專業性質所設置的具有教學、科研、社會服務三項基本功能的基層組織。高校應該成為是學校教學、科研、學科建設、學生工作等整合一體的實施單位，各院（系）應在各自涉及的學科內搞好學科建設、教學科研工作，培養優秀人才、多出科研成果，同時正確處理教學、科研、后勤服務及校辦產業的關系。

（五）高校人力資本審計(SPA)

高校人力資本主要包括從事教學、從事科學研究、從事行政管理以及從事服務工作的人員。在高校人力資本審計中尤其要注意對教師的合理配置和優化組合，根據專業需求和教師教學、科研等各方面的能力合理配置，充分發揮教師的作用。學校在人力資本審計中要建立合理的分流制度，對于不能勝任工作崗位的人員及時調整，避免人力資源的浪費和給工作帶來損失，同時建立有效的激勵機制，對做出貢獻和有突出工作能力的教師要及時獎勵，如青年教師創新獎、發明獎、成果獎等，中青年教師的學科帶頭人獎等。此外，學校審計中，還可以進一步完善傾斜政策吸引人才以及教職員工培訓等相應措施。

四、總結

在科教興國中，高等教育擔負著重要的歷史使命，其發展水平對于我國經濟的增長和社會的進步有著十分重要的影響。而高等教育的發展水平、人才培養的質量又在很大程度上取決于高校人力資源的合理管理、分配和有效利用。基于FRAIP的人力資源審計模型采用綜合性的研究分析方法，對高校的人力資源管理系統進行全面檢查、分析與評估，反映了高校人力資源審計完整的邏輯結構，為改進高校人力資源管理功能提供解決問題的方向與思路，從而為高校整體競爭力提高的實現提供科學支撐。

參考文獻：

1.楊偉國.戰略人力資源審計:歷史、結構與功能.經濟理論與經濟管理[J],2005,(7)

2.王菲.對高校人力資源管理的理性思考.呂梁教育學院學報[J],2006,(6)

篇（5）

盈利預測是企業對未來會計期間的經營成果所做的預計和測算。就我國上市公司而言,一般是指公司對上市后的一個會計年度內的經營成果的預計和測算,一般在公司上市前的《招股說明書》中進行披露。盈利預測是企業對外披露的重要信息,就上市公司而言,其盈利預測是廣大投資者據以作出投資決策的重要參考指標,是社會公眾評價公司的重要依據。其質量如何,直接影響到廣大投資者的利益。因此,為了增強其可靠性,各國普遍存在盈利預測須經注冊會計師審核的規定。我國的《股票發行與交易管理暫行條例》中也規定,申請公開發行股票的公司要上報經注冊會計師審核并出具審核意見的公司下一年度盈利預測文件。可見,接受公司委托,對其所編制的盈利預測文件進行審核,對盈利預測的編制質量發表審核意見,已是注冊會計師一項重要的法定業務。但是由于這一業務的審核對象—公司所編制的盈利預測具有本文前段所述的特殊性質,因此,盈利預測的審核目標也與一般財務審計的審計目標有著重大的區別,這主要體現在:一般財務審計的審計目標主要是審計人員對被審計單位會計報表的合法性、公允性及會計處理的一貫性進行審計并發表審計意見,而盈利預測的審核目標則主要體現在以下幾個方面:

⒈判定被審核單位編制盈利預測所依據的基本假設是否合理。盈利預測的編制需要依靠許多假設。這些假設是指被審核單位在有關的經濟、政治、市場、金融和其他條件下開展經營活動、以及其它被審核單位的假定狀況,例如市場狀況良好、稅收政策不發生改變等。這些假設在未來能否成為現實,對企業盈利預測結果的實現具有根本的影響,因此,必須判明其合理性。

⒉判定編制盈利預測所選用的會計政策是否適當。盈利預測須依據適當的政策編制。注冊會計師應注意審查盈利中所選用的會計政策是否與被審核單位前一會計期間的實際采用的會計政策相一致。如果在某些方面不相一致,審計人員應當審查其變化理由以及這種變化對盈利預測的影響,判定其是否符合公認會計準則及國家其他相關技術規范的要求,并應關注這種變化及其變化理由和影響是否已在被審核單位以外公布的盈利預測信息中做出的明確反映。

⒊判定盈利預測是否根據其基本假設等編制基礎適當編制。所謂編制基礎是指被審核單位編制盈利預測時所建立的基本假設、被審核單位的歷史資料和下一年度的投資計劃、生產經營計劃以及所選用的會計政策等。該項審核重點在于判定盈利預測是否依據這些基礎資料適當地編制,判定盈預測編制程序中邏輯上的合理性和計算的正確性,即審核驗證盈利預測中最終測定的經營成果等指標,是否是由被審核單位所做出的基本假設等編制基礎進行正確的邏輯推理和計算得出。

⒋判定盈利預測資料是否已恰當表達和充分披露。被審核單位對外公布的盈利預測信息應有利于信息使用者充分正確地認識和理解,因此被審核單位對外公布的盈利預測資料不應僅僅是預計的經營成果,還應包括盈利預測編制過程中所使用的基本假設、被審核單位的生產經營計劃和投資計劃、影響預測結果的關鍵因素和重大不確定因素以及所選用的會計政策等。表達與披露是否恰當和充分,對盈利預測的使用者是十分重要的。

二、注冊會計師在盈利預測審核中的責任

我國《獨立審計實務公告第4號—盈利預測審核》中規定,按照該公告的要求出具盈利預測審核報告并保證其合法性、合法性,是注冊會計師的審核責任;合并編制并充分披露盈利預測是被審核單位的責任。這一規定明確了注冊會計師必須對其所出具的盈利預測審核報告負責,對其在審核報告中所發表的審核意見負責。考慮盈利預測所具有的特殊性和注冊會計師在其中的工作目標,在對注冊會計師在盈利預測中審核責任的認識上應關注以下幾點:

⒈注冊會計師有責任完成必要的審核程序,以實現審核目標。注冊會計師的審核責任與其審核目標密切相關,注冊會計師要正確地對企業所編制的盈利預測發表審核意見,必須完成其審核目標。而要完成審核目標,注冊會計師必須履行適當的審核程序,獲取充分適當的證據。盈利預測的審核證據與一般審計證據相比有很大差別,如一般審計證據基本可以得到,而盈利預測中有些基本假設根本無法得到正面證據來證實。盡管如此,注冊會計師仍不應放棄對審核證據的收集和分析。如應關注被審核單位的經營環境、行業特征、產品所處生命周期,關注當時國家的金融政策、產業政策、稅收政策的變化等。必要時應聘請專家參與工作。對于確實無法從正面取得證據來證實其合理性的基本假設,也應考慮是否存在表明其不合理的反面證據,如果不存在,方可認為假設成立。注冊會計師應在了解被審核單位的經營情況及影響未來經營成果的關鍵因素的基礎上,根據其審核目標,制定和實施必要的審核程序。

⒉注冊會計師應對盈利預測審核報告的真實性、合法性負責。

注冊會計師在完成必要的審核程序后,應對盈利預測的信息的使用者等有關方面負責,發表公正客觀的審核意見。注冊會計師對在盈利預測審核中發現的問題,如編制盈利預測所依據的基本假設明顯不切實際,盈利預測信息披露不夠充分和恰當等,應當提請被審核單位進行調整;被審核單位如果拒絕進行調整,注冊會計師應視其對預測結果的影響程度,分別發表保留意見或反對意見的審核報告。如果注冊會計師在審核工作中,其審核范圍或必要的審核程序受到了限制,注冊會計師應當發表拒絕表示意見的審核報告或撤消約定。此外,即使是注冊會計師認為盈利預測中已不存在重大問題,但其仍有責任在審核報告中向報告的使用者強調盈利預測結果的不確定性以及某些有重大影響的敏感因素。

⒊注冊會計師應對盈利預測的審核并非在于確定其預測結果未來可以實現。

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1、臨床資料與方法

1．1一般資料

自1988年1月至1999年10月收治的ICP患者53例，平均年齡27歲；分娩孕周平均37+3W，初產婦47例，占88.68%左右；經產婦6例，占11.32%；主訴孕期出現皮膚搔癢并實驗室檢查符合診斷者46例，占86.79%；無自覺癥狀，實驗室檢查符合ICP診斷者7例，占13.21%；53例患者孕期二對半均（－）。其中陰道分娩3例（包括產鉗助娩1例），占5.66%；剖宮產分娩50例，占94.34%；自然早產6例，早產率11.32%；干預早產（因胎兒宮內窘迫）9例，占16.98%；產后出血1例（該患者合并血小板減少，中度貧血），占1.89%。

1.2主要實驗室檢查及結果（見表1和表2）表1妊娠期主要實驗室檢查及結果

檢測項目檢測例數(例)異常例數

表2產后十天內的主要實驗室檢查及結果

分析ICP患者的實驗室檢查結果：由于ICP患者肝小葉中央區毛細血管內膽汁淤積引起發病，病因尚在研究中，有學者認為與遺傳有關。由于血清膽汁酸孕期均有明顯升高，故使肝臟損害，使肝酶指標升高，如谷丙轉氨酶輕度升高以及其他相應指標變化；但是產后從所查病例中反應，血清膽汁酸、直接膽紅素、谷丙轉氨酶、谷草轉氨酶等相關指標均有明顯下降并趨向正常范圍。

1.3ICP患者的妊娠結局分析

1．3．1ICP患者分娩時羊水污染情況資料（見表3）

53例病例共58名新生兒（5例為雙胎），死胎1例（由外院轉入我院），活產新生兒57名，平均體重2759克。

表357名新生兒羊水污染情況分析

分析上表主要由于胎盤組織也有膽汁沉積，引起胎盤血流灌注不足，胎兒缺氧。

1．3．253例ICP患者分娩時新生兒（57名）Apgar評分資料（見表4）

表453例ICP患者分娩時新生兒（57名）Apgar評分資料

1．4方法

回顧性資料分析

2、臨床護理

ICP患者為高危妊娠婦女，為降低圍產兒的死亡率，整體化、動態化、個體化的臨床護理和極積有效地配合醫師治療工作，是必不可少的本職工作。

2．1針對性的心理安慰和行動上的支持幫助

2．1．1焦慮

焦慮是ICP患者首先出現的心理問題，因大多數ICP患者最早出現的癥狀是皮膚搔癢（本文皮膚搔癢者達86.79%），皮膚搔癢率明顯高于Lunzer報道的48%[4]。皮膚搔癢一般出現在孕中晚期，經常性的搔癢干擾孕婦的睡眠，使之產生焦慮（5）。可以采用邊作好解釋工作，告之孕婦此癥狀一般于產后一周內消失，邊可以通過藥物治療和配合物理療法減輕癥狀，逐漸消除孕婦的焦慮心理。

2．1．2自責、自悲

從表1反應，由于ICP患者在妊娠期實驗室檢查報告出現谷丙轉氨酶升高，諸多孕婦會自責自己飲食不當心，并且會擔心是否患肝炎。同時，擔心是否會傳染給下一代、是否會傳染給親友等等，有些會產生自悲心理。此時需要護士運用豐富的理論知識向患者作好解釋工作，告知該病乃妊娠肝損，而并無傳染性，消除不必要自責和自悲，同時告之產后該病自然會緩解（通過表1和表2可以反應），增強患者的自信心。

2．1．3緊張、擔憂

由于文獻報道ICP早產的發生率可高達30-60%（1），（本文自然早產率11.32%），產時出現羊水混濁發生率為25%-43.9%(2)、(3)。（本文達50.88%），孕婦極易由于擔心胎兒的質量而產生緊張擔憂的心理。護士應針對性向孕婦和其家屬介紹成功病例，幫助其正確認識和對待自己的妊娠，同時取得家屬的配合，給予精神上的安慰，幫助孕婦降低情緒的緊張度和減輕擔憂心理。

2．2妊娠期的護理特點

2．2．1及時、準確地落實激素治療

本院對于ICP藥物治療，除給予保肝治療外，對于病情較重者給予強的松降低血雌激素和膽酸水平，以便盡快消除搔癢癥狀，改善肝功能（6），孕周較小時及時給予地塞米松肌肉注射或靜脈注射以促胎肺成熟；對于需羊膜腔注射地塞米松者，應及早進行解釋，以及做必要的準備工作。

2．2．2積極主動的母胎監護

由于ICP會造成早產，胎兒窘迫和胎死宮內等諸多的不良結局，所以目前認為加強產前監護，適時終止妊娠仍是改善ICP圍產兒預后的重要手段。作為一名護士應主動指導和了解孕婦的胎動情況，正確留取血尿標本,了解雌三醇濃度,掌握胎盤變化情況。并及時協助孕婦完成胎兒監護，B超和生物物理五項指標等監測，及時了解胎兒、胎盤情況。同時特別注意患者膽酸濃度變化，一旦異常升高變化，及時迅速的配合醫師終止妊娠，防止胎死宮內。

2．3分娩期的護理特點

2．3．1ICP患者行剖宮產術時，可根據患者的孕周和胎兒具體情況，新生兒接生者提前進入手術室進行新生兒搶救準備工作，本文由于搶救及時無一例發生新生兒死亡。

2．3．2對于準備陰道分娩的ICP患者應加強動態觀察，和持續的母兒監測，一則觀察產程進展、破膜情況和羊水顏色變化；二則加強胎心變化監測，防止發生胎兒窘迫，以便及時處理。

2．4產褥期的護理特點

2．4．1防止產后出血

由于文獻報道產后出血率高達12.6%（3）、（7），所以及時有效地使用催產素，術前預防性的維生素K110-20mg/d，這樣可以促進子宮收縮，減少并防止產后出血。由于本院采取了正確的措施，故產后出血率僅1.89%，且該患者同時合并血小板減少。

2．4．2回乳護理

根據具體情況，對于產后需回乳者，應采用大劑量維生素B6口服或麥芽煎茶飲，配合皮硝外敷1次/日，或根據具體情況增加外敷次數,但禁用苯甲酸雌二醇等雌激素類針劑注射回乳，因應用大劑量的雌激素可造成并加重可逆性膽汁淤積。

2．4．3新生兒的護理特點

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一、信息時代檔案人員必備的素質

所謂素質是指人們通過學習、訓練和內化過程而形成的相對穩定的、內在的、人的整體質量水平。從某種意義上說，素質就是具有復雜結構的身心各方面的能力及品質特征的總和。檔案人員從事的雖然是一項業務性強而又極其平凡的服務性工作，但就其深遠意義來說它又是一項功在當代、利在千秋的偉大事業。隨著信息化、網絡化的發展，檔案人員只有不斷提高自身的素質，特別是信息素質，才能適應信息社會的需求。那么，信息時代的檔案人員應當具備怎樣的素質呢?筆者認為有以下幾個方面。

1．檔案人員的信息素質

在信息時代，檔案人員首先應具有信息素質。信息素質作為人的整體素質的重要組成部分，它是人們在信息社會生存的基本條件之一，也是人們在信息時代必須具備的能力。這一概念最早出自于美國信息產業協會主席波爾(PaulZurkouski)在1974年向全美圖書館學與信息學委員會提交的一份報告中，并被概括為“利用大量的信息工具及主要信息源使問題得到解決的技術和技能。”此后，這一概念不斷得到發展。1997年，紐約州立大學圖書館館長將信息素質定義為：“能清楚地認識到何時需要信息，并能確定、評價、有效利用信息以及有利用各種形式交流信息的能力。”筆者認為，信息素質是人們對信息與信息活動的認知能力和對信息綜合利用能力的一種體現。它是信息社會的人，特別是信息人員(圖書館員、檔案館員等)的基本能力。固然傳統檔案館員也需要具有很好的信息素質，但是在信息時代，數字檔案館人員與傳統相比，其所具有的信息素質在內容上和程度上都有很大的不同。從內涵上講，現代檔案人員的信息素質應包括三個方面：信息意識、信息道德和信息能力。

(1)信息意識

良好的信息意識是具有較高的信息素質的前提，同時也是信息資源開發和利用的強大動力。檔案館是各類文獻信息的集中保管基地，檔案人員擔負著準確、快速地收集檔案信息，有效地提供檔案信息的重要職責，因此要求檔案人員必須具有強烈的信息意識。檔案人員的信息意識應包括兩層涵義：Bp一般意義上的信息意識和特殊的檔案信息意識。一般意義的信息意識是指人對信息的敏感程度，是人們對自然界和社會各種現象、行為、理論觀點等從信息角度的理解、感受和評介。它是特殊的檔案信息意識的基礎。檔案人員的檔案信息意識是指其對檔案的信息屬性、對檔案信息組織、開發、傳播、利用的一種內在的、專注的心理傾向。這種信息意識具體表現在：

a．充分認識到信息的重要性，認識到有價值的信息可以在生活和工作中起到非常重要的作用，有時甚至是決定性的作用。檔案信息是社會的寶貴資源和財富，應當并且能夠在社會上流通，而且應當認識到，檔案工作者在信息社會發揮著重要的作用．肩負著傳播檔案信息為大眾服務的重任。

b．對信息具有分析鑒別能力。一是對所接觸的信息，能判斷出屬于哪種類型，產生于哪個領域，主要服務對象是誰。二是能判斷出此信息是否有價值，并能估測出價值大小。

c．充分認識到信息社會信息量的膨脹程度以及信息流動速度和更新速度的快捷性。

(2)信息道德

信息道德習慣上也稱為信息品德，從廣義上講，信息道德是指在整個信息化活動中調節信息創造者、信息傳播者、信息使用者之間相互關系的行為規范的總和。作為檔案信息管理者，其信息道德又有其特定具體的內涵，它與職業道德密切相連，可以說是職業道德在信息社會的拓展與延伸。檔案人員的信息道德，就是指檔案工作者在檔案信息的管理、開發、傳遞和利用服務等活動中，其思想與行為所應遵循的信息規范和倫理準則。檔案人員在工作中，應該兢兢業業地為用戶服務。及時、全面地向用戶提供信息。這里除了一般的職業道德問題外，還需特別指出的是關于知識產權的保護問題，由于在網絡環境下，往往缺乏社會有關機構的監督和管理，而且數字檔案館本身也要進行檔案信息的數字化工作，所以這個問題在信息時代就顯得重要、復雜和敏感。

(3)信息能力

這主要是指檔案人員獲取、鑒別、組織和開發檔案信息的能力。

a．對檔案信息的獲取能力。在信息社會，由于數字信息產生和傳播的特點，信息的密集程度，信息分布的復雜程度以及更新程度都是工業社會不可比擬的。所以檔案人員必須熟悉各個數字館藏的內容及查找方式、各種商業數據庫的內容以及獲取方式，各種搜索引擎的有效利用等等，及時收集各類檔案信息，以豐富館藏。

b、鑒別檔案信息的能力。這是檔案人員的一項基本信息素質。對檔案信息的鑒別包括對其原始性、真實性的判別和檔案價值的評估。確定檔案信息的真偽，是一項十分重要的工作，特別是在信息社會．產生了大量的電子文件和數字檔案，其真實性的判定就更為重要，難度也更大。這就需要有比較專業的信息鑒別能力。對檔案信息價值的評估和鑒定，區分其價值的大小，是在確定了真實性后的又一個重要工作，是檔案信息開發利用的基礎。

c．檔案信息的組織開發能力。檔案信息組織開發己成為信息時代檔案工作的核心內容，各類檔案信息必須按照一定的方式進行組織整理，形成各種專題數據庫，并能根據用戶需求對信息進行深層次的開發，形成二次文獻、三次文獻等。而檔案信息開發的深度和廣度，以及檔案信息開發的時效性，則依賴于檔案人員的信息開發能力。組織開發能力決定著檔案服務的質量和社會用戶的檔案信息利用程度，影響著檔案事業的發展進程。要求檔案人員有一種對檔案信息的職業敏感性，能及時了解用戶的需求熱點，有效地組織檔案信息并向社會傳播。因此．檔案信息組織開發能力是檔案人員信息能力中最主要、最核心的內容，居于信息能力的最高層次，是具有創新性質的能力。

2、其他各項基本素質

這些基本素質是對傳統檔案人員素質的繼承，也是形成和提高檔案人員自身信息素質的基礎，涉及的范圍較廣，包括政治素質、業務素質、心理素質、身體素質等等，這與傳統檔案人員的素質要求大致相同，在此不作贅述。下面主要強調一下在信息社會必需的幾項基本素質。

(1)掌握檔案專業基礎理論與方法

作為一名檔案工作者，首先必須掌握檔案專業知識，了解檔案信息的收集、整理到利用的全套理論與方法，并能將這些檔案學理論與現代信息技術相結合。

(2)掌握現代信息技術

21世紀是信息高速發展的時代，現代檔案信息管理與傳統上有很大的不同，需要既懂檔案學又掌握了先進的信息技術的“復合型”人才方可勝任。這里的“現代信息技術”主要是指計算機網絡與通訊技術、聲像技術、多媒體技術、數據庫技術、數據存取技術、人工智能技術等。信息數字化和網絡化為用戶提供了在更大范圍內查閱信息的機會，但同時也把用戶帶入了一個陌生的數字信息海洋，這就要求檔案人員能盡快地適應信息環境，能根據用戶需求及時通過網絡系統快捷地獲取檔案信息，并把分散的片斷信息組合整理出新信息提供給用戶，成為用戶信賴的咨詢員。

(3)較好的外語能力

隨著國際交往的加強，熟練地掌握一種外語已成為迫切需要的工作能力。一是因為檔案館是對外交往的窗口；二是檔案館的職能也要求館員外語能力必須加強，這不僅是因為外文信息在館藏中占有重要比例，而且隨著網絡化程度的加強、聯機檢索的需要、資源共享的擴大，檔案人員只有熟練掌握一門以上的外語知識才能更好地為用戶服務。

(4)具有豐富的科學知識和科學管理能力

檔案專業人員，除具備檔案專業知識外，還應具有比較全面、系統的文化、理論、科學技術知識，才能更好地勝任自己的工作。

檔案信息管理是一項實踐性很強的工作，檔案管理、流通借閱、藏用關系等都是檔案工作中值得研究學習和實踐的問題。一個好的檔案館員不僅要掌握檔案館的管理知識、運行規律，還要了解各業務部門之間的內在聯系。

二、目前檔案人員的素質現狀及培養途徑

在信息社會，檔案作為一種“原生信息”或“信息資源”，其重要意義不言而喻。無論是發達國家還是發展中國家，都在積極地發展其檔案事業。而是否擁有充足的、高素質的人才資源已成為檔案事業能否持續發展的關鍵所在，人才資源的開發必然涉及到檔案專業的教育培訓問題。

1、檔案人員的知識結構狀況

近二十年來，隨著檔案學教育的發展，檔案專業人員的素質有了明顯的提高。接受檔案專業教育的人占總檔案人員的60％以上，而且教育程度也呈上升趨勢。大中專教育已不再是培訓的主體，而是轉向本科生教育，國家也加大了檔案專業教育的投人力度。但問題在于，一是檔案專業人員的總體教育程度不高。據統計，從業人員中，大部分只接受過專科或在職短期培訓，具有本科學歷的約占5％，有研究生學歷的更是寥寥無幾，僅占0．5％左右。仍有不足4o％的檔案人員未接受過任何專業訓練，并且年齡大都在35歲至5O歲之間，這些人很難勝任信息時代的檔案工作。這是一個十分嚴峻的現實，解決這個問題是中國檔案教育最迫切的任務。二是檔案專業教育尚未走出傳統的桎梏。首先是專業設置過窄，培養目標過專，為檔案館(室)機構外殼所束縛；再者，課程設置不合理，未能反映出信息社會發展的趨勢，學生知識面狹窄，且缺乏必要的實踐技能；三是在職教育以“針對性教育”為模式，培訓不系統，檔案人員信息素質問題未能從根本上解決。

2、提高檔案人員自身素質的途徑

以學校專業教育為主體，大力發展在職繼續教育，以全面提高檔案人員的素質，具體地說應從以下幾個方面進行。

(1)完善檔案專業的教育體制，發展本科教育，積極探索研究生教育，在教育方針上堅持“大檔案學”的觀念，既把檔案學放到信息學和管理學的大系統中，而不要只局限于檔案學。在課程設置上要增加現代信息技術的內容，從而擴大學生的知識面和綜合能力，其中著重培養其信息素質。使未來的檔案工作者成為具備良好的信息能力、合理的知識結構、掌握現代信息技術的高素質“通才”。

(2)對在職人員開展“多元化、全方位”的在職繼續教育模式。可以從以下幾個方面著手：首先，檔案館可以在經費允許的惰況下有計劃地組織培訓，使檔案館員能夠盡可能多地掌握新知識、新技能，提高其業務素質。另一方面，可聘請信息專業教授、專家有針對性地舉辦一些專題講座。為促使檔案館員自覺地學習新的技能，還可將計算機、信息網絡技能的考核與館員的提拔、使用、晉級、聘任等掛鉤，并使其制度化，以此調動檔案人員參加繼續教育的積極性。

篇（8）

doi：10.16083/ki.1671-1580.2017.04.027

中圖分類號：G641

文獻標識碼：A

文章編號：1671-1580（2017）04-0093-03

“教育理應包含教導和學習，但也有矛盾，有教導有學習的行為或活動，也不一定就是教育。這主要是因為教育中存在價值活動。”因此教師在講授過程中要注重對價值問題、學科問題等探討，因為課堂中主要的“育人”資源是遠遠不夠的，教師應結合我國基礎教育課程改革的核心，把培養學生知、情、意、行全面發展作為課堂教學的重點，從人的全面發展出發關照學生的生命成長，回歸整個教育的原點。課堂作為學生教化和傳遞人文價值教育的重要渠道，應通過教材中富含的人文情感教育因素，對學生的情感世界和生活世界施加影響，增強教育的教化功能，從而提高教育的實效性。

一、關懷教育原理

關懷教育指的是從生命中學習，關注于從生活中轉化的教育。她是對無趣的科目知識學習注入新的活力。關懷教育并非灌輸可得，而是存在于每個人的內心，是人內心深處直覺和神性的展現。關懷教育同時也是各器官的一個完美結合，換句話說就是思想、言語和行為的和諧，必須要通過這樣的方式來完成。人文價值教育堅持教育的最終目的是培養品格，因此要利用每一個機會去提升學生良好的品格，關懷教育的目標是學校的每一個學生具有多方面才能的人，并且知道如何在一個變化的和充滿競爭和挑戰的世界里做到至善至美。學校把“道德教育”設立為一個學科，在課堂上學生往往會給出老師期望聽到的答案，但是卻不會把他們所學的應用到日常生活當中，而關懷教育是一個整體，要盡力去做任何需要的事情，以達到身體、大腦和情感的平衡。關懷教育的一個重要目標是幫助學生們相信自己，即使在面對生活中的考驗時也要感到幸福，用自己的天賦和特長讓自己和整個社會變得更好。

在“關懷教育”實施過程中，應該實現轉變學科教師為學生人文價值教育的“引導者”與“榜樣”。對于教師角色的轉變，從主導者、促進者、幫助者、指導者到參與者可以使我們從不同的視角去理解教師角色。在課堂教學滲透人文價值教育過程中，教師作為人文價值教育的承擔者，其對學生人文價值教育引導責無旁貸。人文價值觀念是零散的，雖然大部分都是來源于學生的生活實際，但卻無法形成一個完整的體系，這一體系需要學生在外界行為中去塑造。孔子曰“不憤不啟、不悱不發”。學生人文價值理念的塑造是由外界引導，由表及里的進行激發，再由內而外的生產。因此，在課堂教學中人文價值滲透中，教師的楷模引導作用不可忽視，楷模不僅僅是聞道有先的知識傳授，也不是把自身內化的人文價值教育思想灌輸給學生，應該充分發揮“引導”與“榜樣”在關懷教育中的功能。

關懷教育的教師責任是：仁愛學生，并且表現出來；營造安全的環境（體能、社交、情緒方面），營造自由的環境，并且用靈活、一貫的原則和生活期望去美化它；為學校這個大集體做出貢獻，知道每個孩子的名字，而且重視每一個個體；知道每一個孩子的長處與弱點，提供為此專門開設的活動；從孩子的整個生活背景中去觀察他，在家庭關系中、在社會中跟學生的家庭保持聯系；在集體中起到先鋒模范作用；在細微處鼓勵和培養學生的自信，挖掘和發現學生具有的人文價值，并鼓勵其發展。關懷教育的老師無時不在運用一些策略來盡自己的責任，包括講故事、聽音樂、引用名言和創造性的想象。@些對保持人的意識和潛意識的平靜很有效果，使得他們能夠和內心進行自我溝通，以喚醒人固有的智慧和價值。一個老師通過認識學生的潛力價值和學習能力，可以幫助學生實現巨大的轉變。然而，學生通常是意識不到自己的潛力和能力的。毫無疑問，不管任何時候，只要老師在教學中意識到關懷教育的原則，就可以帶給他們積極的轉變。關懷教育的教師通過喚醒學生內心和思想深處良好的價值觀念，幫助學生認識他們擁有的一切潛質，學生印象最深的是教師的人格，而不是所教的知識。

二、主體性原理

社會發展，民主已深入現代社會的方方面面，成為個體社會生活的一種理念。學校課堂是一個濃縮了的微型社會，新課改理念下的學生主體意識的強化，已將傳統的課堂教師主導推人了歷史的深淵，關注個體和尊重學生人格已成為學生個體探究學習的前提，課堂教學中學生主體性的發揮，民主對話與交流，成為高效課堂的一大基礎，忽視主體性，缺失民主對話與交流的課堂中的說教則會遭到學生的抵制。人文價值教育在課堂中的滲透是基于課堂知識傳授的基礎上開展的，忽視學生的課堂教學主體性，將很難達成課堂教學的知識傳授目標，加之，學生的學習是由其個體主動構建的，其排斥外界的強行施加。學生應該且必須成為課堂的主體，缺失學生主動性的發揮，就不會產生學習。

（一）課堂人文價值教育滲透基點――學生在課堂教學情境中的主動建構.學習者對知識的學了在教師的指導和幫助下，借助必要的學習資源，通過意義建構獲得，更需要學習者在特定的情境下主動學習。人文價值教育探索發現學習具有知識學習基本屬性，所以，學生在課堂教學情境中的主動建構是課堂人文價值教育的滲透基點和出發點。師生平等對話被公認為是道德教育的最優化途徑，平等對話促成移情，有助于理解學生的情境與需求，可為教師提供實用的教育建議，將師生之間的移情和共融，建立在平等對話的基礎之上。人文價值教育本質上是一種體驗學習，因而必須在師生平等對話基礎上才能進行。同時人文價值教育學習又如同探索發現學習，可以培養師生的自主能力，師生通過該學習過程可以尋求到一種平等的對話，繼而激發和碰撞出靈感。

（二）課堂人文價值教育核心――充分尊重學生的主體性，認識學生的主觀能動性、個體差異性和能力的潛伏性。科爾伯格也曾指出“兒童有其個體關于價值觀問題的思維方式，兒童的道德觀念是其自發形成的，道德觀念形成有組織的思維方式”。在課堂人文價值教育中，只有將學生的主動學習行為和思維構建起來，才能算作真正意義上對人文價值教育理念的建構。否則，學生一味地跟隨老師訓練，沒有發揮主觀能動性，久而久之就會變成一個機械學習和思維。在課堂人文價值教育滲透中，教師應珍視學生價值，關注學生潛能，認識學生差異性，進而激發學生的潛能，實現學生核心素養的培養。

（三）課堂教學的主體間性特征要求突顯學生的主體性。任何教育活動都具有主體間性的特征，而人文價值教育過程中的主體性則更多聚焦在主體間發生的。人文價值教育過程中遵循主體間的特征，主體間的交互過程中雙方不僅互相了解，且遵循共同的規則，雙方互惠互利，人格平等機會均等。因此人文價值教育過程中師生、生生關系的核心是主體間的理解。馬克思?范梅南指出“理解能讓人了解一個具體的孩子對不同事物的感受，理解什么是充分必要的，能幫助年輕一代在道德觀、審美觀、社會責任感和職業情操上轉化的更加完美和自立。個體在社會視域內不斷的對自己的道德認識進行整合，不斷重構自己與他人、集體的社會認知經驗，并φ廡┚驗反復反思與自我判斷，最后逐漸形成和發展自己的道德觀念和價值標準，最終形成道德上的成熟。”因此，在課堂人文價值教育滲透中理解是非常重要的，理解包含著互動與反思，互動反思促進主體間的相互了解，是主體間的情感、意識、人格得到交流，最終形成對世界的理解。課堂中師生、生生理解與相互融合促價值教育主體在他律――自律中反復調節和促進。

三、尊重事實與靈活實踐原理

尊重事實要求教師在講授學科知識時兼顧人文價值教育目標，利用課堂中的偶境進行人文價值教育滲透，把握時機抓住教學環節中有利于學生人文價值教育理念提升的任何偶發事件，即時即興挖掘人文價值教育滲透時機。

篇（9）

2010年7月13日，全國老齡工作委員會辦公室向社會了《2009年度中國老齡事業發展統計公報》。該公報顯示，2009年，全國60歲以上老年人口達到1.6714億，占總人口的12.5%。有關方面預計，“十二五”期間，全國老年人口將突破2個億，老年人口占總人口比例將超過15%，老齡化的速度將進一步加快。

根據聯合國的傳統標準，一個地區60歲以上老人達到總人口的10%即標志該地區進入老齡化社會。顯然，一個嚴峻的事實擺在我們面前：我國在生產力水平尚不發達、社會保障機制尚不健全的情況下提前進入了老齡社會。老年人的生活保障成為一項艱巨的任務，其中，建立完善的醫療保障機制是當務之急。

1老年性疾病誘發抑郁傾向的現狀分析

隨著人民生活水平的提高，高血壓、心臟病、糖尿病成為老年人口的高發病癥。與此同時，氣候變更、環境惡化導致的惡性腫瘤在老年人中的發病率也日趨增高。上述老年性疾病的共同特點是：病程長，一旦染病將伴隨終身，目前的醫療技術尚無法徹底戰勝上述頑疾；此外，老年人的身體免疫力、抵抗力都遠低于年輕人，因此，上述疾病的并發癥也經常困擾這些病人。

常年承受老年病侵襲的人，臨床當中表現出焦慮、恐懼、煩躁等負面情緒的比例很高。嚴重的因此而多愁善感，并最終形成抑郁癥。針對這類狀況所發生的比例，國內許多同行均進行了系統研究。中國醫科大學第一附屬醫院的邱忠霞和王滌非等對入院的150例老年2型糖尿病患者進行了抑郁狀態評價，抑郁嚴重指數>0.5的診斷為抑郁，結果表明抑郁患者56名，占入選病例的43.1%，其中男性22例，女性34例[1]。武漢總醫院的李娟和劉偉等采用抑郁自評量表對200例惡性腫瘤和150例良性疾病的老年患者分別進行了調查評定，結果顯示老年惡性腫瘤住院患者抑郁發生率為62.5%，SDS平均(52.0±10.4)分；老年良性疾病住院患者抑郁發生率為26.7%，SDS平均(44.9±7.7)分；兩組患者抑郁發生率均高于我國正常人群15.1%-22.5%的比例[2]。云南省第一人民醫院的袁瑾選擇54例高血壓病患者采用漢密爾頓焦慮量表和抑郁量表進行評定，患者年齡范圍65-82歲，結果表明，焦慮21例，占38.8%；抑郁17例，占31.4%；焦慮合并抑郁14例，占18.9%[3]。

除了上述臨床樣本分析以外，北京師范大學心理學研究所的陳翠玲和中國人民大學老年學研究所的唐丹等對北京3個社區170位60-85歲的老年人進行了間隔為20個月的追蹤研究，進行了覺知日常環境控制感、領悟社會支持、自評健康狀況、抑郁狀態的測查。通過抑郁與各變量的交叉滯后分析表明，老年人的自評健康狀況對抑郁的發生和抑郁程度的增加起到非常重要的作用[4]。

由上述研究結果不難看出，自身疾病已成為誘發老年性抑郁的一個主要因素。從我院的診斷實踐來看，作為高校附屬醫院，我們主要面向上萬名師生員工提供醫療服務。在每天接診的病人中，退休教職工占絕對多數，其中，因自身健康原因導致心理恐慌、精神憂郁的老年患者比例超過50%。

因此，針對老年病人，尤其是慢性病患者，除了提供必要的藥物治療外，心理疏導和精神層面的護理也是不可或缺的。從某種程度上說，后者的重要性甚至高于前者。目前，在一些發達國家和地區，精神護理已成為一項重要的護理措施。例如，Taiwan的Shu-LingChen和Hui-ChuanLin等在老年休養所研究了音樂療法對于老年人的治療作用，結果表明，這種整體音樂療法可以使老人們從集體活動中獲得力量，從而提高生活質量。因此，他們建議應該把這種音樂療法與日常護理融合在一起。

2老年抑郁癥患者的精神護理策略

2.1探求根源、因勢利導

焦慮、抑郁情緒的形成受到諸多因素的影響，如：疾病類型、病人病史、性格類型等。一般而言，患有嚴重疾病、發病多年、性格內向的人產生抑郁傾向的幾率很高。因此，作為護理人員，應首先找到“病源”。多年患病、病情較重的病人，因需要長期協助、常年用藥，很容易產生依賴性心理，從而欠缺對自身狀態的客觀評價。這類病人一旦感覺不適，很容易與自身疾病建立主觀聯系，陷入恐懼、焦慮的精神狀態，進而加劇身體不適感，影響到疾病治療。對此類病人，護理人員在加強日常護理的同時，應當循循善誘，講解基本的醫療常識，助其建立客觀的病情識別方法。還有一類病人，病情不重，但病程較長，性格較為敏感、抑郁傾向明顯。入院后對陌生環境，如醫護人員的基本操作，甚至氣味都可能產生不良反應。有的患者性格內向，期望通過醫護人員的反應判斷自己病情，從而處于疑慮、煩躁、焦慮的狀態之中。對于此類病人，護理人員應當注意觀察，與病患加強溝通，除了正常的病情交流，還可以談天說地，制造一種融洽、平和的氣氛，消除其心理陰影。

2.2提高日常護理質量，多管齊下

精神護理的效果如何是建立在良好的生理護理基礎上的。人在得病之后，整體期望是：盡快獲得治療，并且獲得最好的治療。因此，敏感、脆弱是病人中普遍存在的心理狀態，某些情況下會產生過激的心理反應。這就要求護理人員一定要心態平和，并要盡快、準確地掌握病人病情的變化，并采取及時的治療措施。

2.3為患者自護與家庭護理提供指導

我國人口眾多，醫療資源、醫療水平與醫療需求之間尚存在巨大缺口。高等級醫院人滿為患，社區醫院門可羅雀，高效、可靠的社會保障保障機制尚未完全建立。因此，老年病患者多數時間均在家中活動。因此，患者自身的心理調節和家庭的精神護理尤為重要。

3結論

在我國日趨緊迫的老齡化進程中，因慢性病導致的心理健康受損是一個不容回避的問題。針對老年抑郁癥產生的不同癥結，廣大醫護人員應當因勢利導，在完成基本的醫療救助同時，利用自己的專業素質，實現老年病人的心理疏導，加強及時溝通，為建立醫院+家庭的綜合護理模式提供技術支持。

參考文獻：

[1]邱忠霞,王滌非,馬賀軍.抗抑郁及心理干預對老年&型糖尿病抑郁的影響[J].中國康復醫學雜志,2005,20(6):456-457.

[2]李娟,劉偉,徐琳.老年惡性腫瘤住院患者抑郁狀況調查[J].臨床精神醫學雜志,2007,17(4):270-271.

篇（10）

【關鍵詞】建筑施工；內部審計；風險審計；風險管理

風險管理是對影響組織目標實現的各種不確定性事件進行識別與評估，并采取應對措施將其影響控制在可接受范圍內的過程。風險管理旨在為組織目標的實現提供合理保證，包括三個階段：風險識別、風險評估與風險應對。內部審計人員應重點關注組織所面臨的各種風險是否得到充分適當的確認，并采取必要的措施參與風險管理。大家都知道，工程項目是建筑施工企業利潤的主要來源，也是建筑施工企業的風險源，內部審計應從工程項目人手參與風險管理。

一、在風險識別中參與風險管理

風險識別包括三個方面內容：一是組織有哪些風險應當加以考慮或重點關注；二是引發這些風險的主要因素有哪些；三是描述這些風險產生的嚴重后果。經過識別，工程項目應考慮或重點關注的風險如下：

1．工期風險。產生的主要因素有：由于業主開工手續不全而影響工程項目正常開工；由于業主分包出去的基礎挖土等工程遲遲不能完工，影響我方工程的正常進行；由于工程本身屬于邊設計邊施工工程，且設計圖紙不齊，造成我方施工總體組織設計無法及時全面地完成，也影響我方工程的正常進行；因業主原因工程延期施工，但業主故意刁難，不認可我方出具的延期報告，仍要以合同開工日期為實際開工日期。這些因素引發的風險主要是，如果確認為工期拖延，可能要按合同規定支付一定比例的違約金。有的合同規定，每拖延一天按合同造價的萬分之三或萬分之五承擔違約金；有的合同規定了每拖延一天的處罰金額。如果一個工程造價為1000萬元人民幣，按拖延一天承擔萬分之三違約金來計算，每拖延一天將承擔3000元人民幣的違約金，更何況現在的工程項目一般都在1000萬元以上，可見工期拖延造成的損失是相當大的。

2．收款風險。產生的主要因素有：有的業主雖然為政府部門，由財政撥款，但撥款手續復雜，需要逐級上報，一筆款往往一個月也到不了施工單位賬上，工程竣工后往往形成長期拖欠，雖然形成呆壞賬的可能性小，但企業需為此支付高額利息，減少了企業利潤；有的業主資金來源為自籌資金，而為該項目所準備的資金不足，大部分要靠貸款來支付工程款，但貸款手續復雜，需要一個過程，一旦貸不到款，則形成長期拖欠，甚至成為呆壞賬，造成企業損失；有的業主采取的是“釣魚策略”，工程剛開始時工程款支付得很好，雙方配合得也很好，待工程竣工交付使用后就變臉了，提出各種理由，拒絕支付剩余的工程款，有的倒打一耙，將施工企業告上法庭，提出質量、工期等方面的各種子虛烏有的問題，有可能造成呆壞賬。這些因素所引發的風險如下：一是長期拖欠，導致企業墊付高額利息，降低利潤；二是故意拖欠，當企業倒閉或經法院判決后，工程款不能全部收回，造成呆壞賬；三是用價高質次的物資來抵償工程款，給企業造成損失。

3．結算風險。產生的主要因素有：有的業主在承擔工程之初，便提出降低取費級別要求，比如從甲級降到乙級，甚至丙級，從而降低了結算價格；有的業主雖然答應按原級別取費，但在結算造價時提出讓利要求，將總造價降低；有的業主在工程施工過程中拒絕承認相應的變更簽證。這些因素引發的風險有：工程項目付出的成本不能在結算中得到補償，降低了項目利潤，甚至造成虧損。

4．成本風險。產生的主要因素有：從客觀上看，物價上漲導致人工費、材料費價格上漲，高于合同價或投標價；從主觀上看，一是在工程投標或簽訂合同時未考慮到物價上漲因素或低估了物價上漲因素，二是采購了質次價高的材料，需要工程返工。這些因素所產生的風險為，實際成本高于預算成本，形成工程虧損。

要在風險識別中參與風險管理，應做到以下幾點：一是及時獲取與工程項目有關的各種信息，包括投標報價書，施工合同及其補充協議，監理開具的開工令或我方提供的開工報告，月度工程量報告，付款申請報告，材料價格詢價報告，我方出具的簽證，是否已由監理、業主認可等所有與該項目有關的信息。二是研究上述各種信息，與項目部及時溝通，探討可能存在的風險因素。一要注意投標報價書上是否存在漏項或套錯項，將預算價格與市場價格進行對比，如果存在潛虧因素，要及時探討相應措施。二要探討工期風險是否可以規避。三要注意收款策略，盡量多收取工程進度款。四要注意收集業主駐工地代表的職權范圍、監理與業主的職權等書面文件。

二、在風險評估中參與風險管理

風險評估應由企業相應管理部門來執行，審計人員應實施必要的審計程序，對其所采用的風險評估方法進行審查。應當采用的評估方法一般有定性和定量兩種。目前應用較多的還是定性方法，今后應加強定量評估。內部審計人員應關注兩個要素：一是風險發生的可能性；二是風險對組織目標的實現產生影響的嚴重程度，或是否經常發生。企業和項目部提供的工程項目風險評估如下：

內部審計人員在工程項目風險評估中參與風險管理應做到以下兩點：一是要結合專業知識，做出各種風險可能性、嚴重性和經常性的判斷；二是要及時提供對風險評估的再評估報告，提出意見和建議。

三、在風險應對中參與風險管理

針對上述風險，企業相應管理部門須提出相應的應對措施。審計人員的職責是評價這些應對措施的適當性、有效性。應對措施主要包括4個方面：回避、接受、降低和分擔。企業相應管理部門所做的工程項目風險及具體措施如下：

內部審計人員在工程項目風險評估中參與風險管理應做到以下兩點：一是根據所掌握的有關信息，對所提出的具體應對措施的適當性、有效性進行評估，出具風險測評報告，提出意見和建議。二是就如何有效克服工程項目目前存在的不利因素、降低潛在損失、擴大項目收益提出建議，形成工程項目風險對策報告。

四、內部審計人員參與風險管理應注意的問題

工程項目風險管理既有階段性(與具體某個工程的工期有關)，又有長期性(風險因素將長期存在)，因此，內部審計人員參與工程項目風險管理還應注意以下問題：

1．風險意識要提高。風險意識是企業主動進行風險管理的關鍵，對工程項目而言，更是如此。風險雖然無法完全避免，但應被控制在最小范圍內。審計人員的職責就是在識別、評估和應對風險中提供服務。因此，審計人員要有風險意識，時刻關注風險因素，更要提高風險意識，即要在審計實務中提高識別風險、應對風險的能力，并能適時提出規避風險的相應措施。

2．要實施內部控制制度健全性和符合性測試。實施工程項目風險管理審計是對項目內部控制制度執行情況進行的再監督，可以發現內部控制制度的不足之處，提出改進意見，修訂和完善內部控制制度，消除風險點，將風險損失控制在最低限度。

3．要在日常工作當中時刻關注風險。一是在獲得工程項目各種資料后，要仔細閱讀，傾聽項目部有關人員的介紹，發現疑點絕不放過，及時發現風險因素。二是在進行項目兌現或返還項目部成員保證金審計時，對所審計的項目要增加風險分析，通過多方了解和自身判斷、仔細閱讀截至審計日的全部電子財務賬簿和其他資料，對項目是否存在收款風險、成本風險等進行必要的分析，提出相應的規避風險的措施。

4．要在項目過程審計中時刻關注風險。一是增設一個表格，即項目風險因素調查表，先由項目部成員自己來分析該項目所存在的風險，然后實施必要的審計程序，對項目是否存在收款風險、成本風險、結算風險等進行必要的分析，提出相應的規避風險的措施。二是多與項目經理、項目主任工程師、材料負責人等項目部成員研究，從中發現各種風險因素。三是過程審計時莫忘審閱電子賬簿及其他項目管理資料，不能只聽陪同審計人員的一面之詞。重點是注意以下幾個方面是否存在風險：勞力、設備和材料的取得；勞力和設備的生產率、不合格的材料、勞工糾紛、安全、物價上漲、項目部工作能力、工程變更情況及相關簽證、工程質量、工期延誤、分公司對項目的財務控制情況、工程結算情況等等。

篇（11）

中圖分類號：F239.5 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）09-00-01

一、問題的提出

提出任期經濟責任審計時間選擇這一問題原因有二：一是何時實施審計將直接影響到經濟責任審計的質量、效益和風險。舉個簡單例子：如果被審計對象任期很長，而審計只是在離任時進行，則任期內若有什么問題或損失就很難得到及時補救和挽回。二是有關經濟責任審計的理論和制度對審計時間的安排尚無統一的規定和意見。本文擬就經濟責任審計的時間選擇做一下簡要討論。

二、經濟責任審計時間選擇的現狀分析

目前在經濟責任審計的過程中，通常會遇到兩種尷尬的局面：“做不完”以及“沒事干”。由于過去很多年實行對領導干部任期經濟責任審計的時間是在“領導干部任期屆滿，或者任期內辦理調任、轉任、輪崗、免職、辭職、退休等事項前”進行的規定，導致對經濟責任審計工作的有效開展帶來了諸多不便。

第一，審計任務與審計力量時常發生沖突。按以往規定，應接受任期經濟責任審計的領導干部是在其任期屆滿或面臨升、降、轉、輪、調、退的時候，導致審計對象需要審計的時間跨度長、涉及內容多，因此審計部門的力量要滿足大批量、多工作量的審計顯然是不可能的；而在平時，由于沒有干部工作變動，組織人事部門沒有審計任務交辦，審計部門專職從事經濟責任審計的人員卻閑著“沒事干”。

第二，經濟責任審計工作往往缺乏主動性。按照以往規定，經濟責任審計要組織人事部門委托后方才進行。也就是說，如果沒有組織人事部門的委托就不開展經濟責任審計工作，某種意義上，經濟責任審計部門成了組織人事部門的辦事機構，工作被動，審計機關獨立行使審計監督權也不可避免地受到了一定程度的制約。

第三，審計質量難以保證，審計風險相應增加。經濟責任審計是全方位的審計，涉及面廣，主要包括領導干部的決策、內部控制、遵紀守法等方面，如果進行大批量的突擊審計，難免會走馬觀花、蜻蜓點水，審計的深度廣度都達不到，這種經濟責任審計并不會對人事部門后續的人事任用產生實質性作用，實則造成了一種資源浪費。

因此，要充分發揮經濟責任審計工作的職能，有必要對經濟責任審計的時間選擇慎重考慮并做相應改進。

三、任期內審計與離任審計的選擇

天津市衛生局下發的津衛審〔2011〕492號文，《關于天津市衛生局直屬單位領導干部任期經濟責任審計規定》第四條提出“領導干部經濟責任審計實行任中定期審計、專項審計與離任審計相結合。領導干部任期內應當接受三年一次定期審計和上級相關部門及領導交辦的專項審計；任期屆滿或者任期內因工作調動、轉任、輪崗、免職、辭職、退休等原因離任的，應當接受離任經濟責任審計”。這樣做的好處有以下幾個方面：

1.任期內進行領導干部經濟責任審計能更加體現監督的及時性和有效性。對領導干部進行任期內審計較之離任時審計，更能發揮審計監督及時性和有效性的作用，使審計監督的關口前移，以利于防微杜漸，保護領導干部。

2.任期內進行領導干部經濟責任審計更有利于干部的健康成長。干部的健康成長是漸進的，干部的考察和培養是一個過程。一次離任審計起不到長期考察培養干部的作用，通過任期內審計，及時發現問題，總結經驗，評價干部的業績功過，促進工作的改進，提高管理經驗，有利于促進干部的健康發展和單位事業的良性循環。

3.任期內進行領導干部經濟責任審計有利于將審計結果融入到組織、人事部門對領導干部的考察評價之中。較之離任時審計，任期內經濟責任審計更能及時向組織和人事部門考察干部提供較為經常、及時的信息依據，這樣更有利于對干部的考察和培養。

4.任期內進行領導干部經濟責任審計有利于及時發現問題，堵住漏洞，挽回損失。當前有關領導干部涉及的一些經濟案件，涉案追溯時間往往較長，這也跟監督的滯后性不無關系，如果我們能及時定期開展任期內經濟責任審計，對于及時發現問題，保護國有資產安全，同時也保護干部起到重要的作用。

5.任期內進行領導干部經濟責任審計還有利于解決離任審計時間緊張的問題。領導干部離任時往往時間倉促，此時安排審計一般審計期間跨度大，會造成審計時間緊張，從而影響審計質量。如期間已進行過任期內審計，一般而言，離任審計時間就會相對較短，這樣就能較好的解決審計時間緊張的問題，有利于保證審計質量，降低審計風險。

需要指出的是，強調了任期內經濟責任審計，并不是不要離任審計，津衛審[2011]492號文件指出無論有否實施過任期內審計，領導干部離任時還是必須進行經濟責任審計的。這是因為離任審計可以對被審領導干部任期內經濟責任履職情況做出評價，對被審領導干部所在單位的經濟狀況進行審計確認，明確離接任雙方的責任界限。

四、審計時間的選擇

單就離任經濟責任審計而言，究竟應該在領導干部離任前實施還是離任后實施？對此時間的安排應該根據不同情況，安排合適的審計時間，經濟責任審計應當有計劃地進行。

1.離任前實施審計。有的領導干部離任有明確的時間表：如到了退二線或退休年齡的、屆期滿后明確不再連任的、所在單位改制合并已有明確期限要求的。對于上述情況，應該安排在離任前實施經濟責任審計。還有一些領導干部離任前，組織人事部門已有明確的意見，如調任（包括平調和晉升）的，審計部門根據具體情況及時安排離任時間。另外，對于群眾意見較多，舉報不斷，且沒有經過任期經濟責任審計，或前次經濟責任時間間隔較長的領導干部，則必須在離任前安排審計，即使已有任命，也要在經濟責任審計結束后再予赴任為宜。