緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇企業文化價值觀的理解范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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Abstract ：The construction of enterprise culture in state-owned construction enterprise status gradually increased, thus the enterprise culture construction in construction enterprises in the market is more and more important, for the enterprise development laid certain foundation.

Key word s:The enterprise culture construction; construction enterprise 中圖分類號：F279.23文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012

隨著市場競爭的加劇，國有建筑施工企業的市場主導地位面臨著巨大的挑戰，保持國有施工企業持久的競爭力，創造優秀的企業文化，從根本上提高企業的生產經營管理水平，以適應現代市場經濟發展的需要。當前，企業文化建設應達到兩個方面的目的：對內調動職工的積極性，對外提高用戶滿意度，提高企業競爭力。建設國有建筑施工企業文化，要從企業發展和成長的實際需要出發，結合企業自身條件和職工素質，把職工的積極性與企業的生產經營目標結合，建立適應現代社會經濟時代企業發展所需要的新的價值觀念、新的服務理念和新的競爭理念，從而達到內增素質，外樹形象的目的。

企業整體價值觀的確立要與企業文化建設結合

著名管理學家巴納德在《管理工作者的職責》一書中，強調企業組織的價值觀念問題，是人的積極性問題。因此，企業應有意識地通過建立共同的價值觀，加強人力資源管理，從而統一企業職工的思想，使人們朝同一方向努力，推動企業前進。建筑施工企業在長期實踐和發展過程中，形成了自己的企業文化價值觀，如“團結拼搏、開拓創新”、“歷實百年基礎，鑄就千載豐碑”、“企興我榮、企盛我欣”等等，這些已成為國有建筑施工企業的精神支柱和行為準則，凝聚了巨大的群體合力和規范力。對于這些能激勵職工積極性，增強企業凝聚力和吸引力的企業文化價值觀，我們仍應繼續堅持。但是，隨著市場競爭的加劇和職工個性的張揚，打破傳統理念的框框，建立體現現代管理思想，富有鮮明特色的國有施工企業價值觀，對于吸引和留住人才，保持企業持久競爭力，確保國有建筑施工企業的主導位置，到頭重要。因此，國有建筑施工企業文化價值觀要樹立“以人為本”的思想，通過與人力資源管理相結合，充分尊重個人價值觀的實現。

――要從制度上對職工個人利益予以充分保障。企業必須承認合法追求個人利益是職工的基本權利，是激勵職工的必要前提，企業的職工激勵機制一定要建立在充分尊重職工個人利益的基礎之上，要努力使企業利益與職工利益協調一致起來，使企業成為職工心目中真正認同的利益共同體。

――要從管理上對職工的心理需求予以充分滿足。對職工的激勵過程，就是不斷滿足職工個人心理需求的過程。因此，做好企業職工激勵工作，更要深入地研究職工的心理需求，盡力滿足職工的心理需求。在設計職工激勵方式時，如在確認考核指標、工作定額時應充分考慮職工的自信心、自愛心，在設計精神鼓勵項目時，應充分考慮職工的期望值、榮譽感等等。

――要創造適宜的工作環境調動職工的創造力。創造好的工作環境和平等溝通的平臺，使職工之間沒有觀念、資歷、權力、等級、背景等方面的障礙而能實現自由交流，創造公平競爭的人際環境和企業氛圍，使企業成為職工施展才能，實現自身價值、抱負和追求的廣闊舞臺。

企業文化建設要與職工思想政治工作相結合，樹立學習創新的理念

企業文化建設和職工思想政治工作有很多共同的地方，把開展職工思想政治工作與塑造企業形象結合起來，既注重精神層面的工作，又強調外觀形象的塑造，通過企業文化建設，不斷加強思想政治工作，不斷學習創新。

必須時刻注重學以致用、學而創新。要實施有效的學習培訓計劃。強化職工素質和再學習，推動企業向國內外先進企業學習經驗，創造新思維，掌握競爭本領，不斷提高綜合素質。

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一、旅游企業文化相關概論

作為旅游企業來說，和其他企業不同的是，旅游業以服務為核心，它的商品就是服務，因而服務質量顯得很重要，但服務質量又難以控制，因而作為旅游企業來講，旅游產品的特點決定了整個旅游企業經營管理中旅游企業文化的作用尤顯突出。

（一）旅游企業文化的內涵。旅游企業文化是在長期的旅游經營管理活動中，通過企業領導者主動倡導和精心培育并為全體員工所認同和遵守，具有旅游企業特色的價值觀念、道德規范、企業精神、行為準則、傳統習俗、員工文化素質，以及蘊含于企業形象、企業制度、企業產品之中的物化精神的

總和。

（二）旅游企業文化的個性特征。旅游企業文化以旅游企業自身特有屬性為出發點具有如下特征：1、服務性；2、旅游消費屬于文化消費，文化意識是旅游企業文化的重要特點；3、國際性；4、獨特性；5、人性化。

二、目前我國旅游企業文化建設現狀

旅游企業文化建設總體來看與我國旅游企業發展程度相對滯后，主要表現在一下幾個方面。

（一）意識觀念出現理解偏差。企業文化理論是隨著市場經濟的發展而產生了一種管理理論，是發達國家企業管理達到相當水平的產物，我國由于剛剛從計劃經濟轉向市場經濟，許多觀念還停留在舊有的框架中，旅游企業管理者對于一些新的觀念還無法全面理解與貫徹。因而出現了諸如將旅游企業文化等同于旅游企業整治思想工作、等同于企業精神、等同于企業文化活動、等同于CI戰略的理解偏差。

（二）實踐程度不均衡。一些改革開放較早的沿海地區或特區新區，在旅游企業文化的實踐上要比一般地區優越；規模相對較大的旅游公司要比一般的小型旅游企業好；諸如此類不均衡現象表現的非常明顯。

（三）雷同現象較為頻繁。許多旅游企業并不能夠真正理解旅游企業文化的內涵，因而照搬其他旅游企業甚至是非旅游企業的文化運行模式，包括文化活動、文化精神等，雷同現象頻繁。

（四）缺乏系統性。一些旅游企業的文化建設也涉及到企業文化的很多方面，如培育企業精神，開展文體活動等，但都缺乏系統的整合目標及長遠發展規劃，其著眼點仍在于搞好企業內部生產管理，而忽視圍繞企業經營和環境的變化適時企業文化管理和建設。

四、旅游企業文化的建設

旅游企業文化對旅游企業來講具有十分重要的作用，良好的旅游企業文化具有凝聚作用、能夠提高企業經營管理水平、具有振奮精神激勵情緒的作用、能夠優化企業結構等。因而從我國旅游企業在企業文化建設中的現狀來看，明確建設途徑、建設方法是十分必要的。以下根據我國旅游企業的實際情況提出些意見和看法：

（一）樹立共同的價值觀念。企業文化價值觀念在企業文化內容體系中處于核心地位，它規定著企業全體員工共同的努力方向和行為準則。樹立良好的企業文化價值觀要做到：（1）做好宣傳教育工作，讓員工理解和接收企業價值觀。可以通過輿論導向、文化傳播等方式，使員工、公眾對旅游企業文化游一定的基本認識和了解。（2）領導要起到先鋒模范作用，給員工一個示范式的展示。（3）精心設計企業文化儀式，使員工在日常工作和生活中，認同和體現共同信念。

（二）設計人性化旅游產品。旅游企業文化產品主要以服務為主，因而具有旅游企業文化的服務也是體現旅游文化價值觀的重要形式。旅游企業文化建設體現了一種人文關懷，它要求旅游企業必須樹立以人為本的管理理念，努力培育忠誠的員工隊伍和相對穩定的顧客群體，從而實現可持續

發展。

（三）生態旅游概念的實施。旅游企業在追求經濟利益的同時要充分考慮到旅游資源的可持續發展，因而在發展旅游、樹立旅游企業文化時要將生態旅游、綠色旅游作為企業追求的目標。提倡環保、注重資源的節約等成為新時代旅游的主要趨勢，也是企業生命的“常青樹”。

（四）旅游企業文化成體系。旅游企業文化作為旅游企業活的靈魂，要有本質上的正規和統一，因而建立屬于本企業的系統化的旅游企業文化體系是有一定必要的。建立屬于本企業特色的企業文化尤其是針對旅游業這特殊的產品提供形式的企業而言，企業文化顯得尤為重要，故而需要將旅游企業文化放在比目標管理、利潤管理更加重要的地位上。

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第二，本土化理論。所謂跨國公司的本土化實際上是與跨國公司全球一體化戰略相對而言的，但本土化戰略并不是對全球一體化戰略的全盤否定，而是對全球化一體化戰略在實際運行過程中的補充和調整。“本土化”實際上是指跨國公司為了更好地融入到所進入國市場之中而實行的一種適應當地經濟環境、文化環境以及政治社會環境的一種戰略。

隨著全球化的日益深入，跨國公司在參與到他國社會經濟的過程遭受到愈來愈多的企業文化沖突，跨國公司企業文化本土化成為當務之急。本文針對這個問題，展開了對跨國公司構建企業文化本土化戰略的探討。

二、跨國公司企業文化的沖突分析

第一，企業理念文化上的沖突。

跨國公司企業理念文化上的沖突主要表現在企業價值觀念以及管理理念的沖突上。首先，是企業價值觀念上的沖突，每個國家都有自己的文化價值觀念體系，并根據這個文化價值觀念對企業的管理形成不同的治理模式，還體現出不同企業團隊價值觀念，如東方文化價值觀念認同集體主義大于個人主義，而西方文化價值觀念則更多地重視用自由、民主、平等的價值觀念去處理問題。其次，是企業管理理念上的沖突，管理理念的沖突主要體現在領導職權、企業激勵機制以及組織協調的方式之上，不同的文化背景下企業的領導職權各有不同，同時企業的激勵機制也會因文化的不同而實施不同的激勵對策，企業的組織協調方式也會根據文化背景來制定，這些難免會給跨國公司在跨文化經營過程中帶來一定的沖突。

第二，企業制度文化上的沖突。

跨國公司企業制度文化上的沖突主要體現在企業用工制度、員工提升制度以及管理制度幾個方面。首先，是企業的用工制度根據不同的文化背景大致可以分為短期雇傭制、長期雇傭制兩種類別，而不同的用工制度對企業人才的招聘以及人才的培養等都有極大的影響，跨國公司在用工制度上若是與進入國家市場的用工制度相悖，將很難保障得到人才的穩定供給。其次，是員工的提升制度可以分為快捷功績反饋提升型和緩慢評級提升型的制度，跨國公司在員工提升制度上的選擇對人才的長期保障有極大的激勵作用，若違背當地的市場規律，將會造成大量人才的流失。最后，是管理制度上的沖突，跨國公司管理制度在管理制度上需要融合進入國的管理制度文化，否則將難以維系其在他國尋求自身的立足之地。

第三，企業行為文化上的沖突。

跨國公司企業行為文化上的沖突主要表現在企業領導行為上的沖突以及企業行為文化上的沖突。首先，是企業領導行為上的沖突可以從領導的決策行為上體現出來，不同社會背景下的人的領導思維不同，其可能會難以充分以他國的思維模式來處理相關問題，因此可能會使一些本來完善的決策出現難以預測的問題。其次，是員工行為上的沖突，不同文化背景下的員工思維模式、處事原則以及處事方式各有不同，因此跨國公司企業員工行為若偏離進入國招入員工的行為模式，將難以避免矛盾的出現。

三、跨國公司企業文化本土化的原則

第一，跨國公司企業文化本土化需要重視物質文化的載體作用。跨國公司的企業文化本土化過程首先需要以物質文化為載體，如通過企業領導行為、員工行為、生產硬件設施、生產的軟件設施以及生產的工藝流程等，在結合結合跨國公司進入國的文化背景的前提下，以這些物質文化作為企業文化的整合工具，在物質文化的使用價值以及其使用價值所帶來的經濟利益成為跨國公司可以追逐的目標時，才能逐步被企業領導和企業員工所接受，并最終在企業全體員工的合力之下成為推動跨國公司勇往直前的精神動力。

第二，跨國公司企業文化本土化堅持對不同文化實現優勝劣汰的選擇。跨國公司企業文化本土化首先需要對他國的文化進行綜合的評價，同時充分使用他國的具備一定經濟效益的高價值的文化特質。這種文化特質不僅僅可以為跨國公司帶來充足的物質財富，還能從精神層面真正把跨國公司進入國的文化特質滲入到跨國公司的內部治理中去，為跨國公司企業文化本土化提供精神上的供給。而對于他國的文化糟粕則需要進行抵御，以防止其對跨國公司企業精髓文化的腐蝕。因此堅持對進入國不同文化實現優勝劣汰的選擇是跨國公司企業文化實現本土化又一重要原則。

第三，跨國公司企業文化本土化以文化溝通為前提。跨國公司實現企業文化的本土化需要特別重視文化溝通的作用，不同國家之間的文化差異是客觀存在的，跨國公司要根據他國的文化背景實現企業文化的本土化不能通過簡單的全盤接受，跨國公司首先需要充分利用好文化溝通的效用，通過文化溝通對他國的文化有一個了解、理解和適應的過程，然后把握他國文化的精髓，通過適當的手段如語言培訓、歷史簡介、外來文化背景學習以及一些相關的文體活動等來加強雙方國家的文化溝通，進而為跨國公司的企業文化本土化做好前期的準備工作，更好地促進雙方國企業文化的融合和整合。

第四，跨國公司企業文化本土化管理規范化。在跨國公司初步實現了企業文化本土化之后，需要利用現代企業管理制度對企業文化本土化的模式進行進一步的規范化的管理，同時給予其相應的行使權利，并將相應的企業本土化的文化融入到企業管理中去。如對不同的領導階層進行企業文化本土化的培訓，同時給予將相關的符合企業進入國的績效評估，使企業文化本土化的模式實施到位，提高雙方國家的文化融合和整合效率。可見，對跨國公司企業文化的本土化模式實施規范化的管理也是一大重要原則。

四、跨國公司中企業文化本土化的構建策略

第一，企業整體價值觀本土化。任何一個企業的正常運行均需要一個核心價值觀體系，而跨國公司的企業核心價值觀體系則需要綜合研究本公司的需求以及進入國的文化背景首先本公司的企業整體價值觀的本土化。實現企業整體價值觀的本土化首先需要尊重不同國家的文化價值觀，并利用平等的心態與不同的國家進行文化之間的交流溝通，從雙方國之間的文化共同點以及優質點，提取符合本公司終極利益以及本土的共同價值觀的核心要素，從而為實現跨國公司企業整體價值觀的本土化實現核心價值觀基本要素的支持，并通過跨國公司把相關的核心價值因素運用到日常的經營過程當中去，最終逐步形成符合雙方利益的共同價值觀體系。

第二，企業品牌本土化。跨國公司企業品牌本土化戰略可以從以下幾個方面展開進行：

一是跨國公司企業品牌開發本土化。企業品牌本土化開發首先需要進行品牌調研的本土化，對進入國的市場需求、供給以及現有品牌狀況進行周密的調研分析，同時對產品概念、廣告概念等進行對應的創新測試，為跨國公司企業品牌的定位、個性以及發展方向提供相應的前期支持；然后對企業品牌實現本土化的命名，根據品牌的定位設計品牌名稱以及商標等以便更好地打響品牌。

二是跨國公司企業品牌營銷本土化。企業品牌的本土化營銷首先需要對產品的開發實現本土化，跨國公司的產品開發需要根據進入國消費者的產品需求習慣、消費者偏好等，并綜合分析當地市場各個方面的供需信息，實現產品開發的本土化；然后，實現產品市場傳播的本土化，充分利用廣告本土化、銷售促進本土化、公關活動本土化以及分銷渠道本土化策略實現企業品牌本土化營銷。

三是跨國公司企業品牌擴張本土化。企業品牌本土化擴張首先可以從品牌規模化本土化擴張入手，通過收購兼并本土企業、冷凍本土品牌、品牌特許經營、品牌橫向延伸等策略實現品牌的規模擴張；其次，實現品牌多樣化的本土化擴張，對不同的消費全體實現多品牌的覆蓋從而占據更多的本土市場等。

第三，企業研發技術本土化。跨國公司企業研發技術本土化可以通過在本土成立相關的獨立研發中心、在合資企業內部設立研發部門、與本土的大學以及科研機構成立國際性的研發中心等形式來實現，通過對本土品牌開發、管理技術以及產品開發等方面的調研分析，并利用高科技知識對相關的技術進行剖析，為跨國公司提供技術支撐，并最終實現跨國公司研發技術的本土化，使其擁有適用于本土的科學技術，并實現本土化的產品技術創新。

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創造優秀企業文化，從根本上提高企業的經營管理水平，以適應現代市場經濟發展的需要。當前企業文化建設應達到兩個方面的目的:對內調動職工的積極性，對外提高企業知名度和競爭力。建設油田企業文化，要從企業的實際需要出發，結合油田的自身條件和職工素質，把職工的積極性與企業的目標結合起來，建立適應新經濟時代下油田發展所需要的新的價值觀念、新的服務理念和新的競爭理念，從而達到內增素質，外塑形象的目的。

一、企業整體價值觀的確立要與人力資源管理緊密結合，以充分調動員工的積極性為其主要目標

油田在長期實踐和發展過程中，形成了自己的企業文化價值觀，如“天不怕，地下怕，哪里有石油哪里就是我的家”、“廠興我榮，廠盛我欣，廠衰我恥”等等。這些成為油田企業的精神支柱和行為準則，凝聚了巨大的群體合力和吸引力的企業文化價值觀，我們仍應繼續堅持。但是，隨著市場競爭的加劇和員工個性的張揚，建立體現現代管理思想，富有鮮明特色的油田企業價值觀，對于吸引和留柱人才，保持企業持久競爭力，至關重要。因此，油田企業文化價值觀要樹立“以人為本”的思想，通過與人力資源管理相結合，充分尊重個人價值的實現。

1.要從制度上對職工個人利益予以充分保障。企業必須承認合法追求個人利益是職工的基本權利，是激勵員工的必要前提，企業的員工激勵機制一定要建立在充分尊重職工個人利益的基礎之上，要努力使企業利益與職工利益協調一致起來，使企業成為職工心目中真正認同的利益共同體。這就要求企業的管理人員特殊是人事、組織管理人員，應當認真地關注職工個人的愿望，真誠地聽取職工對工作報酬實現的條件、途徑和方法的意見。同時，在現行的體制中，切實有效地在薪酬管理中逐步引進“集體談判”機制，誠懇地與職工平等交換利益分配方面的意見。

2.要從管理上對職工的心理需求予以充分滿足。對職工的激勵過程，就是不斷滿足職工個人心理需求的過程。因此，做好企業職工激勵工作，要更深入地研究職工的心理需求，盡力滿足職工的心理需求。在設計職工激勵方式時，如在確認考核指標、工作定額鼓勵項目時，應充分考慮職工的期望值、榮譽感等等。

3.要創造適宜的工作環境調動員工的創造力。創造好的工作環境和平等溝通的機會，使職工之間沒有觀念、資歷、權位、等級、背景等方面的障礙而能實現自由交流，創造公平競爭的人際環境和企業氛圍，使企業成為職工施展才能，實現自身價值、抱負和追求的廣闊舞臺。創造有利于個人發展的客觀環境和條件，包括鼓勵職工勤奮學習、不斷更新知識，奮發進取，實行公平競爭，選拔能者、才者，讓優秀人才脫穎而出。

二、企業的經營理念要與市場競爭的局面相結合，倡導爭創一流企業的精神

長期以來，油田企業由于受到計劃體制的影響，形成了依賴政府的心理和習慣，這種精神狀態與市場經濟的發展是格格不入的。我國加入WTO后，把競爭理念引入到企業文化的經營管理理念中顯得尤其重要。

1.要強化職工的競爭意識，培育職工認識自我、評價自我，表現自我和完善自我的能力，不斷提高其參與競爭的心理素質。

2.要教導職工樹立危機感，講求實效。要有自信心，敢于和競爭對手拼高低。

3.要立足未來，苦練內功，挖掘群體的智慧，提高整體競爭力，以最高的整體素質、最新的技術、最低的成本、最優的產品在市場競爭中求生存、求發展。

三、企業的管理理念要與企業的管理目標相結合，打造務實高效、團結協作的職工隊伍

1.企業應精簡管理層次，減少運行中的繁雜層次和流程，建立扁平化的組織模式，使這種層次少、幅度寬的扁平式組織結構大大提高運營效率，使職工的能量得到重視和發揮。

2.要加強企業領導、部門領導與職工的溝通，讓職工了解本單位的運行情況，了解單位的經營決策，而不是讓職工成為一無所知的局外人。要尊重人、理解人、關心人、信任人，形成良好的適合本企業發展的管理理念，提高企業的凝聚力和職工的責任感。

3.要通過對管理理念的提煉，使之成為職工工作的準則，不斷自我調整和控制自己的行為，提高對企業的忠誠度，從而實現個人目標和企業目標的高度一致。

四、企業文化建設要與職工思想政治工作相結合，樹立學習創新的理念

企業文化建設和職工思想政治工作有很多共同的地方，它把開展職工思想政治工作與塑造企業形象結合起來，既注重精神層面的工作，又強調外觀形象的塑造。要通過企業文化建設，不斷加強思想政治工作,不斷學習創新。

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一、我國企業文化營銷的現狀

1.營銷人員的營銷理念不明確

營銷人員的營銷理念不明確。在產品高度同質化的今天，要把一個什么樣的，有別于其他企業、其他產品的信息傳遞給目標顧客群，是贏得市場的關鍵之所在。營銷人員是企業產品信息的傳遞者，他們的理念不明確，是信息傳遞失真的根本原因，這直接造成企業產品銷路不暢，大量積壓。經濟效益難以實現，更別談社會效益了。

2.營銷水平落后

文化產品歸根結底是商品，只有銷售出去才能實現其價值。我國的文化企業在以顧客為中心、以市場為目標方面做得不盡如人意，大部分文化企業缺乏專業的市場營銷部門，雖然經營中也采用了一些市場營銷策略，但很少像美國那樣花較大的資金進行營銷活動。而且，我國文化企業在打造文化精品和品牌方面雖然開始起步，但仍在低水平運轉。樹立名牌意識，打造屬于中國文化產業的名牌，提高產品在國際市場的影響力和競爭力，是我國文化產業發展的重中之重。

3.文化營銷的理解片面

任何一種文化均可看成是由表層結構、深層結構和意義結構的統一。我國的企業所認為的文化主要是對文化的表層結構的含義，多是文化的可感知、可觀察的感性外觀形態和載體，包括物質形態、行為方式和表征體系。如大多數企業只追求表面的文化形式，忽略了文化的深層次含義，如社會地位和身份的提示、炫耀或象征等。

4.文化營銷缺乏創新精神

文化營銷的本質就是重在創新，而不是簡單照搬書本上或別人現成的東西。比如有的企業只是想到一個好聽的名字就如獲至寶，馬上就開發產品，進行主觀的文化臆造，只是想當然認為這個產品一定不錯。這種以自我價值觀代替消費者的價值感受從一開始就是錯誤的，注定是盲動和膚淺的“文化”。

二、我國企業文化營銷的策略

1.注重企業文化營銷的產品策略

企業在文化營銷中實施產品策略的過程，就是以產品為載體傳遞文化的過程。企業要在產品策略中取得成功，就要在市場定位、產品設計、產品包裝等產品系統的各個層次中滲透文化理念，將結合時代精神、消費態勢，與消費者需求進行溝通后，在此基礎上構建的文化價值觀念植入產品之中，提升產品的價值，以文化力重整企業產品營銷。文化營銷要使產品帶有表現顧客個性、實現自我的功能。對企業而言，利用文化營銷增加產品功能的核心就是去發掘這種聯系，創造這種聯系并加以充分利用，從而增強產品或服務的文化含量和價值。企業要在產品市場定位、開發設計和產品包裝方面都力求文化與產品策略的完美結合。

2.將企業文化內涵融入到品牌中

把產品所擁有的文化內涵融入到品牌中去，使文化成為品牌的靈魂，以更持久的方式把產品的文化內涵轉變為企業品牌內涵，厚積品牌資產，建立起一個超值的文化品牌，引導顧客的購買傾向，促進產品的銷售。因此，實現文化與品牌的連接是非常重要的。

3.利用各種營銷手段，進行促銷

企業利用廣告、公共關系、營業推廣或人員推銷等促銷手段的目的在于向目標顧客傳播具有說服力的產品信息或企業信息，說服顧客進行購買本企業產品。也就是說，促銷實質上是企業與外部環境中的顧客或社會公眾的說服性溝通過程。在國內，中華五千年文明璀璨瑰麗，源遠流長，企業如能在促銷活動中滲透傳統文化，結合現代文化，以文興商，一定能夠拓廣促銷空間，在企業與顧客間建立相互信任與忠誠的情感模式，打動顧客心扉。跨國經營時，企業必須根據不同國家的文化背景，采取適合本土的文化營銷理念。如IBM在美國強調服務的效率，在中國則更致力于營銷渠道的完善和與中間商的良好合作。

4.定出適合消費者的價格

在市場營銷組合中，價格是其中的一個重要因素。價格的最終確定應該以客戶感受到的產品與文化的價值總和為準線。不同的消費者有不同的價值觀，形成不同的消費個性，對某種產品的價值理解也就不一樣，企業在對消費者的理解價格有正確估計的情況下，可定出適合不同消費者的價格。價格是同價值相關的，即使產品的價格比成本超出許多，但與產品和其內在文化價值相比，只要目標客戶心理能夠接受，就是合適的價格。

三、結語

總之，企業文化營銷的實施是一個復雜的系統工程，需要企業整合諸方面的營銷策略來參與進行。企業惟有通過對產品、品牌、促銷、定價這四個策略進行配套運作，才可全面有效地實現企業文化營銷戰略目標，體現企業的文化定位特色和核心市場競爭優勢。

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關鍵詞 工會組織 企業 建設

一、工會組織與企業文化定義分析

（一）工會組織的定義。工會組織是職工自愿結合的群眾組織，具有廣泛的群眾基礎，其代表了廣大企業職工的經濟利益與精神利益，為職工正確合法權益，同時擔負著企業職工思想政治教育工作的重擔。工會組織是企業領導與普通職工聯系紐帶，是黨聯系群眾的重要橋梁。工會組織肩負著維護職工利益，引導職工參與到企業活動，對職工進行思想政治教育，促進職工隊伍建設等職能。工會組織最大的優勢是擁有群眾基礎，充分發揮自身優勢可以開創工會工作的新局面，同時與企業文化建設關系密切。

（二）企業文化的定義。企業文化是企業發展的重要內在約束與激勵人的特殊價值觀念，與企業領導的倡導方向、企業員工的認同密切相關，帶有明顯的企業特色，是企業精神的體現，是企業發展戰略精神目標的體現，反映企業的行為習慣。是企業進一步成長、壯大的精神基礎。企業文化可以理解為企業的靈魂所在。

二、企業思想政治工作與企業文化建設的關系

企業文化自上世紀八十年代開始傳到國內。隨著國民經濟不斷發展，其呈現不同時期的特點。企業文化為外來物，國內企業需要根據自身需求進行合理運用，進行一定的創新。如此才能推動企業發展，推動國民經濟發展，成為發展動力。將企業文化融入到企業經營理念中，獲得企業員工的思想認同，形成具有企業特色、時代特色的企業文化。工會組織是企業的自發組織，具有廣泛的群眾性，是企業思想政治教育的重要途徑之一。

企業文化以企業價值實現為最終目標，其實是一個涉及到多個構成要素的系統工程，涉及到企業的多個層次、多個部分，同時也涉及到企業的戰略規劃。企業工會組織的以人文價值為最終目標，涉及到企業諸多群眾職工，與企業戰略規劃有間接關系。兩者均是一種管理模式，涉及到企業的人力資源開發與管理制度，是企業發展不可或缺的推動力。

三、工會組織在企業文化建設中的意義與作用

企業文化并非本土文化，而是八十年代才進入我國，其實現本土化需要一個較長的過程，在轉化過程中會遇到或多或少的問題，而且企業的工會組織需要與時俱進，與企業發展同步，與企業職工精神文明發展統一頻率才能促進企業發展進步。企業工會組織利用自身的廣泛的群眾基礎優勢可以解決企業文化本土化過程中遇到的問題，為企業文化建設提供廣泛的領域。兩者共同促進，互補優勢，全面促進企業的發展壯大。

從企業層面來看企業文化是企業的一種文化價值觀與企業發展戰略密切相關，是企業發展重要的推動力。許多人認為，企業是一個經濟實體，其所有的企業活動都應該圍繞著企業生產活動、經營活動等經濟活動開展，只有經濟價值觀存在即可，文化價值觀可以忽略。但是企業所有的經濟活動都具有自己的特色，充滿文化氣息。人們看到的只是表象，沒有企業文化氣息的企業經濟活動是不存在，企業文化價值觀時刻影響著企業的生產經營活動與經濟價值觀。工會組織在企業文化建設過程中發揮著重要的作用，工會組織凸顯企業文化的重要性，增加企業文化的顯性。

四、工會組織在企業文化建設中的作用

（一）利于促進企業文化發展。企業工會組織與企業文化建設都重視精神因素的作用，其目標都指向促進企業蓬勃發展，形成良好的企業發展環境和職工發展環境。企業工會組織會增強職工對企業文化的認知，促進企業文化普及，促進企業文化的健康發展。同時企業文化對企業工會組織活動形成更有針對性的指導，促進工會組織蓬勃發展。企業工會組織在企業文化推廣與假設過程中發揮著不可或缺的作用，結合自設企業自身的發展情況與發展目標，結合企業文化，形成企業特有的精神文化優勢，為企業發展注入更多的活力，不斷推動企業發展與進步。

（二）促進企業文化本土化轉化。我國企業所處的發展時期與經營管理理念不同于其他經濟發達國家的企業，受到我國傳統經濟環境的影響，企業彰顯民族文化的特點。工會組織是我國企業思想政治工作的傳統優勢，自從成立伊始到現在，發揮著重要的作用。企業可以充分利用工會組織的思想政治工作優勢與廣泛的職工基礎優勢，保證企業文化建設的社會主義方向，促進企業文化的本土化轉化，能夠發掘出企業生產經營活動中的文化氣息，建設具有企業特色，社會共性的企業文化。

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從企業的層面上來看，企業文化是企業所依賴的一種文化價值觀。企業是一個實體，企業里的一切圍繞著生產和經營展開活動，只有經濟價值觀，沒有文化價值觀。但事實是在企業的一切經濟活動中無不充滿著文化的氣息，文化的價值觀始終主宰著企業的一切營銷活動和它的經濟價值觀。企業文化已不以人的意志為轉移地溶入到企業管理的方方面面。但是，由于企業文化的抽象性，所以在日常的生活中往往不被人們所認識與重視。其實它就像空氣里的氧氣一樣無時無刻地環繞在我們身邊，雖然看不見摸不著，可是離了它卻不行。所以企業文化對企業的長遠發展起著舉足輕重的作用。

從企業員工個人的層面上來看，企業文化是員工行為的指導思想。企業里的員工，已不僅僅只想通過勞動從企業中獲得相應的經濟回報，他們還需要被社會和企業認可，并有一種個人的成就感和歸屬感。企業是員工賴以實現自身價值的環境寄托，企業也就是員工之家。讓員工們認識到企業是自己的企業，這就是好的企業文化產生出來的積極作用。反之，員工們認為企業不是自己的企業，吃光、用光、敗光，這是失敗的企業文化產生的消極作用。企業文化就是全體員工認可和共有的企業核心價值，它規劃了員工基本的思維模式和行為模式，并漸漸將其演變成一種習以為常的規則。而且這種思維模式和行為模式還能在新老主管交替、新老員工交替過程中具有延續性和保持性，這樣的企業文化能使企業真正立于不敗之地。

二、我國企業文化建設中存在的誤區

1、注重企業文化的形式而忽略了內涵

在企業文化建設過程中最突出的就是盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的內涵。企業文化活動和企業CI形象設計都是企業文化表層的表現方式。企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過、整合而形成的一套獨特的價值體系，是企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創業者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現出來，才是比較完整的企業文化，如果只有表層的形式而未表現出內在價值與理念，這樣的企業文化是沒有意義的，難以持續的，所以不能形成文化推動力，對企業的發展產生不了深遠的影響。

2、將企業文化等同于企業精神而脫離企業管理實踐

有些企業家認為，企業文化就是要塑造企業精神或企業的圣經，而與企業管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。企業文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因為企業組織和事業性組織都屬于實體性組織，它們不同于教會的信念共同體，它們是要依據生產經營狀況和一定的業績來進行評價的，精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發揮作用的，它是滲透于企業管理的體制、激勵機制、經營策略之中，并協同起作用的。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的，并與企業環境變化相適應的，因此不能脫離企業管理。

3、忽視了企業文化的創新和個性化

企業文化是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現，不是標準統一的模式，更不是迎合的標語。綜觀許多企業的企業文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。其實，每一個企業的發展歷程不同，企業的構成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環境作出反應的策略和處理內部沖突的的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。企業文化是在某一文化背景下，將企業自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業文化的形式可以是標準化的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業文化的個性化特色。

三、全面構建企業文化中應該注意的若干問題

1、企業文化的構建要以人為本

首先，發現并關注細節。企業中蘊含著某種有價值的獨特文化因素，這是任何一個企業在創辦或運行過程中都會有的因素。比如說，有的員工非常愛護自己的機器，有的員工上下班非常準時，有的員工特別節儉，有的員工喜歡著裝樸實整潔，有些員工非常喜歡新的知識，甚至業余時間自費去讀培訓班，有的員工喜歡鉆研，總想改進產品形狀和功能等等，這些都是比較好的細小的文化現象。我們的管理者通常不會特別注意這些事情，這些事情并沒有得到應有的重視。只有善于培育企業文化的管理者，才會知道它們的價值，發現它們的價值，因為它們是企業文化形成的基礎要素。好的企業文化，就是在一些瑣碎的積極要素基礎上成長起來的。

其次，立足于內部。對于企業文化因素，有些管理者不認為那是從本企業孕育出來的，而是看重外部引進、移植。企業管理者通常認為：企業可以任意造就文化，甚至認為管理者自己可以造就企業文化。其實，這種企業文化移植論，少數人創造論是不合乎實際的。企業文化是內生的，而不是外在的，更不可能由少數人強加給多數人。這種強加給企業的文化由于缺少根基，往往成為一種裝飾。好的管理者恰恰善于發現本企業積極的文化因素，能夠慧眼識珠。

再次，走出口號，走向員工。把概括的文化其特征描述、標志性事件、典型案例與代表性人物品格、思想、選擇恰當的方式和途徑傳達給全體員工，使他們努力理解這種文化表現。員工接受與否是企業文化形成的關鍵。前面的三道程序任何一道程序做得不到位，都可能員工接受這種文化，非本企業產生的文化因素會引起抵觸，難以與本企業完全對接，管理者本身沒有文化潛質則很難發現企業文化的因素，即使看到一些文化因素也難以與之產生共鳴，概括提煉失真，不當，員工也不會接受。可以利用各種渠道滲透到員工的工作和活動中去，目的就是讓員工企業文化，接受企業文化。

第四，融進員工的意識。員工對企業文化的接受、理解和認同，要在企業經營活動中體現出來，即表現在日常的工作中。最初可能是被動的，員工會按照企業文化的要求約束自己、規范自己。如果這種被動的約束與規范不能轉變成員工的自覺行動，企業文化建設也會流產。所以企業文化建設必須使員工產生自覺行動，沒有外在約束，這時的企業文化才算初步建立起來。員工的自學行動是企業文化初步建立的標志。再有，企業每一項經營戰略的實施、每一件高質量的產品都要靠全體員工的有效工作來實現。要通過多種方式加強對員工的文化和業務培訓，并教育引導員工樹立為用戶服務、為用戶提供滿意產品的價值觀念和職業道德觀念，增強工作責任心。企業經營展豐富多彩的、有企業特色的文化娛樂活動，以各種活動為載體，豐富員工的團隊精神，提高企業凝聚力。

第五，突出和依靠主體。在企業文化建設中，領導者的關鍵作用和員工的主體作用缺一不可，員工的主體地位不可忽視和動搖。強調突出和依靠主體，就是要注意吸收員工長期以來在實踐中創造的特色文化原料，注意發現和升華員工在工作中創造的閃光點，不斷充實企業文化的。突出和依靠主體，還要在提出和形成企業文化關鍵要素的過程中走群眾路線，使企業文化的內涵在反映企業方向與反映職工的意志和根本利益兩個方面有機結合起來。突出和依靠主體，還要在企業文化諸多要件都按程序正確確立起來以后，必須通過反復深入的宣傳教育和思想工作達到全員認同，變為全體員工的自覺行動。突出和依靠主體，還表現在領導者和領導班子要率先垂范地實踐企業文化的信條，自覺接受職工群眾的監督，使企業文化不僅成為領導者對全體員工的要求，也同樣成為全體員工對領導者群體的要求。

2、企業文化要不斷創新

篇（8）

關鍵詞：企業文化　企業形象無形資產

 

一、企業形象的概念及分類 

在人類社會生活中，人與人之間會發生各種各樣的聯系和交往，在這些交往活動中，人們發現單個人的活動往往會受到種種限制，因而逐漸產生了各種社會組織。企業作為一類以營利為目的，追求經濟利益最大化的組織，在競爭激烈的環境下，其生存和發展與很多因素有關，自身的實力、良好的管理、適宜的環境是企業成功的基礎。企業文化作為一種以關心人、尊重人、理解人、支持人為特征的管理思想應運而生。企業形象作為一種管理職能，則是從如何建立和維護組織與公眾之間的互利互惠關系、樹立組織良好形象的角度來促進企業的發展。 

企業形象是指人們通過企業的各種標志而建立起來的對企業的總體印象。企業形象是企業精神文化的一種外在表現形式，它是社會公眾與企業接觸交往過程中所感受到的總體印象。這種印象是通過人體的感官傳遞獲得的。企業形象能否真實反映企業的精神文化，以及能否被社會各界和公眾輿論所理解和接受，在很大程度上決定于企業自身的主觀努力。 

企業形象是一個有機的整體，是由組織內部諸多因素共同作用的結果。按照不同的標準企業形象有不同的劃分方式，按照形象的可見性可分為有形形象和無形形象 

有形形象是指那些可以通過公眾的感覺器官直接感覺到的組織對象，包括產品形象（如產品質量性能、外觀、包裝、商標、價格等）、建筑物形象、員工精神面貌、實體形象（如市場形象、技術形象、社會形象等），它是通過組織的經營作風、經營成果、經濟效益和社會貢獻等形象因素體現出來的。無形形象則是通過公眾的抽象思維和邏輯思維而形成的觀念形象，這些形象雖然看不見，但可能更接近企業形象的本質，是企業形象的最高層次。對企業而言，這種無形形象包括企業經營宗旨、經營方針、企業經營哲學、企業價值觀、企業精神，企業信譽、企業風格、企業文化等。這些無形形象往往比有形形象有價值。 

二、競爭使企業文化的地位提升 

現代社會之所以重視企業的形象問題，實際上是競爭的結果。在激烈的競爭中，各種有形形象容易被模仿和超越，而無形形象的建立和維持更容易獲得競爭的優勢。企業文化作為一種大型企業的凝合劑，以價值觀共識為手段，統合企業行為，實行文化管理和文化控制，不但節約大量的管理成本，而且能夠不斷地創造卓越，超越管理。企業文化是指一個企業長期形成的一種穩定的文化傳統，它是企業員工共同的價值觀、思想信念、行為準則、道德規范的總和。它的實質是企業員工的經營理念、價值觀和企業精神。

現代社會已進入“文化制度”的時代。文化的力量，深深熔鑄在企業的生命力、創造力和凝聚力之中。現代市場競爭已越來越表現為企業文化的競爭，競爭的結果是擁有先進文化的企業得到生存和發展，擁有落后文化的企業被淘汰出局。用先進文化全面提升企業核心競爭力，引領企業在新型工業化道路上持續健康發展，這是新時期企業文化建設的方向。 

企業文化應該包括企業物質文化、行為文化、制度文化和精神文化四部分。企業物質文化是企業員工創造的產品和各種物質設施等設施等構成的器物文化。他是企業文化的物化成果，主要包括企業環境和設施，企業產品和服務，企業容貌和標志等。物質文化屬于企業文化的表層。企業行為文化是指從最高領導到基層員工言行舉止中反映的企業文化內涵和特征。企業英雄、企業典禮儀式、文化活動和企業家行為在企業文化價值觀方面起著重要的作用，也是構成企業文化的重要因素。 

三、如何打造有中國特色的企業文化 

篇（9）

內容摘要：企業文化的研究對于推進中國企業的成長有著重要的意義，而價值觀研究是研究中國企業文化特征的基礎工作。本文回顧了關于中國企業文化維度的研究成果，并與西方企業價值觀的維度做了比較，指出了企業價值觀的三類來源：市場經濟規律、社會主義核心價值觀和中國傳統文化。

關鍵詞：企業文化 價值觀維度 價值觀來源

問題的提出

管理是鑲嵌在一個地區或國家的背景之下的，不同文化背景下的成員會有不同的行動目的、行為方式和欲望，任何有效的經營管理模式都會因文化而異（Kluckhohn，1962；Hofstede，1980）。企業文化作為企業管理的重要部分，同樣體現著民族文化的特性。各國之間在管理目標、管理價值、管理假設上有所差異，這必然使得不同民族和不同區域的企業構建起不同的企業文化。那么，中國企業文化作為一個整體有怎樣的特征，對于企業經營管理又有怎樣的影響？應該怎樣實現文化的自主塑造？考慮到中國企業處在社會經濟體制和產業結構轉型的階段，多種所有制、多種規模、多種治理方式并存，以及珠江、長江和黃河流域區域文化的差異，這一系列問題是相當復雜的，需要通過分類型的研究，運用歸納的邏輯，逐步地加以解決。而把握中國企業文化的基本特征及其形成來源，是第一個需要解決的問題。

中國企業價值觀維度研究成果梳理

沒有對企業文化的測量研究就很難將不同企業進行比較，就無法認識到那些能夠實現從優秀到卓越跨越的企業所具有的文化共性，也難以建立企業文化與組織行為和組織績效的關系。價值觀是企業文化的中心，企業文化維度的測量通常就是組織價值觀維度的測量。因為研究角度和取樣的不同，得出的企業文化維度不盡相同。比較有影響力的有鄭伯、忻榕、魏鈞、孫海法等人各自通過開放式問卷或者深度訪談得出的研究成果。

（一）中國企業價值觀維度的主要研究成果

盡管對于中國企業文化特征的探索，自企業文化理論在上世紀80年代初傳入中國后就已經開始，非常多見，但運用規范的實證研究方法，對中國企業文化維度進行的探索源自鄭伯 （1990）對中國臺灣地區企業的組織文化進行的研究。他在長期觀察和深度訪談的基礎上，從Schein關于組織文化基本假設的五個方面出發，確認了臺灣企業文化的九個維度，并指出社會責任和敦親睦鄰是中國企業所獨有的組織文化維度，并按照Schein所提出的外部適應和內部整合兩大功能價值對其進行分類。

21世紀以來，大陸不斷有學者對于中國企業文化維度進行歸納性研究，這些研究多運用開放式問卷、團隊焦點訪談、文本分析等方法，對中國企業文化維度進行歸納性分析。從研究路徑來看，或者按照所有制類型對中國國有企業（忻榕和徐淑英，2002；劉理暉，2007）、民營企業的文化維度（孫海法，2004）分別進行探索；或者從傳統文化對于組織文化影響的角度，在全國不同地區選擇企業進行歸納（魏鈞和張德，2004；周毅，2007），得出了不盡相同的組織文化維度。此外，戴化勇、鮑升華、陳金波（2010）借了奎因和卡邁隆的組織文化評價量表以及丹尼森的組織文化問卷，通過主成分分析，得到團隊合作等八個維度。徐尚昆（2011）通過開放式訪談和典型文本分析，以Denison和Schein對組織文化的分類標準為基礎，經內容分析獲得組織文化的十二個維度。王長斌（2010）基于對山東172家企業文化陳述的關鍵詞分析，得到山東企業文化的11個維度，并按照其出現頻率提出企業文化的塔式模型。

筆者采納Schein的組織文化功能論，將關于中國企業文化維度的研究成果按照外部適應與內部整合兩方面做了分類，見表1。

（二）中國企業價值觀維度的分布

從表1中可以看出，由于各研究者的知識背景、研究取樣、關注焦點不同，得出的中國企業文化維度有一致，也有不同。筆者和另外一名管理學博士，按照關鍵詞的語意分析，對這些維度出現的頻率進行了歸納。經過兩輪分析，得出中國企業價值觀維度出現的頻次，見表2。

由表2可以看出，現有關于中國企業價值觀維度的研究成果，在許多維度上取得共識，包括顧客導向、創新精神、團隊協作、社會責任、追求卓越等等。另外，由于取樣尤其是關注焦點的不同，變中求勝、平衡兼顧、快速競爭、獎酬導向等文化維度出現的頻次僅為1次。研究中國企業的價值觀，需要對這些判斷進行進一步探究。

中西企業價值觀維度比較及其原因分析

O`Reilly等人（1991）從個人與企業價值觀契合的角度研究價值觀匹配與個體結果變量間的關系，通過文獻回顧，設計了組織文化概評量表（OCP），確認了團隊導向、注重細節、進取心、結果導向、尊重員工、穩定性、創新等七個組織文化維度。Denison（1995）發現參與性、一致性、適應性與使命等四項企業文化特性對于預測企業績效有很大作用，并進而通過案例分析和問卷調查，確認了12個企業價值觀維度。Hofstede（1990）通過對丹麥和荷蘭二十家企業的研究，提出組織文化的六個維度。我們可以將這些維度列在表3。

綜合中西方學者所歸納的企業價值觀維度，共計23個。其中有些維度是中西方企業共有的，而有些維度則為中西企業各自特有，詳見表4。

表4顯示了中西方企業在價值觀上的相同和差異，由于中國與歐美國家不同的民族文化背景，驅動企業管理和員工行為的價值觀不盡相同。根據組織理論制度學派的觀點，企業的生存發展不僅要遵從效率的邏輯，也要遵從合法性和合宜性的邏輯。從這個角度，我們可以理解，中西企業共有的價值觀維度源于市場經濟條件下企業作為一個功利組織的必然要求；而中西企業不同的價值觀維度源于中西不同的社會文化，尤其是不同的歷史文化傳統。

第一，顧客導向、創新精神、團隊協作、追求卓越（結果導向）、員工發展、組織學習、開放―封閉、結果導向、規范化―實用化是中西方企業共有的文化維度。我們可以判定，這些維度是市場經濟條件下企業所共有的特征。

第二，社會責任、實干奉獻、內部和諧、科學求真、未來導向、領導行為、平衡兼顧、變中求勝、正直誠信，這九個維度是中國企業所特有的。這些特有的文化維度是與中國的儒家、道家文化傳統，以及社會主義文化相聯系的。實干奉獻和社會責任既是中國傳統文化中“舍小家顧大家”和愛國主義的傳承，也是社會主義價值觀倡導強化的結果。科學求真是以來在中國所確立和強化的主流價值觀。內部和諧、未來導向、正直誠信、（家長型）領導行為、持續發展、平衡兼顧、變中求勝則是中國傳統文化觀念和思維方式在中國企業中延伸和滲透的結果。此外，正直誠信雖然沒有見之于西方企業文化維度，卻通常以行為準則和倫理守則形式出現于西方企業員工手冊里。

第三，關注細節、授權、本地化―專業化則是為西方企業特有，在中國企業表現不顯著。聯系中國的社會文化環境和中國企業的發展階段，我們可以理解這一現象。

“關注細節”維度主要體現在注重分析、細節以及精確方面，這與中國文化傳統中注重綜合而不是分析，注重直覺而不是精確的思維方式是相反的。授權的文化在我國沒有顯著的表現，是與中國的高權利距離和家長權威文化相聯系的，而本地化―專業化則說明中國的國際化經營剛剛開始，還沒有成為中國企業的主導特征。

結論

本文認為，中西企業共有的價值觀維度，包括顧客導向、創新精神、團隊協作等等，是社會化大經營大管理的必然要求；中國企業特有的價值觀維度，包括社會責任、和諧仁義等等，則是因為企業經營要符合民族價值觀要求而形成的。西方企業有，中國企業沒有的價值觀維度，包括關注細節、授權、本地化―專業化，是與中國傳統文化缺少相應的基礎，以及企業發展階段有關的。伴隨著中國企業的成長，以及中國社會文化的轉型，關注細節和本地化―專業化有望列為中國企業價值觀的維度。

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6.魏鈞，張德.中國傳統文化影響下的個人與組織契合度研究[J].管理科學學報，2006（6）

7.忻榕，徐淑英.國有企業的企業文化：對其維度和影響的歸納性分析，中國企業管理的前沿研究[M].北京大學出版社，2004

8.戴化勇，鮑升華，陳金波.中國企業文化的測量與評價[J].統計與決策，2010（17）

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[中圖分類號]F276.7 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）16-0097-02

1 企業文化的外延和內涵

1.1 企業文化的概念

企業文化是一種新的現代企業管理理論，企業要真正步入市場，走出一條發展較快、效益較好、整體素質不斷提高、使經濟協調發展的路子，就必須普及和深化企業文化建設。企業文化有廣義和狹義兩種，廣義的企業文化是指企業所創造的具有自身特點的物質文化和精神文化；狹義的企業文化是企業所形成的具有自身個性的經營宗旨、價值觀和道德行為準則的綜合。

1.2 企業文化的一般特點

一是隱形性。企業文化盡管有外顯部分和內隱部分的分別，但它主要是意識形態，屬于上層建筑范疇，并以價值觀為內核，存在于職工的思維之中；二是潛移性。企業文化作為一種意識形態，一種精神，它對職工行為的影響是潛移默化的；三是穩定性。企業文化一旦定型，在人們的心靈中真正有了共同的信仰，那就會有很強的慣性，將在長時期內發揮作用；四是可塑性。從企業文化的形成與變化的角度看，它是在企業長期生產經營活動的實踐中，通過領導者和各級組織的共同努力，逐步塑造而成的；五是繼承性。縱向看，企業文化可以繼承過去文化中的各種因素，包括好的和不好的。因此，對于過去的企業文化要加以鑒別，使優秀的、健康的成分繼續發揚光大。

2 跨國公司企業文化的特點

所謂跨國公司，就是指由兩個或兩個以上國家的經濟實體所組成，并從事生產、銷售和其他經營活動的國際性大型企業。跨國公司企業文化有以下特點：

2.1 多元性

與國內企業相比較而言，跨文化企業所屬成員一般都具有多元化的價值觀念和復雜的信念結構，尤其是跨文化企業成立之初這種特點更為明顯。來自不同文化背景中的職工各自具有不同的價值觀和信念，由此決定了他們具有不同的需要和期望，以及與此相一致的滿足其需要和實現其期望的迥然不同的行為規范和行為表現。

2.2 復雜性

跨文化企業的經營環境與國內企業有很大區別。一般來說，國內企業的經營環境比較單純，企業內部文化隔閡和價值觀念差異較小，易于建立企業文化，也容易在管理方式、決策和執行方面取得共識。相反，跨文化企業所面臨的經營環境就要復雜得多。除去社會制度等方面的顯著差異以外，企業成員在管理目標的期望上、經營觀念上、管理協調的原則上，以及管理人員的管理風格上均存在明顯的差異。

2.3 過程性

由于存在文化價值觀和基本信念方面的差異，以及民族性格和行為方式上的差異，跨文化企業要想建立和形成自己的企業文化所需時間周期就長得多，花費的各種代價也要比國內企業大許多，整個過程也比國內企業要復雜曲折。跨文化企業中存在著差異較大甚至相互沖突的文化模式，不同文化背景中的人們無論是心理世界還是外部行為系統都存在著顯著的差異。這些差異只有逐步被人們相互理解和認識，進而產生關心、同情和認同心理，然后才能逐漸取得共識，并最終建立起共同的全新的企業文化。

2.4 沖突性

跨文化企業的所屬成員因為來自不同的文化背景，所以即使全新的跨文化的企業文化形成以后，這種企業文化內部在一定程度上仍然保留著特征各異的各種民族文化模式，這就使得同一個跨文化企業存在著“大同而小異”的行為規范和習慣。文化沖突的原因在于地域差異造成的價值觀念的不同。

3 跨國公司文化沖突的原因

3.1 不同國家價值觀方面存在差異

價值觀是文化中最深層的一部分，它支配著人們的信念、態度和行動，是決定人們所持看法和所采取行動的根本出發點。不同企業的員工具有不同的價值觀，員工之間的沖突本質上是價值觀的沖突。荷蘭著名跨國企業文化研究專家霍夫斯特德在大量調研基礎上，歸納出比較不同文化價值觀的四個方面，即個體主義與集體主義、對權利距離的態度、對不確定因素的回避程度以及性別差異。研究表明，美國等西方國家和中國、日本等亞洲國家在這些方面存在一定的差異。

3.2 管理者對于文化的認識的偏差

企業管理者在跨國企業文化差異的認識上，往往存在一些認識偏差。比如：缺少對本國文化和外國文化的了解、忽視各國的文化差異以及文化中心觀點等。文化的差異是客觀存在的，但是如果企業管理者能夠正確認識文化差異，并且采取相應的措施進行跨國企業文化管理，不僅能消除文化沖突所帶來的負面影響，而且還會充分利用文化差異，有效地實施管理。

3.3 基于不同類型的行為模式

行為模式是民族文化的具體表征。世界著名管理咨詢專家理查德?劉易斯把世界文化分為三種，即單線活動型、多線活動型、反應型。這三類人以不同的方式獲取信息，單線活動型主要依靠數據，多線活動型主要依靠面對面的交流和對話，反應型綜合上述兩種方法。不同的文化背景決定了不同的行為模式，不同的行為模式造成企業經營方式的差異，同時也造成了經營中的文化沖突。

3.4 溝通誤會

溝通是人際或群體之間交流和傳遞信息的過程。由于語言或非語言障礙的存在，人們對時空、習俗、價值觀等的認識也有所不同，充分溝通往往有一定難度，容易產生溝通誤會。對合作方的社會環境、文化背景缺乏足夠了解，文化敏感性差，人們習慣于從自身的文化角度出發來判斷和分析來自對方的信息，從而產生誤判、誤解和沖突。

3.5 不同的感性認識

感性認識是通過感覺器官對客觀事物局部的、現象的和外在的認識。一個人獨特的感性認識是在自己特殊文化背景中通過親身經歷獲得并發展起來的，存在某種慣性，其變化不及環境變化的速度，一旦進入異域文化，這種慣性常常導致錯誤的估計和判斷。僵化不變的企業文化是導致文化沖突的又一重要原因。許多跨國公司不注意與東道國的文化交流、融合，工作人員亦多因循守舊，不愿變革，仍然沿用原來的管理模式，這勢必會加劇企業內的文化沖突。

4 文化沖突的解決方法

4.1 實施本土化策略

跨國公司本著“思維全球化和行為本土化”的原則來進行跨文化管理。本土化的實質是跨國公司將生產、營銷、管理、人事等全方位融入東道國經濟中的過程，它有利于跨國公司降低海外派遣人員和跨國經營的高昂費用、與當地社會文化融合、減少當地社會對外來資本的危機情緒，有利于東道國經濟安全、增加就業機會、管理變革、加速與國際接軌。

4.2 多元文化相容策略

實施這個策略的前提是允許多元文化并存，根據不同文化相容的程度又可以細分為以下兩個不同層次：一是文化的平行相容策略。在跨國公司的子公司中并不以母國的文化作為子公司的主體文化。母國文化和子公司文化之間雖然存在著巨大的文化差異，但卻并不互相排斥，反而互為補充，二者同時運行于公司的操作中，充分發揮跨文化的優勢，即“文化互補”。二是隱去兩者主體文化的和平相容策略。雖然跨國公司中的母國文化和東道國文化之間存在著巨大的文化差異，兩者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常運作中產生“文化摩擦”，但是管理者在經營活動中卻刻意模糊文化差異，隱去兩者文化中最容易導致沖突的主體文化，保存兩者文化中比較平淡和微不足道的部分，即“”。

4.3 共同價值觀管理

在有兩種或以上的文化在公司并存的情況下，管理中要注意對對方的文化尊重和理解，以平等的態度交流。在此基礎上，找到兩種文化的結合點，發揮兩種文化的優勢，在企業內部逐步建立起統一的價值觀。如果一個公司缺乏明確的價值觀，很難獲得成功。

4.4 跨文化培訓

跨文化培訓是防止和消除文化沖突的有效途徑。在可能的情況下，跨國公司會選擇那些在多文化環境中有經歷和經驗的人及懂得對方語言的人作為公司的培訓人員。內容包括：對本地（子公司）民族文化及母國公司文化的認識和了解、文化的敏感性培訓以及文化的適應性訓練等，員工可以通過實踐經歷獲取應對其他文化的技能。

文化沖突的問題是當今經濟一體化時代跨國公司和外企面臨的日益嚴重的問題。本文重點探討跨國企業的特點，指出文化沖突的原因，并探討跨文化管理的策略和解決方案，包括本土化策略、多元文化相容策略、共同價值觀管理和跨文化培訓策略等，為國內企業走出國門提供借鑒與參考。

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[4]劉光明.企業文化[M].北京：經濟管理出版社，2000.

篇（11）

現代職業的發展越來越呈現出物質與精神雙向發展的趨勢，這一方面是黨和政府長期堅持物質建設與精神建設的成果，另一方面也是職業現代化發展呈現出的文化性特質。如今，文化已成為職業發展成熟的一種標志與一種特殊形態的生產力表現形式，職業文化建設自然也就成為了職業發展的重要維度與推動力量。而由于職業道德與職業文化的構建、發展之間的緊密聯系，那么明確職業道德在確保社會主義職業文化價值方向正確、職業文化積極功能發揮方面所起著的決定性作用，也就成了加強職業文化建設，形成職業發展推動力量的認識立足點。

一、職業文化與職業道德的定義

文化是人類社會特有的現象。是由人所創造、為人所特有的，是人們社會實踐的產物。從一般意義上講，文化是人的人格及其生態的狀況反映。廣義的文化是指人類創造出來的所有物質和精神財富的總和。其中既包括世界觀，人生觀，價值觀等具有意識形態性質的部分，也包括自然科學和技術，語言和文字等非意識形態的部分。廣義的文化包括四個層次：一是物態文化層，由物化的知識力量構成，是人的物質生產活動及其產品的總和，是可感知的、具有物質實體的文化事物。二是制度文化層，由人類在社會實踐中建立的各種社會規范構成。包括社會經濟制度、法律制度等。三是行為文化層，以民風民俗形態出現，見之于日常起居動作之中，具有鮮明的民族、地域特色。四是心態文化層，由人類社會實踐和意識活動中經過長期蘊育而形成的價值觀念、審美情趣、思維方式等構成，是文化的核心部分。 其中制度、行為與心態層面與人的精神直接相關，或者可以將是精神在文化中的直接反映與表現。這是從文化內涵價值而言，相對靜態的解構文化，而從文化的范式工具的角度理解時，文化就具有了描述性工具的意義，文化具有了教化意義。

職業文化就是這種內涵性與范式性相結合的發展態勢，廣義來說，就是一個企業在職業活動中形成的企業經營之道、企業精神、企業價值觀、企業目標、作風、禮俗、員工文化素質、職業道德、環境、規章制度、產品以及企業形象等眾多物質與精神的總和，是在一定的環境中，全體職工在長期的勞動和生活過程中創造出來的物質成果和精神成果的表現，它通過職業的物質、制度、行為與心態四個層面表現出來，以文化范式的工具性動態形式強化、發展，并作用于職業活動。

而作為建立在職業關系物質基礎之上具有價值判斷的精神事物――職業道德，是與職業文化的構建、發展緊密聯系的。廣義的職業道德是指職業人員在職業活動中應該遵循的行為準則，涵蓋了職業人員與服務對象、職業與職工、職業與社會之間的關系，是一定社會的道德規則和規范在職業關系中的具體表現，是職業人員在其職業活動中應該遵循的道德觀念、道德情操和道德規范。狹義的職業道德是指在一定的職業活動中應遵循的、體現一定職業特征的、調整一定職業關系的職業行為規則和規范。

二、職業道德對職業文化價值方向的決定性作用

（一）職業道德是職業文化精神層面的核心構成

職業文化的重要構成就是精神層面的，它主要是以職業價值觀念、職業信念與職業準則的形式表現出來，是決定職業文化釋意，開展教化，形成正確行為取向，物化為職業制度的基礎，這其中文化的價值內核正確與否將是決定職業文化價值方向性的關鍵。職業文化價值觀念會通過企業的生產經營行為、廣告宣傳行為、職工的社會行為以及企業產品而傳遞、影響到社會的各個層面，對社會的價值觀念起著導向作用。積極進取的高水平的企業文化能對社會價值觀起到整體推進作用，形成文化價值觀的良性循環，促進社會整體思想道德水平的提高；反之，低劣的企業價值觀念則會形成文化價值觀的惡性循環，導致社會道德水平的下降。

二、職業道德是職業文化行為制度層面的重要規范

職業文化的實踐表現往往是通過職業行為與職業制度層面顯現出來，在職業行為方面職業者的職業文化水準是通過其具體的職業行為體現，而職業的行為規范的內容形式與踐行情況，就成為職業文化體現的重要方式；在制度方面，主要表現為制度蘊含的規范內容與形式能否促進職業者尋良避惡，形成正確的善惡標準，并使這種價值判斷得到職業者的共同遵守。就此而看，職業道德作為一種職業規范形式，是職業文化行為制度層面的重要規范，它所蘊含的社會主義價值觀能夠確保對其的制度與行為遵循將保障制度與行為的正確性，使社會主義職業文化體現社會主義價值性，并且起到對職業者的行為規范，促進其接受職業文化的熏陶與社會化。

三、職業道德是衡量職業文化的重要尺度

社會主義職業道德是社會主義職業文化的內在有機構成部分，也是職業文化在行為制度層面的重要文化規范形式，同時也是衡量職業文化成熟度的重要尺度。正如前面所講，職業文化是職業活動中精神與物質的總和，所以判斷職業文化的成熟度就要從這兩個方面考察。

綜上所述，只有深刻了解了職業道德和職業文化之間的這種密切的關系，對職業道德在職業文化的構建中價值方向所起到的決定性作用有了高度認識，才能更好地通過加強職業道德建設來提升職業文化，進而推動職業的快速發展。

參考文獻：