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篇（1）

檔案高層次專業技術人才是我國檔案人才隊伍的骨干力量，對于推動檔案事業的發展發揮了極為重要的作用。研究檔案高層次專業技術人才成長規律，自覺運用人才成長規律，對于打造一支創新型檔案干部隊伍，為檔案事業發展提供高層次的人才保障非常有必要。本文以北京市在職的142名具有檔案系列高級職稱的人員為研究對象，通過案例研究、調查問卷、文獻調研、訪談等形式開展研究，尋找其成長規律。

一、北京市檔案高層次

專業技術人才的基本情況

(一)幾個相關理論問題的探討

明確相關概念，是統一思想、消除模糊認識的根本，是研究檔案高層次專業技術人才的基礎。檔案專業技術人才資源總量指有專業技術職稱和沒有職稱，在檔案工作崗位上工作的人員數量之和，是可能成為檔案專業技術人才的人員總量。檔案專業技術人才是指在檔案工作崗位上，從事相關專業技術工作，并已取得相應級別檔案專業技術資格的人員。本文研究的檔案高層次專業技術人才是指檔案工作者中具有檔案系列副高及以上職稱的人員。以上關系如圖1“檔案高層次專業技術人才及相關概念示意圖”所示。北京市檔案高層次專業技術人才成長規律是北京地區檔案專業高層次人才成長過程中本身所固有的、本質的和穩定的聯系。

(二)北京市檔案高層次專業技術人才的總量

截止到2011年底，取得北京市檔案系列高級專業技術資格的人才共有240人，在職的有142人，其中，取得檔案系列正高職稱的8人，取得檔案系列副高職稱的134人。北京市檔案專業技術人才資源總量約4000人，在職的北京市檔案高層次專業技術人才約占總量的3.6％。以下數字及分析都是指在職的北京市檔案高層次專業技術人才。

(三)北京市檔案高層次專業技術人才的結構

從單位結構分析，機關(含參照公務員管理單位)75人，約占53％；事業單位34人，約占24％；企業33人，約占23％。從學歷結構分析，博士研究生學歷3人，約占2％；碩士研究生學歷20人，約占14％，本科學歷100人，約占71％，大專學歷19人，約占13％。從年齡結構分析，35歲及以下4人，約占3％，36-50歲107人，約占75％；51-60歲31人，約占22％。從性別結構分析，男21人，約占15％，女122人，約占85％。

二、北京市檔案高層次

專業技術人才的成長規律

(一)高級專業訓練規律

高層次專業技術人才必須承載三項基本任務：掌握本專業領域相對先進的知識或技能，具備本專業領域必需的職業操守，在本專業領域進行必要的知識或技術創新；具有專業技術性，實現知識、技術、職業操守的良好傳承。接受高級專業訓練是提供承載這三項任務能力的良好方式。通過學習，將人類社會長期形成的知識和技能傳承下來，是人才獲得優勢積累的最基本的方式，這種傳承關系在專業技術人才成長的過程中非常明顯。

其一，接受正規高等教育。從專業訓練的主要途徑看，學歷教育訓練占有重要位置，尤其是研究生教育(博士與碩士)。統計表明，學歷越高，越易成為高層次人才。在檔案高層次專業技術人才中，碩士研究生以上學歷的23人，約占16％，本科學歷100人，約占71％，研究生和本科畢業學歷人數達到87％。高等教育基礎知識扎實是成為檔案高層次專業技術人才重要的因素之一。

其二，有扎實的檔案學知識背景。檔案高層次專業技術人才大多數具有檔案專業背景，在具有檔案系列正高職稱人員中，檔案專業畢業的有7人，約占88％，在具有檔案系列正副高職稱人員中，檔案專業畢業的有86人，約占64％。經研究，在教育階段和職業生涯期間，畢業于著名檔案高等教育學府，師從大家，更容易成為檔案高層次專業技術人才。以具有檔案系列正高職稱人員為例，畢業于中國人民大學信息資源管理學院的約占61％。

其三，積極參加繼續教育，提高業務素質。檔案高層次專業技術人才非常重視繼續教育，努力提高自身素質。首先，注重提高學歷層次。以8名具有檔案系列正高職稱人員為例，他們參加工作時的學歷為大學本科7人，大專1人；工作以后，他們努力提高學歷層次，參評職稱時達到博士研究生學歷3人、碩士研究生學歷3人、本科學歷2人。其次，重視接受前沿知識與技術培訓。檔案高層次專業技術人才對知識非常渴望，經常參加研討會、培訓會，以獲得檔案工作的新理論、新知識、新技術、新方法。

(二)工作實踐歷練規律

實踐過程不僅是熟能生巧、固化專業的過程，也是向他人學習的過程。“常年工作實踐鍛煉”與“高等教育基礎知識扎實”一樣是專業技術人員取得工作成績的重要因素。以北京市具有檔案系列正高職稱人員為例，8人中有7人一直從事檔案工作，1人有過轉崗經歷，參加正高評審時，從事檔案工作時間最少的為7年，最多的為24年，平均從事檔案工作17年；至2011年底，他們平均從事檔案工作23年；他們絕大多數經過多個崗位磨礪，平均每人經歷過4個檔案工作崗位的鍛煉。

(三)科研項目帶動規律

檔案科研項目是難度相對較大、需要一定創新性的工作，這種工作不僅需要有很多優秀人才參與，同時也能促進人才把自身的潛能調動與開發出來。依托科研項目，培養和造就了一批具有創新能力、科學精神，居全國前沿水平的檔案高層次專業技術人才。“獲得檔案科研課題的機會”成為檔案高層次人才的重要因素之一。以北京市具有檔案系列正高職稱的人員為例，每人都曾參與過檔案科研項目，其中有3人獲獎的科研課題達到9項。此外，這些人員還深入研究檔案工作，6人曾參與編寫著作，有的人員編著和參編的教材達到4部：最多者達到68篇，平均每人撰寫論文26篇。

(四)“競爭選擇”規律

人才競爭是一種必然現象。正是這種社會競爭培育了人的進取心和首創精神，成為高層次人才輩出的重要因素。人才成長過程實際上就是人才的競爭過程，每一個關口都面臨著競爭。正是在這些競爭中，能者脫穎而出。檔案系列職稱制度是被社會廣泛認可的培養、選拔不同層級檔案專業技術人才的有效政策措施。檔案工作者以北京市檔案系列高級專業技術資格評價標準為目標，不斷努力，促進自己成才。根據歷年數據分析，有的參評人員經過4次答辯才取得檔案系列高級職稱資格。正是有這樣的競爭選擇才能促進檔案工作者不斷學習、加速成長。

(五)組織依托規律

在某些特定單位、群體中有高層次人才相對集中涌現的傾向，即一個目標科學、結構合理、功能互補、人際關

系融洽的組織，有利于內部人才之間的切磋砥礪，取長補短，客觀上加速了人才的優勢積累，有利于一大批成員都取得良好成就。截至2011年底，在北京市檔案系列正高職稱中，北京市檔案局(館)的人員有6位，占75％：在檔案系列正副高職稱中，北京市檔案局(館)的人員有34位，占25％。北京市檔案局(館)成為檔案高層次專業技術人才比較集中的單位。這與其工作人員承擔科研課題、接受繼續教育、聆聽檔案領域和相關領域專家授課的機會多，能夠較早觸及檔案領域前沿知識有關，也與其成員之間能夠經常切磋砥礪，互相啟發有關。

(六)把握最佳成才年齡規律

人才成長都要經過繼承期、創造期、成熟期和衰老期四個階段，因此，人才發揮作用有一個最佳的年齡段。這個年齡段以創造期為中心，是人才學習、創造進而貢獻社會的最好時期。據研究，專業技術人才的最佳發揮作用時間是30-50歲，目前最佳年齡期有推后和明顯延長現象。

據統計，北京市取得檔案系列副高職稱資格人員的最低年齡是31歲，最高年齡是55歲，平均年齡是41歲。取得檔案系列正高職稱資格人員的最低年齡為38歲，最高年齡為55歲，平均年齡為44歲；取得檔案系列正高職稱資格人員獲得檔案系列副高職稱資格時的平均年齡為36歲，比只取得副高未取得正高的檔案系列職稱人員的平均年齡提早5年。

三、對檔案工作者成為檔案高層次

專業技術人才問題的思考

廣大檔案工作者都有成才的愿望，而人才成長又受多種因素制約，分析這些因素非常必要。

(一)影響檔案高層次專業技術人才成長的主要因素分析

目前，北京市檔案高層次專業技術人才總量不足，在職的檔案高層次專業技術人才只占北京市檔案專業技術人才資源總量的3.6％；年齡結構不合理，50歲以上檔案高層次專業技術人才占總量的22％，35歲及以下的青年高層次人才嚴重不足，只占3％。這些與檔案事業發展的要求相比，與北京建設世界人才高地的目標相比有很大差距。

2011年，北京市檔案局在全市專職檔案員中開展了問卷調查，回收了有效調查問卷641份。在回答“晉升高一級職稱時的障礙”時，202位被訪者認為是“學術成果不夠”，148位被訪者認為是“不能通過職稱外語等級考試”。在回答“不想取得高一級職稱的原因”時，269位被訪者認為是“本人是公務員或參照公務員管理”，104位被訪者認為是“職稱不與工資掛鉤”。可見，“本人是公務員或參照公務員管理”、“學術成果不夠”、“不能通過職稱外語等級考試”、“職稱不與工資掛鉤”是影響檔案高層次專業技術人才成長的主要因素。

(二)成為檔案高層次專業技術人才的主要途徑

人才成長的因素分為內因和外因兩大類，內因是主要因素，外因通過內因起作用，個人努力是成才的內因。通過個人努力成為檔案高層次專業技術人才的主要途徑如下：

1.長期扎根檔案事業，實現積累優勢

檔案高層次專業技術人才的成長過程是優勢積累的過程，優勢積累是日積月累的功夫。人們在認識世界和改造世界的過程中，知識與經驗逐漸積累起來，某些人在某些方面具有一定積累優勢時，其素質與能力便會產生飛躍，向更高層次發展。在同樣的自身條件和時代條件下，高層次人才成長與優勢積累的效率和程度呈正相關關系：優勢積累的效率越高，人才的質量越高。高級專業訓練、工作實踐歷練是效率較高的優勢積累方式。優勢積累需要長期扎根某項工作，幾十年來如一日，刻苦鉆研。檔案工作者應該把發展檔案事業作為自己的人生價值，不為外界環境左右，心無旁鶩，潛心鉆研檔案工作，不斷積累，最終成為檔案高層次專業技術人才。

2.實踐工作與理論研究有機結合是成才的重要途徑

實踐工作與科學研究是相輔相成的，一個人如果只重視實踐工作，忽視理論研究，或者只重視理論研究，忽視實踐工作，在事業上難有大作為。檔案工作者要注重從實踐工作領域尋找檔案學研究的新生點，不要畏懼寫作，要勤于動筆，寫出頗有影響力的學術論文和著作。用理論指導現實工作，實現理論與實踐的良性互動，實現更高層次的進步，成為檔案高層次專業技術人才。

3.終身學習，成為檔案高層次專業技術人才

檔案高層次專業技術人才擁有超人的毅力，終身學習，勤奮地著書立說，總是站在檔案事業的前沿。檔案工作者要立足本職崗位，加強知識和技能的培養，以主動適應工作對象、工作環境和工作手段的發展變化。要不斷提高學歷水平，要努力把自己打造成復合型人才，不但學習檔案學知識、還廣泛學習法學、歷史學、信息學知識，融幾門學科為一爐，達到以通馭專的境地。只有終身學習，才能在提高檔案工作的質量和效率的同時，使自己成為檔案高層次專業技術人才。

(三)優化檔案專業技術人才成長環境的幾點措施

人才成長除個人努力外，成長環境等外因也非常重要。應該優化人才成長環境，為檔案高層次人才的脫穎而出創造條件。

一是深化檔案職稱評審改革，使人才能順利地向高層次發展。建立并落實以能力和業績為主要指標的高層次人才評價體系，探討檔案高層次人才的職稱破格參考條件，研究評價指標的設置向一線人員傾斜，向創新人才傾斜。

二是為檔案人才成長提供教育培訓機會和實踐鍛煉平臺。采取各種學習方式，讓檔案人才在不斷學習中提高知識水平。繼續為檔案人才提供到首都高校學習檔案專業的機會，提高其學歷層次。搭建檔案人才終身學習平臺，有針對性地選拔有發展潛力的中青年骨干，進行強化培訓。提供實踐機會，不斷搭梯子、壓擔子，引導他們在工作實踐中增長才干。

三是強化對檔案專業人才的激勵機制，有效發揮激勵作用。現在檔案系統中有些人員是公務員或參照公務員管理人員，職稱不與工資掛鉤，成為檔案高層次專業人才的驅動力量減弱。面對這種情況，要建立對杰出的檔案高層次專業技術人才的獎勵制度，授予榮譽稱號，給予精神獎勵，以不斷激勵檔案工作者刻苦學習、努力實踐，引導其成為檔案高層次專業人才。

四是發揮杰出檔案高層次專業技術人才的育人作用，尤其發揮具有檔案系列正高職稱人員的傳幫帶作用。以他們豐厚的學養、豐富的人生閱歷和人格魅力帶動、影響檔案專業技術人才，幫助他們成長。

注釋：

[1][2][9][11][12]：北京市檔案局.檔案系列高級職稱數據庫[z].1994-2011

[3][4][5][10]：北京市檔案局.北京市高級專業技術資格評審申報表[Z].1994-2011

[6][7][8][13]：北京市檔案局.2011年度北京市檔案局問卷調查[z].2011

參考文獻：

1.孟秀勤，史紹潔.北京人才工作報告.[M].北京：中國人民大學出版社，2007.

2.白春禮.杰出科技人才的成長里程.[M].北京：科學出版社，2007.

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中圖分類號：G642 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2016.11.023

Abstract As an important way for innovation training and quality development for students in the university， the extracurricular activities play an important role in modern higher education system. Based on the actual conditions of Food Science and Engineering in Shanghai Institute of Technology， the independent status of the extracurricular activities in higher education system was investigated from aspects of activities， experiences and shortages. The positive role of scientific planning for extracurricular activities in training applied talents was also discussed.

Keywords extracurricular activities； applied talents； educational role； scientific planning

目前，全有227所本科高校開設“食品科學與工程”專業，102所本科高校開設“食品質量與安全”專業，還有幾十所專科學校開設食品類專業，每年培養學生3萬余人。①近年來，食品行業的快速發展，各種高新技術在食品工業中的應用更加廣泛，使得食品工業對專業技術人才的需求已經從傳統的追求數量轉向提高人才質量，這就要求高校轉變傳統的教育教學觀念，將第二課堂與第一課堂進行系統性、綜合性考慮與設計，科學地規劃與組織第二課堂活動，以適應新形勢下社會對食品專業人才培養的需求。②

綜合以上，本文以上海應用技術大學食品科學與工程專業為切入點，從具體活動的內容、經驗、不足等方面探討第二課堂的定位和育人作用的發揮，及其與第一課堂相結合在食品專業人才培養中的積極作用，最后對第二課堂的發展提出幾點思考與建議。

1 上海應用技術大學食品科學與工程專業開展第二課堂活動的實踐

上海應用技術大學食品科學與工程專業前身為上海輕工業高等專科學校的食品工藝專業，迄今已有60年的辦學歷史，在長三角地區食品行業內具有一定的影響力。近年來，為了適應食品行業的快速發展，特別是培養適應“大食品工程”③背景下的多樣化專業人才需求，食品專業結合實際的校情和院情，開展了一系列豐富多彩、受學生歡迎的第二課堂活動，取得了一定的積極效果。

一是大學生科技創新活動。大學生科技創新是高校科技創新的一個重要組成部分，它與大學的教學、科研、校園文化、社會服務等緊密聯系，既是一種科技活動，又是一種教育和校園文化活動。學院鼓勵學生在學好基礎和專業課的同時，積極申報和參與大學生科技創新項目研究。近年來，學院共有學生700余人參與大學生生科技創新課題申報活動，成功立項近200項，包括重點課題40余項。申請國家發明專利10余項，發表各類學術論文20余篇，獲得了第十屆“挑戰杯”大學生課外學術科技作品競賽三等獎，第七屆陳嘉庚青少年發明獎（上海）二等獎等多項科技競賽獎勵。這些都使學生的創新思維和能力、合作能力等得到了提升，全院也形成較為濃厚的學習與育人氛圍。

二是與企業聯合開展“技術大賽”和企業基地實踐。為做好第一課堂和第二課堂的銜接，加強對學生的專業技術能力培養，舉辦由“企業出資、學生參與、專家指導”的技術創新競賽活動，針對上海應用技術大學食品科學與工程的專業特色，與企業合作舉辦多個調香大賽，如“樂爾福”調香大賽、百潤杯”調香大賽等，同學們經過專業的導師進行的聞香、仿香、調香方面的指導培訓，可以獨立進行調香工作，激發了同學們對專業的興趣，同時培養了他們的專業技能。此外，學院依托“085”工程建設項目“上海市食品示范中心建設”平臺，舉辦焙烤創意大賽、養樂多創意大賽等，共吸引了全院各個年級食品及輕化、生物專業學生參加，共有十余支團隊獲得優秀獎以及最佳創意獎。同時，學院與企業合作建立多個企業實踐基地，如光明乳業、國際香料等企業，讓每屆食品專業大學生利用暑期或課余時間到基地進行社會實踐和就業實習，同時學院與企業共同建立相應的考核體系，將學生在企業的表現納入獎學金、助學金的考核。

三是豐富多彩的社會實踐活動。鑒于食品專業實踐性強的特點，學院將專業學習和就業創業相結合，從活動規劃、項目選拔到組織實施、成果展示等各個環節都高標準嚴要求，并建立科學的評價體系。同時，將每次活動都作為一個品牌去經營，使活動的科技含量更高、人文內涵更多，打造精品，使這些活動保持更強的生命力。例如，每年充分利用5個重大節日（春節、元宵節、端午節、中秋節、元旦），依據各門課程內容進行食品相關知識的市場調查；還利用每年國際食品添加劑展銷會和烘焙原輔料展銷會在上海召開的良好機遇，進行展會志愿者服務、聽取國內外專題學術講座；并以小組為單位及時進行圖文并茂的匯報交流。每年的暑假和寒假社會實踐，學院都非常重視，在開始前召開社會實踐動員大會，成立重點團隊，分別涉及“知行杯”、“三下鄉”、“專業實踐”等各類活動，形式包括問卷調查、企業參觀、座談交流等。近年來，累計立項重點團隊30余項，多位教師和學生獲得先進個人稱號。

四是進行專業培訓和講座。學院開展各種形式的專業講座提高學術氛圍，激發學生學習的主動性，鼓勵學生多元化發展，更好地豐富和推動第一課堂的建設。“才聚語海天天講”是上海應用技術大學2011年開始的校園文化建設項目，截止到2015年5月，已舉辦大型系列講座超過500次，深受在校學生歡迎。學院根據專業的特點，每年都會邀請知名食品院校專家教授、食品企業資深經理、食品行業知名顧問等進行專業知識的講解，市場形勢的分析，并對大學生進行就業指導與創業歷程分享。同時學院還展開辯論賽、討論會等活動，就當下熱點的食品話題展開討論，增強學生的社會責任感，激發學生的興趣。

上海應用技術大學食品科學與工程專業的第二課堂活動在注重挖掘校內資源，擴大參與者范圍的同時，銜接校內與校外，學校與企業，在一定程度上使第二課堂活動提升了層次，豐富了內涵。從人才培養效果看，食品科學與工程專業近5年畢業生就業率平均達98%，考研錄取率達20%，畢業生質量總體情況較好。

但不能否認的是，在第二課堂活動的開展過程中，仍存在著許多不足：一是活動開展缺少系統和專業的指導。高水平專業教師指導與專業相關的第二課堂活動的積極性還沒有充分發揮，活動的整體層次尚待提升，學生個體參加大學生科技創新活動缺乏更有效的引導，影響了參與科技創新的覆蓋面。二是第二課堂活動仍缺乏科學的激勵機制和評價體系。這不利于充分調動組織者、指導者和參與者的主動性，缺乏廣泛的社會認同，且對活動的持續健康發展不利。

2 對食品專業第二課堂發展的幾點思考

首先，要進行政策引導，增加實習經費，建立長期穩定的實習基地。目前受到實習經費的限制，“大食品工程”背景下來看認識實習的企業類型覆蓋不夠廣泛，另一方面學生實習對企業來說是負擔，企業積極性不高，也限制實習單位數量與質量。因此，高校應該認清形勢，把第二課堂看作是一種獨立存在，深刻認識到其在育人中的重要作用。從上到下，集全校之力進行部署、規劃，加強指導，加大投入。學校、企業在互惠互利的情況下建立更多能長期相對穩定的實習基地，共同攜手培養具有深厚人文底蘊、扎實專業技能、重視實踐與創新的應用型復合人才。④

其次，提高指Ы淌Φ淖酆纖刂剩使第二課堂的專業性更強。一是指導老師應具有較強的主動性和指導能力，盡量選用專業具有行業背景和經驗的教師進行第二課堂的指導。同時，高校應采取措施建立和完善對第二課堂的教師培訓機制，安排中青年教師去食品企業進行掛職鍛煉提高其專業知識和能力，使其能夠全面掌握第二課堂的教學規律，深入把握兩大課堂之間的關系。二是指導老師的指導應全面到位，因勢利導，將第二課堂活動有機結合起來。例如，考慮到食品企業由于安全衛生與生產效益的方面認識實習很難安排學生動手的環節，可嘗試讓學生在學校實驗室進行一些簡單的工藝實驗來彌補，并在科技創新活動中積極引導學生就生產中的實際問題開展相關研究。

第三，實現第二課堂系統性和科學性，設立獎罰制度，保證公平公正。一是規范第二課堂的評價機制，在評價內容和評價方式應更科學。從評價內容上講，教師應重點對學生實踐過程、學習方法、創新精神與實踐能力等方面進行評價；學生除對教師的指導個性和創新性給予評價之外，還應重點對內容和效果進行評價。在評價方式上，應采取開放式評價與總結性評價相結合的方式。二是使第二課堂的激勵機制更優化。在對老師的激勵方面，可把指導第二課堂活動與教師的課題項目申請、評職稱等掛鉤，激勵教師主動參與第二課堂的指導。在對學生的激勵方面，可以視學生參與第二課堂活動的情況與評獎學金、學分替換等方面相銜接，以更提高其參與的積極性。三是需要建立一套有效的對認識實習企業效果評價的制度。通過對企業的反饋不斷提高其實習指導的質量，對于連續好評的企業應通過提高其指導費等方式給予表彰。

總之，根據食品專業實踐性強的特點，確立第二課堂在育人體系中的獨立地位，科學規劃第二課堂，實現第二課堂運行和管理的規范化、系統化和專業化，建立第二課堂在人才培養中的長效機制，才能使第二課堂真正成為學生創新能力培養和素質拓展的重要載體，實現理論教學與實踐活動協調發展，不斷提高食品專業人才培養質量。

注釋

① 曲云進，姜松，劉鳳英.中國傳統節日與大學生專業素質的培養――以食品類大學生為例[J].黑龍江高教研究，2010.200（12）：133-135.

篇（3）

關鍵詞：

信息化；職業定位；專業素養；教學模式

1幫助學生角色定位與信息化理念更新

首先，無論是本科院校學生還是職業院校學生，對自己的就業目標幾乎都是想做些輕松的辦公室工作，不愿吃苦，也覺得沒必要吃苦，這一部分原因來自于家庭，另一部分原因源于社會，學生的思想開始嚴重走偏，導致學習態度上的各種不屑，影響了學生對于專業知識的求知欲望，從根本上失去了學習的興趣，俗話說興趣是最好的老師，信息化的教學異于傳統教學，將更多的新時代的崗位技術融合入信息化的教學有助于提高學生積極性，并讓知識接軌，使學生得到對專業知識的深刻認知。

1.1選擇路線，角色定位

與教師評職稱時選擇走中專、中學、高校路線一樣，定位的起點不一樣，那么爬升的難度和過程要求也不一樣，學生在進入學校學習前也要選擇路線方向，讓他們能夠充分地認識自我，定位自我，肯定自我。而對于企業來講，他們也根據不同情況會給予員工定位，尋找每個人的切入點，分配合適的崗位，所以前提條件你已經具備企業要求的切入點，那么學生自己定位和被企業定位之間是不一樣的，肯定存在出入，很多學生因此工作不久就會不滿意，頻繁換崗，不能穩定工作，實際上還是對于自己的定位沒有經過深思熟慮，事實上每個人自身條件不同，對于知識的學習會有偏向性，因此教師需要觀察學生在課堂上對學生進行各種知識展現的方式的嘗試的接受態度，以及之后作業種類完成質量等方面進行總結調查，摸清每類學生的情況，進行針對性的路線規劃和角色定位。問題總是相輔相成，我們必須學會站在對方的立場看問題，企業一般將員工定為三類，操作藍領、技術藍領、以及工程師。操作藍領即一般的操作工；技術藍領即熟練操作工，又稱初級技術員；工程師即資深熟練操作工，中高級技術員。目前我們的學生在校學習專業技術的能力定位為一般操作工，而就業的目標卻是辦公室技術人員，顯然是有相當大的差距的。企業肯定會將機會給更高能力或者更高學歷的人，然而不論你學歷多高，企業都希望員工能先到各個一線部門去學習實踐，最后根據一段期間的學習情況來定位員工在企業的發展方向，這樣員工就有了在一線操作的經驗，可以根據實際情況做出決策，不至于盲目做事，導致返工，影響整個企業的運營。但是職業院校學生心中的目標和普通高校學生的一般無二，最初他們也是激情昂揚的，覺得自己各方面都不比別人差，不希望被大材小用，但是礙于自己是職校的學生，又總是多了份自卑自棄，要使這類學生能更進一步接近的自己的目標，必須重新定位，確定新的路線方向，比如技術藍領，學生學習的技能要求不再是學會，而是熟練，告訴學生考核的標準不是唯一的，企業需要技術人員，我們定可以成為一名優秀的技術員，在企業中，在專業領域挖掘自己的價值，在多次的實踐中得到深刻的理論基礎認識，將所學知識熟練運用起來，技術得到提升，企業一定會以高工資穩定這類員工，學生要從思想上理清思緒，確定方向，找到目標。

1.2信息化理念更新

社會在不斷進步，我們要知道，你在進步的同時，企業也在進步，技術也在進步，如果你的進步速度跟不上，必然還是覺得累的。因此，我們除了要時刻關注自己專業的發展，也要了解跟專業相關的企業的發展，比如目前企業在推出什么產品，這類產品用于什么地方，需求量如何，企業對員工的基本要求是怎樣的等等。隨著信息技術的進步和國家理念的更新，大小企業都在進行兩化融合的嘗試，使得各項工作越來越有秩序并且高效，在教學過程中，要教會學生如何使用已有的資源，自主學習探索知識，如今網絡資源越來越多，國家也建立了數字化教學平臺，有很多分步的微課教學視頻，詳細地解說了基本知識，方法多樣化，可以使學生從多個角度多種思路下去理解知識。只要學生有學習意識，肯學，那么信息技術可以幫助我們快速學習，不必單一的依賴課堂教學，學生課前對知識進行了梳理，有了自己的初步認識，課堂上老師就可以激發學生的表現欲望，讓全員參與活動，一起探討，深入理解知識。因此，教師的首要任務是激發學生的學習欲望，教會學生學會網絡教學資源的使用，隨時進行自我學習和通過評價系統進行自我肯定，使學生不再被動地聽課，只注重課堂時間又提高不了效率，把學習時間交給學生自己，通過更多的課余時間去學習，教師只是充當引導，以培養學生的學習能力為主，幫助學生尋找適合每位學生的學習路徑，使得學習過程不感到勞累，并達到事半功倍的效果。信息化的技術也是不斷更新改進的，新技術在教學上的引進會給學生帶來新的學習激情，任何有助于學生進步的教學技術都需要努力提煉后嘗試運用教學，總結教學后的優點與不足，進一步成熟信息化技術教學。

2規范學生的行為要求與實踐要求，提高專業素養

老師不僅僅承擔的是傳授知識的角色，也承擔著對學生專業素養的培養，而專業素養恰恰是企業最為重視的，如果員工專業素養好，做事態度端正，責任意識強，肯學習肯吃苦，企業必然看重并大力培養。在企業中，一項規范動作的達標練習，員工重復做一個動作，當設備顯示合格，并多次重復操作，沒有出現誤差才能在崗位上做這個動作，也就是說要求員工的操作絕對規范，不能出現任何錯誤，因為一道工序的錯誤可能會影響整個過程。將在企業拍攝到的這一類照片、視頻等通過課堂展現給學生看，讓學生知道企業的要求是多么嚴謹，從另一方面來講，設備如此精準，可以實時評價學生的學習成果，可見信息技術的進步，鼓勵學生從嚴謹求實的態度開始，掌握技能，學習經驗，鞏固理論，態度決定一切，機會留給有準備的人，所以隨時都要學習準備，厚積而薄發，這樣才能在恰當的時候體現你的不一般。學生要有實踐規范意識，只有學生在思想上得到領悟才能更好地進行，這種實踐規范意識一方面源于性格主導的行為習慣，另一方面也可能是老師的要求不嚴格。前者，要配合班主任一起在課堂課后教育引導，俗話說性格決定一生，可見擁有好的性格十分重要，有時候學生對學習新知識容易產生脾氣，因為學不會或者學不好，心里煩躁，久而久之會對學習產生排斥心理，老師在教學過程中通過各個環節的評價，及時了解學生的學習情況，分析原因，幫助學生找到適合他自己的學習途徑。實踐出真知，讓學生認識到真理來源于無數次的實踐，不要怕動手實踐，動手操作越多，體會就會越多，再加上持續進行的理論知識的探索與沉淀，思維看法就越有說服力，才可以向技術員或者工程師方向努力。

3轉變課堂教學模式，提高學生學習效率

3.1基于問題的學習

基于問題的學習被認為是教育史上最富有創新性的教學方法，它解決了傳統教學知識過于碎片化的問題，促進了學生問題解決能力的提升和自我導向學習技能的培養，改變了學生先學習知識再用脫離背景的問題進行練習的狀況。問題激發知識的學習，知識的學習反過來被用于問題的解決。作為問題導向學習，應該能夠讓學生的思維更加發散，作品更加多樣，這才是問題導向學習的精髓所在，學生積極熱情、廣泛平等地參加討論，更能發揮學生的自學能力、想象力和創造力。

3.2翻轉課堂

課前共享學習資源，微課講授基本知識點，根據知識內容布置合理、有趣的任務，引導學生完成，使學生進行有效地自主學習，微課承擔的是基本知識的傳授；課堂上主要是內化的過程，因為學生進行自主學習之后，思想上有了自己的認識，教師可以引領學生進行課堂互動，展開討論、交流學習心得，滿足了學生的個性化需求，使學生由傳統被動學習怕表現，轉變為學生自己愿意表達，享受互動學習的過程，真正把課堂交給學生，以學生為主體，教師在這過程中進行糾錯解惑，總結知識，提升應用；課后通過作業、作品等形式呈現學習結果，增強學生學習的自信心和成就感。

3.3輪崗學習模

為了提升實訓課教學質量，改變原先因學生多老師少所導致的教學質量問題，在授課時，采取學生分批老師分模塊進行授課，輪崗學習模式，比如將一個51人的班級分成三部分，將教學內容分為三大模塊，每位老師負責一個模塊，學生到指定負責該模塊的老師處學習，合格后進入下一模塊，這樣所有學生全員參與，且親身體驗，實踐過程變得完整且多樣化，與企業期望的新員工輪崗實踐豐富工作經驗的理念是一致的，通過這種模式，使得學生擺正態度，正確看待一線輪崗工作的過程，在今后的實習工作過程中，不至于怕吃苦、不能堅持，頻繁換崗，導致學無所獲，只有認識到這是企業培養、觀察員工，給予員工發展機會的一種模式，抓住機會，堅持學習，才能有所收獲。

4結語

總之，企業在發展，教育也必須要跟上發展步伐，信息化是手段，也是使學校和企業共同的發展趨勢和期望要求，只有改變教學模式，引入信息化教學，注重培養學生的職業素養和信息理念，采取走出去引進來的動態模式，讓學生的學習無處不在，提高學生的自主學習能力，更好地開展課堂教學服務，進一步提升教學質量。

[參考文獻]

篇（4）

近年來，我國大學圖書館在計算機等現代化設備、數字化文獻資源，乃至現代化館舍等“硬件”設施建設方面，已經達到一定水平，但是，與之相應的“軟件”建設卻存在相當大的距離。僅就大學圖書館員的整體素質而言，難以與現代化圖書館的發展相適應，也難以與圖書館用戶多元化的需求相適應。我們認為，大學圖書館員專業發展是解決上述問題的有效途徑和重要策略。

1大學圖書館員專業化與專業發展的內涵

1、1專業、專業化與專業發展

專業即專門性職業，而非學校的學業門類。從社會分工的角度來講，專業是指社會中存在的由一群人通過專門的學習或訓練，掌握了科學或特殊的知識技能，并以此從事專門化的工作，從而解決個人生存和社會需求與問題的專門性職業，它具有不可替代性。

專業化是指一種職業不斷地滿足一定的專業標準，并且成為專門職業的過程以及達到的程度，其標志是獲得相應的專業地位和實踐水平的提高。

專業發展是指一群人專業成長的不同階段，以及諸階段持續的、不斷深化的狀態和過程包括職前學習(培訓)和在職學習、提高的一體化的水平和過程。

專業化是社會發展與分工的需要和結果；專業發展是專業存在與提升的需要，也是從事專業的個體適應專業要求、提高職業素質的需要，是其職業社會化的過程。

1．2大學圖書館員專業化與專業發展

大學圖書館員是大學圖書館的主體，是圖書館工作的承擔者與實現者，是文獻信息的管理者、傳播者和導航者，具有專業的不可替代性。在當今時代，他們既以個體的角色分擔著圖書館的各種具體工作和職責，又以團隊的方式實現著圖書館的職能，推動著圖書館的發展。

大學圖書館員專業化有兩層含義：其一是指大學圖書館員職業專業化，即建構系統的專業知識和理論，形成完整的專業制度，提高團隊的學歷要求、整體素質和專業化水平，組織專業學會，取得和確保專業地位；其二是指大學圖書館員從一個“普通人”變成大學圖書館員的過程，具體講就是在個人的圖書館職業生涯中，依托圖書館專業教育和圖書館組織，通過終身專業學習、訓練和探究，習得并提高專業知識與技能，實施專業自主，形成職業精神和道德，不斷提高個人的職業素質，成為一個合格的大學圖書館專業工作者。

大學圖書館員專業發展是指大學圖書館員持續地通過職前學習(培訓)和在職學習與提高，自覺提升個人職業素質和改進其所做的圖書館工作的品質，從而提高工作績效和用戶的滿意度的過程。它關注的是圖書館員在圖書館業務工作中，能夠使用和使用了多少專業知識與專業技術以及產生了怎樣的效果的問題。

1．3大學圖書館員專業發展的必然性

1．3．1大學圖書館員專業發展是信息時代和大學圖書館員角色變化的必然要求

在當今時代，信息與知識已經成了一種可以帶來財富的重要資源，持續地學習新知識也已經成了人們適應環境、取得發展和改變生存狀態的重要手段。而大學圖書館作為搜集、管理信息資源，并且提供各種相關服務的機構，這就要求圖書館員的角色必須向著多元化的方向延伸，必須承擔起越來越多的相關社會職責，諸如：信息資源的搜集、管理、傳播、導航、用戶信息素質教育、用戶學習輔導、信息咨詢與提供，等等。面對這樣的環境和任務，大學圖書館員必須實現專業化發展。

1．3．2大學圖書館員專業發展是對當今大學圖書館提高核心競爭力需求的積極回應

隨著社會的發展，特別是信息產業的迅速崛起，傳統圖書館已經面臨著“生存還是死亡”的問題。然而，從圖書館發展史上看，其本身就是通過幾次轉型才發展成現在這個模樣的。換言之，圖書館是在不斷提高自身的專業化程度，進而提高核心競爭力的基礎上，以自身的不可替代性來為社會服務，并且取得生存與發展的。大學圖書館的核心競爭力主要體現在它的服務是專業化和公益化方面。其中專業化主要體現為對信息的搜集、整合、存儲、導航，以及對用戶的信息素質教育和對不同用戶的個性化服務。大學圖書館員作為圖書館的主體，圖書館核心競爭力主要依靠他們來實現，所以，大學圖書館員專業發展是對當今大學圖書館提高核心競爭力需求的積極回應。

1．3．3大學圖書館員專業發展是國內高等教育發展的迫切需要

當前國內高等教育發展十分迅速，隨著從精英教育向大眾教育的轉型，高等教育更加關注對學生素質，尤其是學習能力和創新能力的培養，更加關注教師教學能力以及科研、創新能力的提高。大學圖書館作為一個重要的學習、教學、科研的信息資源庫和場所，要想滿足高等教育發展的需要，積極高效地發揮其保障作用，就必須有一支高素質的館員隊伍。而大學圖書館員專業發展，則是滿足這一需要的重要策略。

1．4大學圖書館員專業發展的意義

1．4．1大學圖書館員專業化發展的實踐意義

(1)有利于大學圖書館員適應新的環境、滿足用戶的多層次需求、提高用戶的滿意度；(2)為大學圖書館員的學習、培養、發展和管理提供了一條有效的途徑；(3)為大學圖書館員自覺提高職業意識和自身職業素質、克服職業倦怠提供了重要策略；(4)為大學圖書館崗位設置、制度建設、圖書館員的績效管理，以及專業資格認證制度實行等提供了有價值的參考和依據；(5)有助于大學圖書館面向未來健康、務實地發展。

1．4．2大學圖書館員專業發展的理論意義

(1)豐富了圖書館基礎理論中關于圖書館員的理論；(2)明確了本土化的大學圖書館員專業化的理念，建構了圖書館員專業化發展的基本理論；(3)提出了大學圖書館員專業發展的基本模式；(4)奠定了圖書館專業資格認證制度的理論基礎；(5)探索了一種以現實問題為研究起點的、求真務實的、知識整合與創新的研究方法。

2大學圖書館員專業發展進程中的障礙

2．1大學圖書館員專業發展進程中的歷史性障礙

長期以來，大學圖書館已經形成一定的形象與傳統，而構成這種形象與傳統的某些元素，在客觀上與圖書館員專業化發展是相矛盾的。比如：在一般人看來圖書館就是借書、還書、看管閱覽室，稍有文化的人都可以做，尤其是大學的某些管理者也持這樣的看法。所以，當我們考察近三十年來國內大學圖書館員隊伍整體狀況的時候就會發現，圖書館員的人職門檻比較低，個人職業角色認同程度有高有低，職業意識有強有弱，缺乏明確的發展目標和共同的愿景，職業滿意度比較低，存在不同程度的職業倦怠，缺乏學習和創新的積極性，缺乏比較完善的制度和機制的約束，在大學中的地位比較低，等等。這些已經成為業內積習，它們在客觀上構成了影響大學圖書館員專業發展的歷史性障礙。

2．2大學圖書館員專業發展進程中的制度性障礙圖書館制度是指一種能夠影響圖書館與圖書館員發展，規范、調節圖書館員與業務工作、讀者以及圖書館員之間關系的規章、準則與文化體系。隨著多年的積累，我國大學圖書館在制度建設方面取得了一些重要的成果，但是，從圖書館員專業化發展的角度看，還存在著許多不容忽視的缺陷。比如：我們缺乏大學圖書館員的準人制度，這就直接造成了圖書館人職門檻過低，以及圖書館員任用的隨意性，也導致了圖書館員自我角色定位偏低；我們缺乏以人為本的、完整的制度體系，這在客觀上就使得職后培訓，乃至圖書館員職業生涯管理缺乏依據和力度，使得圖書館員業績考評、崗位聘任與職稱評定等缺乏應有的激勵作用，等等。事實上，這些缺陷已經在很大的程度上妨礙了大學圖書館員專業發展。

2．3大學圖書館員專業發展進程中的客觀性障礙

這里所謂大學圖書館員專業發展進程中的客觀性障礙，是指來自大學圖書館員之外的，所有能夠引起和產生負面影響的因素與環境。比如：貧乏的時間資源，大學圖書館員的工作是繁雜的，所以他們很少能夠集中時間和精力去對專業問題進行經常、深入地思考與探究，也很少能夠有共同的時間聚在一起去對專業問題進行溝通、交流、探討。

再比如：錯位的管理方法，大學圖書館是學術性的服務機構，但是一些管理者認為工作就是干活，干活就是服務，于是，事物性的、低水平重復的、非專業性的工作，取代了本應蘊涵于工作之中的，結合工作實踐與所面對的問題而進行的自主學習、積極思考、主動探究、大膽嘗試，事實上，后者恰恰是大學圖書館員專業發展的重要基礎。此外，管理者不能對圖書館員的業務創新、科研成果、發展潛質等給予積極的肯定和支持；圖書館內部缺乏團隊精神、共同愿景；缺乏良好的館風、人際環境與文化；還有學校行政的干預與圖書館自主發展的矛盾，社會上流行的急功近利與浮躁之風，等等，也構成了大學圖書館員專業發展進程中的障礙。

2．4大學圖書館員專業發展進程中的主體性障礙

作為大學圖書館主體的圖書館員，自身也不同程度地存在著影響其專業發展的因素。客觀地講，當今圖書館員的日常工作確實帶有事物性、重復性、經驗性和一些非專業性的特點，圖書館員憑借業已形成的慣性就可以應付，這樣在一些人的身上就形成了一種“反智”的傾向，導致不愿意去持續追求自己的專業發展。另外，大學圖書館員職業倦怠也妨礙著其專業化發展，這主要表現為對工作失去興趣，安于現狀，不思進取，得過且過，缺乏對工作的熱情和追求事業成功的理想與信心，自我效能感覺低，創新能力喪失。還有，某些大學圖書館員出于評職稱的目的，進行了一些職后專業學習和研究工作，但評上職稱以后就一切都結束了，這種追求職稱而不追求發展的傾向，在一定程度上同樣妨礙著其專業發展。 3大學圖書館員專業發展的基本策略

3．1大學圖書館員專業發展基本策略的組織角度在前面的分析中我們已經清楚地感覺到，大學組織尤其是大學圖書館組織，在為圖書館員專業發展提供導向與環境、給予必要的激勵方面，具有不可替代的作用。

3．1．1明確定位、健全制度，構建大學圖書館員專業發展的環境

大學圖書館的定位與該大學的實際情況密切相關，具體講就是與這個大學的師資水平、科研水平以及學生水平密切相關。比如：如果該大學科研水平比較高，那么，圖書館就要多設學科館員，在自我定位上就應該強調學術服務；反之，則應該定位在為教學和提升學生的圖書館意識與閱讀能力與習慣上。有了明確而務實的定位，還要圍繞這個定位制定和健全相應的制度。這個制度不僅包括圖書館文獻資源建設與使用制度、人事管理制度，還應該包括館員培訓與發展、評價與獎懲制度等。

大學圖書館務實、準確的定位，以及在制度的保證下依法治館、科學管理，是構建大學圖書館員專業發展的基本環境。在這個基本環境之上，還要創造良好的時空環境和人文環境。也就是說要為圖書館員提供有助于其專業發展的崗位，并且盡量保證其專業學習、探究所需要的時間；塑造健康的圖書館文化，形成一個愛崗、敬業，在專業上持續發展的氛圍；在政策上向有專業發展潛質和積極投身專業發展的館員傾斜。

3．1．2以實踐為導向制定“館本培訓”計劃

面向本館、從實踐出發，是大學圖書館員專業發展的生命力所在。當今圖書館學術研究有三種傾向：其一是唯技術主義，把信息技術建設視為圖書館的本體；其二是偏重圖書館應然理論建構，而忽視國內圖書館的實踐；其三是“拿來主義”，把其他學科或國外的某些理論硬性與圖書館理論相整合。這三種傾向在許多時候并不見得有助于圖書館和圖書館員專業發展。

因此，大學圖書館組織要從本館的實際情況出發，從人力資源的實際出發，從面臨的具體問題出發，結合本校圖書館用戶的實際與需求，制定針對本館圖書館員專業發展的“館本培訓”計劃。這里所謂“館本培訓”是指：以圖書館員為主體，主要為解決本館服務、管理和建設實踐中遇到的實際問題而進行的崗位培訓，其目的是提升館員個人職業素質和改進圖書館工作的品質，從而提高工作績效與用戶滿意度，同時促進館員專業發展。

3．1．3正確處理圖書館員個人專業發展與群體專業發展的關系，鼓勵多元化發展

作為大學圖書館組織，要允許、支持和鼓勵圖書館員個人專業發展。心理學已經證明人是有差別的，這不僅體現在個人的能力上和興趣上，而且體現在個人的知識背景上和專業發展的取向上。如果不承認這一點，甚至限制它，那么就談不上圖書館員專業發展了。事實上，任何一個圖書館員專業發展，都離不開圖書館工作，而其專業發展的價值也只有在圖書館工作中才能夠實現。圖書館員群體是由個人構成的，而圖書館不同崗位的工作也是存在差異的，圖書館員群體專業發展并不是在于相同的內容、水平和結果上，而是在共同的價值取向和發展愿景上，是在群體成員問的互動上。全體圖書館員個人專業發展之和要大于群體專業發展。

這里所講的圖書館員專業發展多元化是指：在共同的專業發展價值取向的基礎上，根據個人的具體情況和優勢實現其專業發展。比如：有的人科研能力強，有的人讀者工作經驗豐富、有的人計算機技術嫻熟、有的人善于協調工作中的人際關系……而他們立足個人優勢、揚長避短、結合各自的崗位任務去實現專業發展，顯然是圖書館組織應該鼓勵的。

3．2大學圖書館員專業發展基本策略的個人角度

大學圖書館員專業發展是職業行為，同時也是個人行為，更是個人職業生涯與工作、館本培訓、館本研究互動的過程。所以，當專業發展成為個人的一種目標、一種需要、一種生活方式的時候，才能夠取得最佳效果。

3．2．1強化職業角色認同與專業意識，樹立專業發展觀

前面已經提到，大學圖書館員人職門檻比較低，來源、構成以及知識背景、職業素質等都十分復雜。其中有的館員熱愛自己的職業，并且很快進入角色，但也有一些館員只是把自己的職業當作一份謀生的工作，總是游離于角色之外。所以，要想實現專業發展，就必須強化職業角色認同與專業意識。這里所謂職業角色認同，是指圖書館員對自己所從事的職業的一種認識和態度，是在工作實踐中引發的個人與工作之間復雜的動態平衡的過程。通俗地講就是：我從事圖書館工作就應該成為這個樣子的人。所謂專業意識，是指圖書館員在工作中形成的對自己所從事專業的思想、態度、意志。通俗地講就是圖書館員對圖書館專業的認識與自覺性。

圖書館專業發展觀，是指圖書館員關于自身專業發展的理念。具體講就是圖書館員專業發展是一種貫穿職業生涯始終的、持續的、不斷深化的狀態和過程，是圖書館存在與提升的需要，也是其自身適應專業要求、提高職業素質的需要。它是在強化職業角色認同與專業意識的基礎樹立起來的，并且對圖書館員專業發展具有重要影響。

3．2．2在工作中實現自主發展

基于當今國內大學圖書館員專業發展的具體環境，我們說在工作中實現自主發展是一條非常重要的策略。大學圖書館員自主專業發展，是一種自覺地超越作為職業人的自我的方式。它有三個基本內涵：其一，自主專業發展的需求與愿望都是內在的；其二，是發展與圖書館職業相關的具有個性特征的興趣、愛好和才能；其三，是一種主動的、自覺的行為狀態。

影響大學圖書館員自主專業發展的核心因素有三個：一是自主專業發展的意識；二是自主專業發展的能力；三是自主專業發展的意志。大學圖書館員自主專業發展意識是其實現自主專業發展的基礎和前提，它能夠將已經取得的專業發展成果同以后可能達到的發展水平結合起來，并且能夠增強個人對自身專業發展的責任感。自主專業發展的能力是實現自主專業發展的基礎，它是在圖書館工作中形成、積累和發展的，主要表現為敏銳發現問題的能力、學習的能力、想象與策劃的能力、創新的能力。自主專業發展的意志是指圖書館員根據既定的專業發展目標，不斷調節自己的行為，克服困難，努力實現既定目標的心理過程，它是圖書館員能否實現自主專業發展的決定性因素，鑒于當今國內大學圖書館員專業發展的具體環境，這一點顯得尤為重要。

篇（5）

中圖分類號：G643 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）34-0005-02

一、高校學籍檔案的特征

高校學籍檔案是大學生被錄入高校后的高考成績、學籍表、在校學習成績、獲獎情況、畢業證書登記及畢業派遣等諸多方面信息的真實記錄和反映，是學生在校學習的重要個人信息記錄。學生學習成績表是大學生在校期間學習成績的記錄。學生畢（結）業證、學位證登記表是對學生學歷學位教育結果狀況的信息記錄。上述信息做為大學生在校學習生活的信息記錄，為他們在未來的繼續教育、就業及社會保障服務等方面做證明具有意義。高校學籍檔案具有如下基本特征：

1.高校學籍檔案具有真實性特征。高校檔案是由不同的學生管理單位，根據高校教育管理規定，在大學生入學的不同階段，對學生學籍檔案材料分別整理匯編而成。如招生部門根據本地區的招生計劃及本高校的招生簡章，與本地區教育部門協調共同完成招生工作，在工作過程中形成新生錄取方面的學籍檔案。學生成績檔案及畢業證、學位證登記表等學籍檔案是由教務處、各院系在學生成績管理過程和畢業登統過程中形成的關于學生成績表、畢業證登記等方面的學籍檔案。由于它們是在學生錄取，學生成績管理、學生畢業登統過程中形成并歸納整理出來的文檔，故具有原始性、真實性。

2.高校學籍檔案內容具有多樣性特征。高校學籍檔案內容豐富，材料多樣，包含新生錄取登記表、學生成績登記表、學生在校期間獲獎材料、四六級英語考試成績、學生畢業證學位證登記、畢業生學籍等多方面內容材料，是記錄學生高校生活材料的綜合體。

3.高校學籍檔案形成具有分散性特征。高校學籍檔案的材料由不同的職能部門分別形成。如招生部門形成：新生錄取檔案，教務部門形成學生成績表、畢業生登記表等檔案，學生管理部門形成學生的各種獎懲記錄檔案，各院系形成學生學籍登記等學籍檔案。校檔案館（室）綜合管理全校學籍檔案，并提供檔案利用服務。

4.高校學籍檔案利用的頻繁性特征。高校學籍檔案是高校利用頻率最高的檔案。學生在繼續升學、就業、出國留學活動中需要查閱并出示學習成績表、畢業證中（英）文證明等證明材料。目前在社會保障活動中有些需要社會化存檔者和一些即將退休人員在整理退休材料時也需查閱補辦相關學籍檔案材料，以提供其相關畢業和分派遣證等方面的證明。另外還有一些畢業證書學位證書丟失者在評職稱等需要時，也要求補辦學歷學位證明等等。諸多方面的需求，使學生檔案得到頻繁利用。

高校學籍檔案諸多特點中，真實性是它的首要特征，決定了高校學籍檔案的其他特征，也決定了它作為信用憑證材料，能夠起到服務學校管理和服務社會的雙重作用。

二、高校學籍檔案的服務功能

概括地講，學校學籍檔案具有服務校內外的兩方面功能。高校學籍檔案服務校內是指：一方面學籍檔案是供高校內部各職能部門查閱關于學生學籍等方面的情況，另一方面是給在校學生的繼續升學、出國留學時為相關單位提供證明。服務校外是指：為已經畢業的學生提供在高考錄取證明、研究生錄取證明，本科或研究生成績單，畢業證學位證證明及畢業分配或派遣證明等。具體看，學籍檔案具有以下幾方面的功能：

1.學籍檔案服務學校職能部門的功能。學籍檔案是高校教學管理部門和學生管理部門對學生管理過程中形成的原始材料，是對學校學生在校期間綜合信息的反映。學籍檔案服務學校職能部門的功能，是指學籍檔案為學校職能部門提供查詢服務的功能。第一，學籍檔案為教學管理服務。學籍檔案管理與教學管理工作緊密相連，相互促進。一方面，學籍檔案是學校教學與管理工作結果的詳細記錄，如歷年成績記載、學籍變動、畢業證書登統等真實地記載在學籍檔案中；另一方面，學籍檔案中的記錄反過來為教學和管理工作的提高提供了數據支持，學籍檔案的記錄可以反映出一段時間內學院教學水平的來源與去向、學生的培養層次、學校教育教學改革的方向及教學管理工作的水平。職能部門通過查詢調取學籍檔案資料，分析數據，為制定新的計劃、規劃查詢依據。如通過教學質量檢查或教學水平評估材料，從中隨機抽取學生成績做調查統計，發現當前工作的不足，及時調整制定新的教學計劃，促進教學質量的進一步提高。第二，學籍檔案為學生管理服務。學籍檔案記錄了學生多方面情況，如學生年齡、出身，家庭主要成員和所從事的職業、職務，家庭經濟情況以及本人成長經歷等。學生管理部門的老師從中可以了解學生的成長環境，所受到的影響和成長中可能出現的各種問題，以便及時加以正確引導，從而促進了學生管理工作的順利進行。第三，學籍檔案為學校發展提供信息支持。學籍檔案的動態形成過程及靜態實證材料分析，直接為學校的改革發展提供依據。如畢業生的畢業去向，直接反映了社會對大學生的需求狀況，為高校專業調整和學校發展提供原始信息。

2.學籍檔案服務在校大學生的功能。學籍檔案是大學生在校成長全部過程的真實材料記載。在校大學生在出國留學或就業時都要向相關部門提供學籍檔案材料。如在校學生在出國留學時需提供學生入學時的高考成績、在校學習成績單等；用人單位在與畢業生簽約時，用人單位要核實學生的畢業證和學位證，以確認學生身份，避免假學歷學位濫竽充數。學籍材料的歸檔及未來的信用憑證作用，對在校生也影響頗深，對督促和激勵學生努力學習和鍛煉有積極的意義。

3.學籍檔案服務畢業生、服務社會的功能。高校畢業生在就業后，對學籍檔案也有很多需求。主要表現在如下方面：（1）國外就業的畢業生在繼續求學時，要求高校提供他在國內高校就讀的學習成績，學歷學位材料。（2）國內畢業生在就業后，在職稱評定時被要求高校提供畢業證、學位證材料對其畢業證、學位證加以認證。（3）畢業生畢業證結業證不慎丟失，補辦相關證件，要根據畢業生的學籍檔案材料，提取其畢業證學位證等材料加以認證。（4）畢業生在辦理退休時社會保障部門要確認其工齡時，需要查閱學籍檔案材料，提取他的畢業就業派遣證等方面的證明，對其畢業情況加以認證。高校學籍檔案服務畢業生的這些社會功能，對學生能否繼續完成升學、再就業、計算工資工齡等有重要影響。學籍檔案服務社會的功能在當前市場經濟的條件下，社會保障日益完善的社會環境下，保障個人合法權益，具有重要的現實意義。學籍檔案服務學校職能部門、服務在校生的功能是學籍檔案的基本職能，學籍檔案服務畢業生是學籍檔案服務社會的重要內容，也是學籍檔案日益被社會重視的重要表現。學籍檔案服務社會的功能要求高校的學籍檔案管理要立足現實，重溫歷史，加強學籍檔案的整理和補救工作，以期更好地實現學籍檔案的社會化服務。

三、完善學籍檔案管理提高學籍檔案服務質量

學籍檔案管理是一個動態的管理過程，既承上啟下，又繼往開來。在檔案管理中存在舊問題，不利于新時期學籍檔案服務社會的新要求；新時期學籍檔案服務社會功能的強化，又要求高校檔案管理不斷創新。

（一）目前學籍檔案管理過程中存在的問題

學籍檔案是學生被高校錄取、在學校學習、從高校畢業及分配或派遣等一系列個人信息記錄，作為其為社會服務的信用憑證，其內容是否先進，是否便于查詢，對于高校檔案能否高效便捷地為學生提供服務關系重大。在高校檔案管理過程中恰恰出現了相關的問題，具體表現在以下幾個方面：

1.受歷史條件限制，學籍檔案材料內容不完整。由于歷史的原因或管理不完善，造成學籍檔案不完備。缺少學籍檔案實證材料。再如由于管理不完善，相關部門或院系歸檔不全，造成學籍檔案信息不完備等等。

2.受管理部門的影響，學籍檔案記錄不規范。比如，畢業生成績單，應有三個部門的公章：學生所在院系，教務處及院系主管領導的名章。如由于某些部門疏忽，致使學生成績單會缺少其中的某個印章，使學生成績公信度受到影響。再如，畢業學籍表應記載學生從入學到畢業的全部信息材料。院系在檔案形成過程中，記錄不規范，缺少學生在校的某些信息，使學生在利用學籍檔案時要增加其他部門的附加材料加以佐證，導致服務水平降低。

3.受計算機管理系統限制，學籍檔案管理手段不先進，電子化程度不高。受檔案電子化程度的影響，有些學校的學籍檔案沒有進入到電子查詢階段，靠人工查詢，費時費力，不利于紙質檔案的保管，也影響服務質量的提高。

4.受高校檔案館水平建設的限制，檔案收集和整理不到位。由于有些高校的檔案管理依然是檔案室的水平，檔案員數量少檔案員自身管理水平限制，使學籍檔案收集、檔案整理、管理工作不到位，也會影響學籍檔案服務社會的質量。

發現問題是解決問題的前題，研究對策是解決問題的最好方法，我們要從現實存在的問題出發，不斷研究檔案管理的理論和實踐，提高服務質量。

（二）加強高校學籍檔案管理，提高高校學籍檔案服務社會的質量

1.加強檔案隊伍建設，不斷提高學籍檔案工作人員的素質。學籍檔案管理人員必須認真學習高校檔案管理辦法，提高自身的思想素質和業務水平。學籍檔案管理人員要有定期的崗位素質培訓，進行檔案管理專業知識的系統學習和專業技術培訓，提高檔案管理人員的專業水平；加強檔案管理人員的思想教育，提高對學籍檔案管理工作的地位和作用的認識。

2.建立學籍檔案管理體系，健全管理制度。實行實體化管理體制，高校可根據實際情況，明確規定以學籍管理部門為依托，建立以院、系（部）單位為支點的學籍管理體系；明確學籍管理部門的檔案管理人員，各院系的教學人員為兼職的檔案員，全力輔助學籍管理部門完成學籍檔案的收集、整理、歸檔等工作，為全面管理學籍檔案提供可靠的組織保證。健全學籍檔案管理制度，學籍檔案制度必須掌握學籍管理的原則，既要嚴格執行學籍檔案的法規，又要以對學生高度負責的態度，做到以事實為依據，以管理制度為準繩，做到有章可循，有據可依。

3.加快學籍檔案管理的現代化、信息化進程。學籍檔案管理的現代化是以信息為基礎的，要實現檔案管理的現代化，首先要實現管理思想的現代化。學籍管理人員要充分認識到學籍檔案工作在市場經濟建設中的作用，以靈活多樣的形式，開展多種形式的服務。其次，管理方法的現代化。高校應根據實際情況，把計算機手段運用到學籍檔案的管理中，建立學籍檔案數據庫，運用計算機系統查詢、打印服務系統，提高工作效率。

綜上所述，學籍檔案管理作為高校檔案工作的一個組成部分，應當在實踐中不斷摸索，總結經驗，讓檔案信息真正能及時有效地為社會提供服務，使檔案開發工作逐步走上規范化、制度化、科學化的軌道。

參考文獻：

篇（6）

[作者簡介]謝攀峰，廣西師范學院經濟師，公共管理碩士，廣西南寧530001

[中圖分類號]G47　[文獻標識碼]A　[文章編號]1672-2728(2009)05-0183-05

人力資源開發是指社會或組織針對其成員的現有狀態，通過有組織、有計劃、有目的地運用開發手段實現人力資源素質改善和組織績效提高的一系列活動，同時實現個人和組織的長期發展。高校人力資源是指高校中從事教學、科研、管理、后勤等方面工作的教職工總體所具有的勞動能力的總和，是現代學校管理最根本、最核心的資源。高校人力資源開發的目標是，獲取與開發高校教學、科研、管理以及后勤等工作需要的各類、各層次人才，建立高校與教職員工之間，師生之間，教職員工與教育事業、社會環境之間的良好合作關系，從人力資源上滿足社會經濟發展對高校提出的要求，滿足高校自身管理和發展的目標，同時，滿足教職員工個人成長和發展的需求。當前，高等教育大眾化的要求使高等教育改革發展如火如荼。為了適應改革與發展的需要，近年來，高校都很重視師資隊伍建設，大力推出引進高層次人才和建設人才“小高地”政策，并取得較好成效。但是，作為人力資源密集地且承擔社會人力資源培養任務的高等院校，在整體上如何搞好人力資源開發，現實中仍存在許多難點和問題。

一、當前高校人力資源開發的主要難點和問題

(一)現有人員存量難以盤活

長期以來，我國的教育人事倚重于身份管理，高校是“大機關，小社會”，人員存量大，卻又難以盤活。一是高校人力資源管理群體多樣化，有教學人員、科研人員、行政管理人員、教輔人員、后勤人員等，不同群體之間其勞動數量、繁簡程度、技術難度、成長周期差異大，群體需求和價值取向多元化，使得不同群體之間的交流互動可能性小；二是學科、專業之間邊界明顯，以知識性、自主性、成長性等為特征的學科、專業的勞動復雜性和長期性極大地限制著教師內部的跨學科、跨專業交流和轉崗；三是計劃經濟條件下形成的傳統的編制管理方法(高校人員編制按教學科研人員、教輔人員、行政人員三條線管理，行政和教輔人員要想進教師編制，需經一系列程序，有的需經校長行政辦公會討論)，也限制了幾支隊伍之間的合理流動。這些都使得高校內部難以形成良性循環的人才互動，制約現有人才存量的盤活，內部富余人員安置困難。

(二)成本收益難以核算。資源配置難以市場化

一方面，在高校這個教育領域里，教育活動生產和提供的產品是教育服務，教育服務包括：受教育者的一般本性在受教育中得到改變，包括受教育者的生產勞動能力得到提高，受教育者的政治、思想、價值觀念、道德品質以及其他文化素養得到內化，受教育者的心理品質得以塑造形成；科學新知與技術也是高校教育活動生產和提供的教育服務產品的重要組成部分。這些教育服務產品的數量和品質是難以用貨幣形式進行量化核算的。

另一方面，教育是典型的社會公益事業，具有極強的公共性特征，它的內涵及其功能不可能也不應完全為市場經濟所涵蓋，不能完全市場化，不能受市場盲目的自發力量的支配。因為市場本質上與教育規律有一系列的矛盾：市場行為的功利性與教育事業的公益性的矛盾；市場行為的短期性、即時性與教育的長周期、間接性、遲效性的矛盾；市場行為的自發性、盲目性、波動性與教育的穩定性矛盾；市場的效率原則與教育的公平性原則的矛盾等等。任由市場自發力量左右，就會斷送教育事業。盲目的競爭從來不利于處境不好的人群，當前人才梯級轉移的無序狀態，使得邊遠地區、不發達地區在人才缺乏的窘境上首當其沖充分說明了這一點。因而，作為教育的重要組成部分，高校既要在市場經濟條件下借助市場和市場機制，如招生與就業，辦學規模和辦學定位等；又不能完全市場化，如經費的投入、教職工薪酬的確定、教職工供求關系和資源配置以及學科、專業的建設等不能完全市場化。

此外，人才內培和外引成本大、風險高。當前，高層次人才建設工作是高校人力資源開發的主要工作。隨著學科、專業建設和應對各種評估的需要，以及各大學之間的排名競爭，中、東部地區高校紛紛實施“博士工程”，西部地區實施“碩士工程”。其途徑一般有兩條：大力引進和白行培養造就。但無論哪一條途徑，都存在成本大、風險高的問題。首先，內部培養這種做法收益存在較大不確定性，具體表現在師資培養培訓費用大、周期長、成材晚、流動大，難以適應學校發展規劃實施的進度要求。其次，高層次人才直接引進的成本相當高，除提供數額不小的科研啟動經費、一次性安家費等外，往往還得一并解決住房和配偶工作安排以及子女就學等問題。而內培和引進有時是一對矛盾，往往是這邊高校以高額培養費把人才培養出來了，那邊高校立馬用高薪把人才挖走，這一現象在高層次人才匱乏的西部地區尤為明顯。高校的這種人力資本投資和人才流動的矛盾使人力資源開發存在較大的不確定性和高風險。

(三)人力資源管理特有的多重矛盾性

賈改平(2005)指出，高校人力資源管理存在以下幾對矛盾：有序與混亂并存、學術權力和行政權力并存、教學任務和科研成果的矛盾性，這些矛盾給高校人力資源帶來許多管理上的難點，比如，由于不同群體之間勞動數量、復雜程度、技術難度、成長周期性差異大，學科、專業的勞動復雜性、長期性、差異性，以及勞動產品的長周期、間接性、遲效性、模糊性和難以評估性，使得一方面，高校人力資源的基本組成部分：教學科研人員、管理人員、后勤教輔人員三支隊伍之間在工作和薪酬上存在著較大的認識偏差，高校人力資源的改革在意識層面遭受來自觀念認識上的極大阻力；另一方面，這些矛盾性使得高校的考核評估體系不可能像企業那樣易于定量和操作，績效評估難度非常大；此外，高校人力資源管理的多重矛盾性也使得高校人力資源測評難以建立適合各個群體的模式和方案。

(四)觀念的誤區造成人力資源架構失衡

從高校隊伍的整體結構看，存在一手硬一手軟的現象，管理隊伍的素質和結構的優化問題在某種程度上被忽視了，管理的專業化步伐嚴重滯后于教師隊伍素質的提高，教師和管理人員的矛盾比較突出。一個不可否認的事實是，無論是學術界還是現實操作者，研究和制定人才政策的對象大多局限于師資隊伍。不可否認，教學、科研是高校的主體業務，教師是高校的主力軍。但是，高校的改革與發展，不是僅靠教師就能完全推動的，必須依靠教學、科研、管理三支隊伍的和諧發展。高校人力資源開

發只著眼于單一師資隊伍而不大顧及其他人力資源組成部分的觀念誤區，必然造成很多高校人力資源架構的失衡。主要表現在：一是造成人才結構性失衡。一講高校的人才引進，人們的概念就是教學、科研人才的引進，管理隊伍、后勤隊伍與高層次人才引進無關，實際操作中大多如此。在教學、科研隊伍建設中又存在這么一些問題：每個高校都是以有多少教授、院士、長江學者等作為實力的象征，唯學歷、唯職稱。我們常常可以看到高校工作總結常以投入多少引進多少這些人為榮，而從沒有哪個高校說自己花多少錢引進了高級管理人才或實驗人才。二是造成管理隊伍流動上的惡性循環，由于觀念上的不重視，管理人員要么得過且過，無心鉆研管理業務；要么把大量精力用在考研、寫論文、評職稱上，一旦時機成熟，則轉到教學隊伍中去。同時，教學科研隊伍中有管理潛質的人才不愿到管理隊伍中來。這種缺乏管理人才的管理隊伍其管理水平遠遠跟不上高校改革與發展的步伐，高校的辦學效益是要被打折扣的。三是造成高校人力資源的近親繁殖。引進博士要安排家屬，在西部高校引進碩士也給予安排家屬的優惠政策，在許多高校，夫妻雙雙在同校甚至同系工作的比例遠比其他行業大得多，這給高校的人力資源管理與開發附帶了許多人際關系處理上的障礙。管理隊伍的素質和管理成本直接相連，管理隊伍素質不高帶來的是管理成本的高昂，高昂的管理成本必定影響大學的生產力。

(五)人力資源開發與管理信息化建設滯后

目前人力資源開發與管理的信息工作在高校開展得并不理想，呈現一種“思想超前，行動落后”人力資源管理信息化的典型特征。主要表現在：一是高層領導的意識缺位。很多高校領導對人力資源的管理與開發尤其是信息化建設缺乏感性和理性認識，更不會意識到應從經費中撥出一部分用于人力資源信息平臺的建設，以達到提高人力資源管理效率、規范人力資源管理業務流程和為人力資源開發提供科學分析依據的目的。二是人力資源管理信息化平臺基本上還未建立起來。當前高校擁有的信息工作平臺主要集中在校務信息、辦公、教學、學生管理上，并且各自的運行水平良莠不齊。人力資源信息則還處于單機單用戶單系統階段，是一種孤立的人力資源信息化狀態，主要是應付財政廳、人事廳、教育廳的工資、專業技術人員等的報表統計工作，其水平還處在初級階段。而目前企業人力資源管理已發展到eHR這種新的人力資源信息化模式，關注的不僅僅是日常的人力資源管理業務，而是從如何提升人力資源管理價值人手，考慮如何改善企業內部的人力資源管理狀況。所以，高校的人力資源管理信息化建設已相當滯后。三是人力資源管理部門內部員工信息技術水平低，對新技術患有恐懼癥，不了解也不愿意學習新技術，使得人力資源信息平臺在高校的建設和推廣面臨人才阻力。

(六)缺乏人力資源開發的職業操手

由于高校性質所決定，高校自上至下的大多數官員都是從教員中挑選出來的。挑選的依據主要是根據他們的學術經歷，他們的威信主要來自于學術權威，而非行政命令或管理才能。在高校，教學、科研是主體業務，教師、科研隊伍是主力軍，管理隊伍往往被定位在服務這一層次上，“管理出效益”的理念在高校體現，常常是“程序優先，效率次之”。由于這些學者型官員缺乏管理藝術的實踐訓練，同時也不愿把全部精力投入到管理工作中，而要留出相當一部分時間思考學術問題，從事教學和科研業務，因此，高校內部很難產生管理高手，行業外的人力資源主管也不愿意到高校這一無論是管理體制還是工作環境都難以出成效的行業中來，故而高校的人力資源開發常常是不系統、有始無終或是缺乏整體性。

二、高校人力資源開發的對策

(一)以學分制為平臺，以教師資格準入制度為契機，盤活現有人員存量

一是全面實施高校教師資格準入制度。在高校內部之間及高校與社會之間形成一個合理流動、良性循環的人力資源庫。教師資格認定向社會開放使高校內部之間、內部與外部之間人員的合理流動成為可能。因此，高校要以此為契機，打破固有的編制管理，使教師科研編制、行政編制、教輔編制三大塊編制之間的人員，可根據個人與工作的需求互相流動，使一部分有著豐富的實踐經驗又有一定理論水平且愿意承擔教學任務的行政管理人員不被排斥在教學隊伍之外；同時，通過績效評估的導向作用，使教學科研隊伍中有管理潛質的人才自愿到管理崗位上來顯試身手。二是以學分制為平臺，充分發揮人力資源庫的作用。我國高校大多數教師的知識結構比較單一，不具備不斷開出新課的能力。學校沒有足夠多的課程供學生選擇，學生選課的自由度不大，學分制的靈活性受到限制。這就使得學分制改革看似轟轟烈烈，實則成效不大。但是，不可否認，學分制的推行，促進了教師的學習和研究，激發了教師進修深造新課程、新學科的熱情，使教師的許多隱性知識和能力得到開發，從能開出一門課到同時開出兩、三門課，更大地滿足教學改革與發展的需要。因此，高校人力資源部門要很好地利用學分制這個平臺，開發教師的潛能，盤活現有人員存量。

(二)建立人力資源會計，加強成本效益核算

人力資源會計是20世紀60年代后期產生于美國的一門在運用經濟學、組織行為學的基礎上。由人力資源管理學與傳統會計學相互結合、相互滲透所形成的一類專門會計學科。高校人力資源會計則是指將人作為有價值的組織資源，以高校的人力為核算對象，確認、計量和報告高校人力資源信息，以貨幣的形式反映、控制高校人力資本、價值和效益，為學校管理者和外部信息使用者提供人力資源現狀及變動信息的一種會計分支。目前，國內外的一些企業已經開始對人力資源進行了成本核算和報表報告，但公職人員和準公職人員作為公共部門極為寶貴的資源，對其進行計量和報告，尚屬于一種全新的探索。建立人力資源會計。必然會推動高校人才成本效益的核算，必然會對高校樹立正確的、全面的人才觀，對高校人才的獲取、開發、利用、流動、保障等工作起著指導作用。當前，高校人力資源會計的建立應著眼于人力資源成本會計的確認、計量和人力資源會計核算、報表反映。高校人力資源成本的范圍主要包括：獲得成本、開發成本、使用成本、保障成本和離職成本這五個方面。高校人力資源會計核算主要涉及人力資源增加的核算、人力資源開發過程成本的核算和人力資源減少的核算等三個方面，報表反映則需要將人力資源的有關資料在相關報表中予以記錄和反映，包括人力資源投資表、成本報表、流動報表和人力資源資產負債表、損益表等。

(三)發揮文化整合職能，形成共同價值觀。消除多重矛盾性帶來的人力資源開發阻力

高校人力資源管理的多重矛盾性給人力資源開發帶來了很多阻力，同時也給高校的改革與發展帶來阻力。不同群體具有不同的價值觀念、態度和行為。高校要發揮文化整合職能，通過人力資源的

相關培訓，使得教學科研人員、管理人員、后勤教輔人員三支隊伍的認識統一到高校的生存與發展上。管理人員、后勤教輔人員能認識到辦好高等學校，搞好教育管理主要靠教師，因此必須充分理解和尊重教師，尊重他們的人格和個性，理解他們具有個體性的勞動方式、喜歡獨立思考、遇事求真的思維習慣等特點，對他們的業務成績要合理評價、充分肯定。另一方面，作為教師和科研人員，也要充分理解和尊重管理人員、后勤教輔人員，要認識到沒有這兩支隊伍，教育教學就失去強有力的保障，高校的許多工作將無法運轉，教師將會有后顧之憂，因此，對他們的業務成績也要合理評價、充分肯定。勞動的特點和方式是不同的，但我們的目標卻是相同的，都是為了高校的生存與發展，這就是共同的以學校價值觀為核心的價值所在。學校主流意識形態形成了，共同價值觀形成了，教職工之間的磨擦減少了，人力資源開發的阻力自然也就少了。

(四)更新觀念，構建和諧的人力資源架構

要樹立管理出效益的理念，高校也要引進高級管理人才，防止由于人才結構性的失衡造成管理上的惡性循環，引起辦學上被打折扣的不良結果。高校也要關注教輔、后勤隊伍的素質和能力培養，這支隊伍的好壞，關乎學校全面質量觀的落實。高校在引進高學歷、高職稱人才的同時，要有親屬回避制度，盡量避免近親繁殖，減少復雜的裙帶關系給管理帶來的絞絆。和諧的人力資源架構才能落實高校“教書育人、管理育人、服務育人”的宗旨。

(五)加大投入。加強人力資源開發與管理信息化建設

人力資源開發與管理信息化系統是依據現代人力資源管理思想和理論，綜合運用計算機技術、信息技術、管理技術和決策技術，對人力資源科學地進行開發與管理的系統。其目的是為了根據已經獲取的人力資源資源信息，利用相關的處理技術和手段，將缺乏規律性的數據信息進行系統化或模型化處理和表示，保證人力資源開發與管理工作的科學化、系統化、制度化。人力資源開發與管理信息化是人力資源管理理念的革新，而并非僅僅是工作方式的改進，它更大的意義在于可以為高校管理者迅速、準確地傳遞和溝通人力資源信息，為高校管理者正確進行人力資源開發與管理提供決策支持，改善高校內部的人力資源管理狀況。加強人力資源開發與管理信息化建設，高校首先要在這方面加大經費投入，因為它必須借助一個功能全面、技術先進、網絡溝通的信息平臺，而建設信息平臺所需資金遠遠不是傳統上的單機單用戶單系統階段的低資金就能運作過來的，高校領導者一定要轉變思想，必須給予更多的經費投入；否則，就會陷入低成本、低水平、低效率、重復建設的惡性循環中。其次，加強人力資源開發與管理信息化建設，需要高校人力資源管理工作者重新設定自己的角色和目標，從傳統的“辦手續”過渡到更多地為領導提供信息咨詢服務和人力資源開發方案上，更多地考慮如何利用信息技術來改進對用戶的服務，提高工作效率和服務質量。

(六)加強人力資源部門自身建設，培養職業操手